解决低绩效员工的方法

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解决低绩效员工的方法

　　上下级必须要有共同的工作目标，才能确保大家都是顺着一个方向努力。当绩效下降的时候，双方应当找出合适的方法来提高各自技能、知识、经验并改善个人关系。以下是小编整理的解决低绩效员工的方法，希望对大家有所帮助。

解决低绩效员工的方法

　　行政部一个员工绩效不佳，屡次沟通后也未见改善。同时该员工的老公又是公司一个非常关键岗位的高管。如果是你，如何对该员工进行管理？请从策略和实施细节两个方面来回答。

　　本案例中涉及两个问题，一时员工绩效不佳如何改善？二是员工亲属是公司高管，如何恰当处理员工关系？针对此案例，谈谈个人看法：

　　一、如何改进员工工作绩效？

　　1、了解情况，真诚沟通。我们要先了解员工绩效不佳的原因是什么，员工本人是十分清楚的，是本人能力不足，还是公司支持不够，还是其他部门配合度有问题，或者是综合性的其他原因等等，直接上级不能凭主观判断，要充分倾听员工的看法，引导他讲出有依据的事实、数据和理由，部门主管要当好倾听者、做好引路人，让员工自然而然的自己发现需要弥补哪些技能、知识、同事关系等，从而提高自己的工作效率。

　　2、明确员工岗位职责及权责范围。员工效率的低下，往往与自己的工作目标不明确有关。作为部门主管，应疏理部门组织架构，明确岗位分工，制定详细的员工岗位职责、岗位流程及岗位标准，让员工做事有衡量标准，让员工明白自己的岗位职责范围，做得好与不好有标准参照。

　　3、推行计划管理，日事日毕。部门主管人员要根据本部门工作情况及领导要求，制定部门月度工作计划，并将月度工作计划分解到部门每个员工身上，并由员工制定周工作计划，员工按工作计划去完成任务，并将工作计划完成情况向主管汇报。做到有计划，有落实，有执行，有反馈，从而提高员工的工作效率。

　　4、主动与员工进行绩效面谈。针对员工工作中存在的问题，给员工进行绩效讲解，提出改进的方法，尽量避免员工认为不公而将负面的情绪带到工作中，而影响工作质量与进度。员工工作中做得好的一面，要及时提出表扬，哪怕只是进步一点点，这都是需要的，让员工习惯有进步的感觉，让他有成就感，以此提高员工信心和工作干劲。

　　5、对于本案例中的绩效不佳的行政部员工，应该制定相应的绩效改善计划。首先，部门主管应与低绩效员工进行沟通，拟订一个详细、清晰的行动计划，要有时间界限。其次，与员工老公高管进行沟通，列出员工工作中存在的问题，让其老公一起帮助员工提高其绩效，让高管了解整个的考核过程与相关决策。再是，通过培训提高员工工的工作能力，如果员工在规定的时间内还是达不到目标，绩效无法提升，便可以做转岗或辞退处理。这种做法，既提升个人、部门和组织的绩效；也能保证对员工的处理的规范化、合法化、人情化。

　　一个有效主管的核心能力，包括了赏罚分明。在赏与罚之间，必须非常谨慎，因为这会形成组织的价值观，甚至成为公司的文化。为何要处理不佳绩效的员工，这是为了提高公司效率，提升公司竞争力，

　　其目的是提高全体员工的工作积极性，消除负能量，引导员工积极向上的心态，吸引并留住关键人才。

　　二、员工亲属是公司高管，如何恰当处理员工关系？

　　1、企业利益为先，制度高于一切。对于公司内绩效不佳的员工，作为管理者，在人情化管理中更应把公司制度放在首位，能力不足就转岗甚至辞退。如员工犯错得不到处理，如果为了不得罪高管亲戚而采取息事宁人的做法，就会使得本应该受到公司制度惩罚的亲戚员工安然无恙。这一结果的危害是显而易见的：破坏了企业制度的权威性、公正性；损害了企业高管的威信；助长了违规者的气焰；打击了遵守制度者的热情，等等，百害而无一利。作为部门主管人员，凡事应从企业的根本利益去思考，高-瞻远瞩。必须一切以企业利益当先，公事公办。

　　2、完善公司相关规定，建立公司亲属回避制度。为避免案例中管理出现的现象，在公司中建立亲属回避制度，规定“不允许直接近-亲属关系的人员在同一公司系统岗位”。“同一系统”是指同一公司（不含下属公司）、同一部门、同一中心、同一事业部等，避免利害关系，并避免对管理产生影响。

　　对付低绩效的员工，有什么解决办法？

　　任何企业，无论怎样在招聘和激励方面尽一切努力来保证员工绩效，最终都无法避免企业中存在一些持续低绩效的员工。这些低绩效的员工很少能按时完成任务，上级逐渐将他们的部分工作转分配给其他业绩好的员工。就像慢慢地患了某种可怕的疾病，整个部门的工作效率和士气在默默地下降。作为经理，你的愿望是这些人会自动离开。但实际上他们不会，他们一直就粘在那里。这些人留在岗位上带给企业的代价，要高于支付他们工资但不需要他们来上班。原来的高绩效员工，由于不愿承受所背负的额外工作负荷，可能会换工作，去别的公司。客户也会谨慎考虑，还要不要继续和这些低绩效的人保持业务。如果你的部门里有这样的低绩效员工，而你指望他们会自动离开，千万要想清楚：他们可能已经撵走了你的两位前任！那么，有什么办法来解决这个难题呢？

