- 相关推荐
家具厂生产管理人员绩效考核制度
一、目的与适用范围
（一）目的
1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速而平稳地实现。
2、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强企业凝聚力。
3、通过绩效管理，提高公司的管理水平，提升每个员工的工作绩效，促进公司快速发展。
4、通过对员工工作绩效、工作能力、工作态度等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位调动、培训与发展等人力资源管理工作提供有力的依据。
（二）适用范围
本制度适用于公司所有员工，但下列人员除外： 1、在试用期内的员工、临时工、小时工；
2、公司业务部、财务部员工，行政部食堂、保洁等辅助性员工；如需考核方案另定； 3、计件制员工，奖惩制度另定；
4、副总经理级以上人员，由集团总部负责考核。
二、绩效管理流程
绩效管理主要包括制定绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效沟通与反馈四大项工作，它是一个循环的工作流程，其各自的主要工作事项如图（1）所示。
图（1） 绩效管理实施循环图
1
浙江新月控股集团有限公司
ZHEJIANG XINYUE HOLDING GROUP CO., LTD
三、绩效实施与管理
（一）、公开、公正、公平原则相结合。
1、通过绩效沟通的方式与员工本人进行绩效结果公开，即每位员工的考核结果对其本人都是公开的。
2、考核人应客观、公正地考核、评价被考核人。参与考核的任何一方不得利用考核等手段打击、压制和报复另一方，受到损害的一方可进行申诉，一经查实，严肃惩处。
（二）、强化管理过程监控
1、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作始终。
2、在通过公司员工工作计划、指标完成情况进行每月考核，以便及时发现问题，纠正偏差，持续改进，以保障公司实现年度经营管理指标。
3、园区绩效管理办公室负责全公司绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行监督和控制，具体操作由职能部门实施。
（三）、侧重绩效改进与提升
通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好哪些方面需要改进，促进其绩效得到改进、提升。园区绩效管理办公室设计《绩效面谈表》，可供各部门根据具体情况酌情应用此表，但不作强制要求。
四、考核的类别
（一）、普通员工，包含主管级以下人员：月度考核；
（二）、部门经理、副经理：年度考核结合月度考核；
五、月度绩效考核
（一）、考核人员分类
根据员工所担任的职务不同，将员工分为部门经理级员工、基层管理人员及部门一般工作员工（包括计时人员、行政事务类人员）。
（二）、考核实施主体
考核由园区绩效管理办公室和行政部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工的考核工作，并对考核中出现的问题给予协调和处理。
基层管理人员及部门一般工作员工考核由部门经理（副经理）组织实施；部门经理（副）由分管副总经理或总经理及绩效考核办公室组织实施，年度财务指标完成情况及综合评议考核由绩效办组织实施。
（三）、考核周期
所有参加绩效考核人员均进行月度考核。
（四）、考核内容及权重的设置
1、定量指标和定性指标
考核分为定量指标和定性指标两大部分，不同部门和不同职位的员工，其定量指标考核项目也不同，各部门应根据各职位的要求来确定考核项目。
定性指标实行统一的考核项目和权重。
2、权重设置
定性指标和定量指标考核内容权重设置如表（1）所示。
2