　　清晰地定义问题、使问题可衡量化

　　如果你真想为每一个工作岗位设定绩效目标，现在就开始实施。工作效率的降低、时间的延误等等都可以作为衡量绩效的参数（当然建议你使用更正面的词语来设定标准）。与低绩效员工当面沟通，提出绩效期望以及以往的业绩问题点，明确今后的业绩要达到期望值。同时明确会对业绩作持续的跟踪评估，并不折不扣地实施，对于业绩不达标做及时的处理。

　　实施计划

　　执行是关键。按计划对业绩做评估和反馈。当发现业绩不达标时立刻提供反馈。虽然你的良好愿望是这些人员的业绩有改善，但实际结果往往是你在为辞退他们做备案记录。无论哪一种结果，及时的反馈、履行惩处措施、持续的跟踪运用是解决问题的关键。

　　对过程做记录备案

　　由于最终更可能出现的结果是低绩效员工的离职，所以一定要对整个过程做记录备案。如果尽一切努力后业绩仍然不达标，那就只能将他们辞退。一位成功的管理者曾经说过，“员工费用最昂贵的是我决定辞退他到他实际离开那一段时间。”因为开除员工，尤其是老员工，是件很痛苦的事，可能会让你拖延。但是不对持续低绩效的员工进行处理，将使公司的业务受损。当然，在招聘新员工时，我们都会尽量避免重蹈覆辙。使用规范的招聘流程、来自测评的信息、背景调查以及其它可靠的信息来源，确保我们能招聘到一个高绩效的员工。研究指出，在几乎所有的行业中高绩效员工所实现的业绩是低绩效员工的2倍到9倍！想像一下如果你用一个高绩效员工取代一个低绩效员工对公司的价值；如果又取代一个、又取代一个...

　　管理低绩效员工的方法

　　交谈。在你着手解决低绩效问题之前，你需要了解该员工的生活中发生了什么事情。一些个人问题，例如小孩生病、离婚悬而未决、父母亲健康不佳，都能让员工无法全身心地投入工作。如果存在这样的问题，而该员工过去表现良好，那么找出一个解决问题的办法。这样的员工值得挽救。

　　指导。记住，员工表现不佳常常是因为他们缺乏必要的工具和/或培训。提供工作指导是经理的职责。该过程非常简单：和员工讨论问题，以便让他明白什么地方做得不够;要求他找出提高的办法;和他一起讨论这些办法，并就提高业绩的时间表达成一致;然后不断通过跟进监督，要求这位员工对绩效负责。

　　解聘。如果没有任何改进，那么你必须做出结论，该员工并不适合这份工作。我们应该鼓励他或她寻找更适合自己的其他职位。

　　前两条建议相对容易一些，但是，解聘一位员工不会这么容易。一定要小心谨慎，并且随时与公司的人力资源部沟通信息。否则，你可能发现自己成为一场官司的被告。处理表现不佳的员工从来就并非易事，容忍他们是领导力失效的一种表现。

　　管理低绩效员工的技巧

　　一、和下属交谈时要有良好环境

　　上司在和下属交谈的时候，最好选择合适的时间和场所，不要给下属造成不必要的压力。并且，为了给谈话做铺垫，上司也应当告诉下属，自己是衷心希望能够有一场坦诚的对话，也要承认自己对双方目前的状况负有部分责任，对下属所采取的做法也可以成为讨论的内容。

　　二、采用调解沟通的方式

　　工作当中总是会出现各种各样的问题，相信每个员工都想把自己分内的事情做好，并不想把工作搞砸。因此，上下级通过调解，对员工不擅长的工作任务达成互相理解非常重要。在着手改善下属表现或缓解紧张前，上下级必须达成共识，确定是在哪方面的工作表现引起了双方的争议。

　　三、找出绩效下降的原因

　　当发现员工绩效下降的时候，管理者需要找出其中的原因所在，比如下属是否在组织工作、管理时间或与他人协作方面技巧不够？他是否在这些方面缺乏知识或能力？上下级对于优先考虑事项的设定是否一致？下属对某部分工作关注不够，也许是因为他意识不到这些工作对上司意义重大。当有了这些疑问作为出发点，在谈论中，上下级还必须说清楚迄今为止双方对彼此意图的猜想，许多误会正是因为这些未经验证的猜想引发的。

　　四、确定共同的工作目标

　　上下级必须要有共同的工作目标，才能确保大家都是顺着一个方向努力。当绩效下降的时候，双方应当找出合适的方法来提高各自技能、知识、经验并改善个人关系。同时，还应当坦诚讨论未来上司监督的程度和方式。

　　面对员工的绩效下降问题，管理者自身行为有着非常关键的决定作用，这就要求管理者必须勇敢地审视自己，从自身寻找原因和对策，而不是全部推给下属。防范于未然更为重要。当上下级关系建立初期，上司可以通过频繁的接触，创造足够多的机会与下属交流，这种清楚明白的沟通，可以有效避免员工绩效下降的问题。

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