3附加分值主要是对员工平常工作表现中的奖惩事项而设立的考核项目，部门经理有权 对员工的当月表现优秀或影响恶劣的行为进行奖惩，比重为5分。有重大事项附加分值不足奖惩的可另申请。
（五）、评分标准 1、分值
本考核综合得分满分为100分；定量指标占70%、定性指标占30%，每项考核项目满分为该项目的考核权重百分比。
2、计算方法
定量指标、定性指标中每项考核内容的权重即为该项的分值，考核人按照被考核人当月各项指标的实际完成情况和工作表现进行考核后，对应每个项目计算出得分。所有得分相加后与附加分值相加后为综合得分，即被考核人当月考核分数。
（六）、绩效工资
绩效工资基数从现有工资中提取，原则上不高于月工资额的20%；建议普通员工为200元，QA＼班组长级为300元，主管、课长级为400元，部门经理（副）级为500元；其他人员参照该标准执行；绩效工资比例与建议标准不一致的需报绩效办备案。
绩效奖励部分=绩效工资基数÷10×超出分值(考核分数-90分)
绩效工资按照绩效考核评分，经园区总经理签字确认与当月工资一同发放，评分与工资对照如表（2）所示。
1、考核项目可根据具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核指标细化，指标细化方案应事先报园区绩效管理办公室备案。
2、每月26日开始进行员工绩效考核工作，次月5日前结束上一月考核工作（含绩效沟通），次月6日（遇休息日顺延一天）考核结果由各部门统一交至园区绩效管理办公室,作为核发绩效工资的依据。
３、相关部门负责人必须及时、准确的提供统计数据，并在绩效办备案；该项内容由绩效办负责对经理或数据负责人直接考核。
4、考核人就绩效考核结果与被考核人进行面谈确认。若被考核者无异议，则在考核评价表上签字确认，如有异议，则可按照规定程序进行申诉。
5、各部门应建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档，包括电子版和文字版。 （八）、其他事项
1、发生工伤、火灾、打架斗殴、寻衅滋事、干扰公司的正常运转等事件，未造成恶
劣影响，或损失在1000元以下的，由部门协调解决并在“奖惩事项”内容中进行考核；造成较大影响，或损失在1000—5000元（含）的，由分管领导协调解决并上报园区绩效管理办公室备案，取消本月绩效工资；造成恶劣影响，或损失在5000元以上的，必须上报园区绩效管理办公室，并会同相关领导一起处理，取消本月绩效工资，本月考核成绩归零，并参照公司相关制度合并处理，情节严重的予以开除。任何隐瞒不报、私自处理者，一经查实，严肃惩处。
2、巡检人员对违反公司规章制度现象有权对当事人及其本部门领导追究相关责任，并另计入其当月绩效考核评分，并由绩效管理办公室负责考核。
六、年度绩效考核
（一）、考核人员
年度考核的人员为部门经理（厂长）、副经理（副厂长）及其他享受经理级待遇的人员。
（二）、考核实施主体
由绩效考核管理办公室直接负责组织实施，其中定量指标即年度财务指标由绩效办直接考核，定性类指标由绩效办组织相关人员进行考核。
（三）、考核周期：考核年度内全年的综合考评。 （四）、考核内容及权重
3、部门管理、及管理创新、提升项内容由总经理办公会议根据当年度各部门管理的重点，需要提升的项目，或公司推行的新的管理项目、方法、理念等，具体评议各部门的执行、落实、及达成的效果。
4、综合评议的内容为：年度的综合表现、岗位职责（PCI）的履行情况、岗位胜任能力（PRI）及工作协作、配合、执行力、团队建设等等方面。
该项内容由总经理及分管副总经理、其他部门经理、人力资源部、自评四个纬度进行评价；评价内容见附表，具体权重如下表：
5、否决性指标，该指标包含年度和月度的否决性指标。 （1）、工伤事故：a、死亡事故，一票否决，取消其年度奖金及当月绩效奖金，全年考核成绩归零；b、月度发生9级以上工伤事故的，取消当月绩效奖金，当月考核成绩归零。（2）、重大食品卫生事故，如食堂卫生，造成群体性事件；（3）、重大设备安全事故，如因设备维护、保养不当，造成生产线停止，及重大经济损失或其它重大损失；（4）、重
大产品质量事故，如因品质管控不严，造成大批量的质量问题，进而造成大批量退货或大宗索赔案件等；（5）、重大财务事故，如贪污、侵占等；（6）、重大偷盗抢事故；（7）、重大环境影响事故，如燃气泄漏、有毒有害气体泄漏等；（8）、重大数据、资料造假、伪造事故，如加班、考勤、资料统计、绩效数据等。
以上指标内容均为年度、月度指标，具体由绩效管理办公室根据发生的情节严重性、造成的影响力等因素区分，一般年度的否决性指标，一定是月度的否决行指标；
否决项内容的处理必须成立事故调查组，分清责任，年度指标项目经绩效管理委员会2/3以上人员表决同意，月度指标项目经绩效办报总经理研究决定。
（五）、年度绩效工资
80分为合格线，可以全额支付年薪；90分以上为优秀线，90—100分之间的，年薪之外奖励200元/分；100分以上的每分奖励500元；
如部门经理非年薪制的，达到80分即奖励5000元，超过90分以上奖励办法同上。
七、总经理特别奖励
（一）、总经理特别奖励，主要针对在当年度对企业管理、成本控制及其它事项有突出贡献的人员或部门。
（二）、该项奖励内容、形式、奖励的幅度、奖励的对象、是否执行等各项事宜均由总经理办公会议根据每年的实际情况而制定。
（三）、成本控制类奖励按照节省金额的5‰以内提取奖金。 （四）、团体类奖金分解到个人的，必须提供清单，经总经理会议同意，绩效办备案后执行。
八、绩效调整
（一）、经理级以下员工的月度考核与年终奖的衔接，由绩效管理办在对各部门人员的考核成绩进行系统的分析，绩效管理委员会进行绩效纠偏后，结合公司的总奖金额度，制定具体的奖金分配方案。
（二）、由于绩效考核实施时间尚短，财务数据的全面性和准确性都有待提高，考核参照对比数据的准确性有待提高，评价体系需要不断的完善，考核内容需要更加标准化，所以在执行部门经理级人员的年度考核的时候，需要由绩效管理委员会对各部门经理的考核成绩进行纠偏。
绩效管理委员会成员在公平、公正、客观评价的基础上，经2/3以上成员同意，对每位经理在考核总成绩的基础上有10分的上下浮动权。
九、绩效的运行管控
（一）、绩效管理办公室负责绩效的日常工作、运行和监督； （二）、绩效管理办公室应根据公司的实际情况对各项考核指标进行细化、量化；对评议内容进行标准化；对考核制度进行修改。
（三）、绩效管理办公室对考核数据提供人，在每月数据提供的准确性和及时性上进行单独考核，考核权值为2分；对考核人完成考核工作任务的公平性、准确性和及时性进行考核，考核的权重为2分。
（四）、绩效管理办公室应每月对各项考核数据进行汇总、整理，对考核的公平性、合理性，考核结果，如合格率、优秀率、分值的分布状况，奖励、处罚的金额的合理性控
制等内容进行分析；月度的优秀率、不合格率应符合二八原则，考核成绩分布状况应符合抛物线原理，月度奖励、处罚金额，应符合奖励金额不高于处罚金额的1.2倍。
（五）、对考核数据的收集整理和汇总，以及目前未纳入考核体系的数据进行收集、整理和分析。
（六）、绩效管理办公室应向部门提供各类绩效数据，供各部门进行系统的分析和管控，并提供绩效改善意见。
（七）、绩效管理办公室应每月进行绩效面谈，绩效面谈人数不低于考核人数的10%，并做好记录，分析考核过程中存在的问题和不足。
十、绩效申诉
（一）提交申诉
被考核人有权了解考核得成绩，对存在的分歧向直接上级提出口头申诉，上级在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，员工可以公布考核结果后的一个星期以内提交《员工申诉表》，交至园区绩效管理办公室。
（二）申诉受理
园区绩效管理办公室接到被考核员工《员工申诉表》后，应作为独立的第三方向此员工的所在部门经理、员工直接上级和员工本人了解情况，进行调查核实，与该员工所在的部门经理、员工本人三方共同协商并寻求解决纠纷的办法。
（三）申诉处理
园区绩效管理办公室在接到申诉后的十个工作日内给予员工答复，做好相应的记录并存档。
十一、生效时间及最终解释权
本制度自二〇一二年七月二十六日生效，最终解释权归园区绩效管理办公室。
浙江新月控股集团海宁园区管委会
二〇一二年七月十七日
附件一：生产部经理年度考核财务指标分解表
家具厂生产管理人员绩效考核制度
一、目 的
为了迎合日趋激烈的市场竟争，进一步调度管理人员积极性，提高工作效率与整体凝聚力。优化资源配置，以最低廉成本准时，准量的生产出优质产品。为企业提供更为宽裕的市场竟争的优势空间，促进企业、良性、稳步的持续发展。
二、实用范围：
生产部全体管理人员。
三、最终解释权：
总经理
四、具体内容
1、工资制度
1.1 对现有工资制度进行调整为原有基本工资80%+原有基本工资65%的奖罚浮动工资。
1.2 基本工资80%即为最低保底工资。浮动工资55%即为奖罚幅度，即最高工资源为现有工资的145%。
1.3 原有工资65%的奖罚、浮动工资，属绩效考核范围，由绩效考核成绩衡定其奖罚数量。
2、绩效考核内容
2.1部门产值考核
2.2进度控制考核
2.3品质控制考核
2.4成本控制考核
3、绩效考核具体标准
为了便于考核统计，所有绩效成绩均以分为统计单位（1分=5元）。
3.1、部门产值考核
根据现目前工厂实际生产能力（各部门人员配置均衡前提下，现有场地设备）。
在工厂资源充足的前提下，各部门月产值均需保持在200万以上,对超出此标准的各部门,给主管人员超产值的0.05%予以奖励对未能达到此产值标准部门，给主管人员0.1%予以惩罚。（因停电机器故障，人员浮动等则视情合理调整）达标奖10分。
3.2、生产进度控制考核
部门主管需合理按排生产、按时、按量完成厂部所下达的每日生产计划、急赶！补件返修等生产任务。
3.2.1、 除原材料采购未到位设备故障等非本部门因素外而造成进度延期，打乱后序部门及整件进度时，按2分/一天对主管予以处罚。超过一天，加扣2分/天，以此类推，且一月不可超过3次。超标按4分/次进行处罚（另扣组织协调，领导能力分）,月内能将处罚保持在2次以下（含2次）将予以主管20分奖励。
3.2.2上序部门延期而后序部门能及时弥补跟进、或本部门能提前完成生产计划，予以部门主管4分/天奖励.月超5次者,加奖2分/天（另奖组织协调领导能分）。
3.2.3、各部门产品交接必须整套进行；尾数清理工作不得超过发货日期后2天时间(面油不超过3天)，若在生产中因尾数清理不及时、或板件、不配套发放，而造成后工序工作停滞不前现象。则对责任部门主管，予以4分/次处罚。造成严重进度影响（如不能满足客户交期）将另给予以6分/次重罚，且月累积不可超过4次，否则加罚3分/次（非本部门原因造成不能按期时除外）。月累积处罚保持在2次以下，将予以部门主管10分奖励。
3.2.4、 车间跨部门的返修部件、补做部件,客户订做、补件、返修部件以及急赶产品，各部门必须予以优先作业，并按厂部规定之日内完成并第一时间交入下一工序，如因未按时完成
或完成后不交接入下一工序而造成产品停滞，影响进度，将予以3分/天（或次）处罚。月积无此项受处罚予以20分奖励。
3.2.5、 物料仓在板材、五金、油漆、纸箱等原材料或生产辅助材料以及包装所需五金配包必须根据计划按时完成到位，若因生产或辅助材料，设备未及时到位，而造成生产进度停滞不前时将予4分/次处罚，且月积不超3次，否则加扣2分/次。因原材质量原因返回厂商而未及时跟踪到位予以2分/次处罚。（月积将处罚保持在3次内（含3次）予以10分奖励。
4、品质控制考核
各部门品质控制标准
4.1木工部
4.1.1开料、锣机不良率控制在3%，排钻不良率控制在0,若累积出现2次小型可挽回且在木工部门发现的质量事故，木工部与部门负责人（如锣机组长）扣2分/次，且月累积处罚不超过十次；否则，加扣2分/次 .若出现重大批量品质事故或品质事故未在本部门发现处理而流入下一部门被后序工序发现时，予以主管人员6分/次处罚（另进行成本控制处罚）且月累积不超过三次，若超标则加扣4分/次。若月无重大批量品质事故且小型批量事故保持两次内予以15分奖。
4.1.2榨板脱胶、爆裂、凹凸不平变形现象不良率控制在≤5%，若累积两次超标,主管人员将扣2分/次。若流入下一工序发现造成损失扣4分/次（另扣成本控制）月累处罚不得超过3次否则加扣2分/次，月积处罚在2次以内将予以主管人员10分予以奖励。
4.1.3板件划伤、缺边角等一些表面品质问题而并非结构原因应控制在≤8%，且必须在本部门发现修补、若累积超标3次或流入下一部门返工则扣2分/次，月积处罚不超过3次，否则加扣2分/次，月积处罚在2次以下（含2次）予以主管人员10分奖励。
4.1.4预埋件的漏件漏上现象必须完全杜绝，控制在零。若累积3次在后序部门发现，则扣4分/次，月累处罚超过3次加扣4分/次，后工部门发现将予以4分/次奖励。月累积处罚在2次内将（不含2次）予以10奖励。
4.1.5封边
封边的不良率应控制在≤5%，若连续3次超标，且在本部门发现并能及时做出返修给予主管人员2分/次处罚，若流入下一工序造成损失或月累超过3次处罚的将扣以5分/次（另扣成本控制分）（除机器因素造成封边返修外）月累处罚在2次内（含2次）将予以主管人员10分予以奖励。
4.2贴面部：
4.2.1灰磨
所有灰磨后的产品，必须平整、光滑、无明砂痕、不变形。保持原有棱角顺畅，无凹凸不平现象且尺寸、形状、厚度符合要求，返工率必须控制在≤10%，若连续3次超标，则扣2分/次且月积不超过5次，否则，加扣2分/次。不可有打变形等重大质量事故,否则扣5分/次,月积超2次加扣2分/次（造成损失扣成本控制分）若月累处罚在4次内，将予以15分奖励。
4.2.2贴纸
贴纸的不良率应控制在≤5%，若连续3次超标，且在本部门发现并能及时做出返修给予主管人员4分/次处罚，若流入下一工序造成损失或月累超过3次处罚的将扣以5分/次（另扣成本控制分）（除机器因素造成封边返修外）月累处罚在2次内（含2次）将予以主管人员15分予以奖励。
4.3、涂装部
4.3.1,底油在流油、针孔返白、脱层、少油、损伤等不良率的整体范围应控在≤10%，连续2次超标时扣2分/次，若月累积超标处罚4次或超标且造成前工序返工现象,则给予处罚4分/
次。月累处罚在3次以内（含3次）将予以主管人员15分给予奖励。
4.3.2,油磨乃涂装至关重要部门，因此对砂穿、透色并透底损伤、凹凸不平，缺边、缺角、砂痕等不良率控控制必须在≤5%若连续2次超标并在后序喷涂后发现将对主管人员予以2分/次处罚，月累处罚3次将予以4分/次处罚。若月累处罚在3次以内（含3次）予以主管人员25分予以奖励。
4.3.3,面油在尘粒、流油、少油、桔皮及返白、针孔损伤、色差等不良率整体应控制在≤10%，若连续3次超标而造成返工将予以主管人员3分/次处罚，若因上序工作（跟本部门有关）遗留问题未检查，而造成返工或因调错油漆比例 .做错颜色而造成批量返工将视情节予以5-10分处罚（另扣成本控制分）月累处罚在3次以内（含3次）且无重大批量处罚给予25分奖励。
4.4、包装部门
4.4.1、 安装产品部件，必须整件结构平稳、牢固,无弯曲、变形、倾斜、五金脱胶现象,不影响装配与使用功能。此些不良率应控制在≤5%。若在本部门发现或在未出货前发现连续2次且数量极少情况下,予以主管人员2分/次处罚，若数量较大或累次出现则视情节给予5-10分处罚。若月累处罚在2次内（含2次）予以主管人员15分奖励（无重大批量事故前提下）。
4.4.2安装与包装部件划伤、损伤（可返修好）整体不良率应控制在≤3%，若连续3次超标 主管人员扣3分/次,对损坏无法修补需要补件的，超过3次（含3次）予以3分/次处罚（另扣成本）。月累处罚超过3次加扣2分/次，若月处罚在3次内（含3次）将予以15分给予奖励（无重大事故前提下）。
4.4.3 部件少包、漏包、不配套、错包现象要严格杜绝，一经发现或客户投诉(核实无误)将予以主管人员5分/次处罚，月积两次将加扣5分/次。月累无此处罚予20分奖励
4.4.4包装不当而造成部件划伤、损伤、被客户投诉2次(经核实无误)予以主管人员4分/次处罚。若月处罚在2次内（含2次）给予10分奖励。
4.5、材料仓
4..5.1、 所有特殊五金配件玻璃、纸箱必须进行全检、尺寸、形状、材料必须符合图纸与生产要求，此不良率必须控制在≤3%（玻璃多0MM、少1MM）对超过标准而收货造成品质问题予以2分/次处罚（另扣进度分）。
4.5.2用五金件不良率≤5%，若超标2次予以2分/次处罚（另扣成本分）。
4.5.3所用五金配件必须准确无误，不良率为零。若出现少五金现象投诉或发现都将予以主管人员4分/次处罚，若能将此控制在每月2次以内，将给予主管人员6分奖励。
若4.5.1、4.5.2、4.5.3月内累积处罚保持在6次内（含6次）将给予主管人员30分予以奖励。
4.6生产资料
所有生产资料必须确定无误后方可发放使用若在使用过程中，因技术图纸问题,或更改不彻底而导致品质、进度延误,原材料浪费,将视情节予以2-10分的处罚给予相关审核人员。
4.8部门主管人员若能在月内将本部门品质状态较上月有明显好转或本月品质罚款（不含奖励）≥-10分，将另予以5-10分的奖励。
5.成本控制考核（制造成本）
各部门主管人员必须严格控制本部的失败成本（包括不合产品所造成二次与再次成本，客户投诉返修所造成的损失成本）与原材料的利用与再利用，对机器设备、刀锯、砂纸、生产工具等辅助成本的控制。以最低成本生产出最大的产值。
5.1部门作业人员因作业不当等人为因素而造成的失败成本金额在200元以上（含200元）将予以部门主管2分/次处罚,且月累不超过2次，超标将加扣2-4分/次（另扣品质成本）
5.2因本部门原因造成客户投诉需工厂赔偿或派人出差维修现象将予以4 分/次处罚（另扣品
质分）。
5.3若在本部门发现两次原材料浪费重大现象（如开小料用大板、调错油、倒油等）将予部门主管4分/次处罚。
5.4、若连续两次受到物控（仓管人员）投诉部门生产辅助成本过高情况，将扣部门主管2分/次。
5.5、能将重大失败成本（200元）月保持在2次以下（含2次）或无 物 控人员投诉与原材料重大浪费现象可给予5-15分奖励。
6 ,现场组织协调、领导、服从管理意识、工作改进意见的考核、环境卫生的考核将由厂部人员视具体情况进行考核奖罚。
7,安全与消防意识考核
部门主管人员必须以安全生产第一的意识动员体人员积极参与安全防范意识活动，及时排除、预防安全与消防隐患。
7.1、对月内无生产安全事故（如工伤）消防事故部门将给予主管8分以上的奖励。
7.2、月出现两次人为操作不当而致使的工伤事故，将予以主管人员2分/次处罚。
7.3、机修人员必须定期时对工厂的线路、机器设备（尤其是油房）进行检查，监督并督促部门主管进行清理、保养工作,消除消防隐患。若因思想麻痹造成安全，消防事故将视情节予以严惩。
8 ,资料设备的维护考核
8.1、生产资料包括生产数据、技术图纸、板件跟踪单等一切生产相关的在车间流动的文件与图纸，各部门主管人员必须督促部门人员进行维护回收工作。若发现资料遗漏、外泄、损烂等现象。将视其情节予以主管人员处罚，对发现举报部门予以嘉奖。
8.2、设备的维护考核由机修人员进行月考核后交厂部评核后进行5-10分奖罚。
以上绩效考核制度只是一种促进管理的监督手段而并非以罚款为目的。因此望各部门主管人员相互监督，以使提高企业、整体效益，以实际行动来回报企业、回报社会。
【家具厂生产管理人员绩效考核制度】相关文章：
安全生产绩效考核制度05-17
生产部绩效考核制度05-20
生产成本绩效考核制度05-20
绩效工资考核制度05-11
绩效考核制度05-23
生产管理人员绩效考核05-16
月度绩效考核制度05-16
社区绩效考核制度05-17
村绩效考核制度05-16
绩效考核制度范本05-17