管理者怎么与员工相处

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管理者怎么与员工相处

职场上，由于家庭背景、文化程度、兴趣爱好以及观念的差异，企业管理者所遇到的人也会形形色色、各种各样。倘若你明白对方属于哪种类型的人，对症下药，见机行事，交流起来就容易多了。

管理者怎么与员工相处

一、推卸责任的人

对于凡事都能找到理由和借口的人，在要求他们工作时，务必要做到：目标必须明确，时间、内容等要求要讲清楚，甚至白纸黑字写下来，作为证据。不为他们所提出的借口而动摇，并温和地坚持原来的决议，表达你虽知道工作有困难度，但还是需要在一定期限内完成的期望。如果他们试图把过错推给别人，不要被他们搪塞过去，你只需坚定地说明那是另一回事，现在要解决的是如何达成原定的目标。如果他们真的遇到问题，除非真有必要，你不用主动帮他们解决，以免养成他们继续对你使用这招以摆脱工作任务的习惯。必要时，可在不影响整体工作的情况下，重新协调工作，以达到工作目标为优先。

二、过于敏感的人

这种人最听不得批评，一点小事就可让他们情绪反常，因此，要尽量避免在其他人面前对他们做出可能冒犯的评价，批评一定要在私底下进行。即使如"有点儿"、"可能"、"不太"这类有所保留的语气，也会让他们心乱如麻，因此在批评时要尽量客观公正，慎重选择你的用词，指出事实就好。尤其要让他们了解你只是针对事情本身提出意见，而不是在对他们进行人身攻击。对他们过度的反应，你不要也跟着乱了手脚急于辩解，那只会越描越黑，只要重申事情本身就好。提出意见时也同时指出他们的优点，以及表现出色的地方，以树立他们的自信心。

三、怨天尤人的人

这种人之所以抱怨，是因为他们在意事情的发展。如果他们抱怨的内容与你负责的业务有关，最好能有立即的响应或改善;如果他们抱怨的是无关紧要的琐事，听听就算了，也不需要动气反驳。也许在作任何会影响他们的决定前，先征询他们的意见，如果他们能有所参与，也许就不会抱怨。如果你们合作一项工作，最好时时询问他们有没有问题，如果他们说没有，以后也就不会抱怨。问题发生时，告诉他们仅抱怨不能解决问题，询问他们觉得最好的解决方法是什么，怎样才能避免问题再度发生，将他们的力气导引到解决问题上。

事实上，大多数时候，一个人之所以令人感到难以应付，往往并非由于他的技能或知识不足，而在于他们的个性。

四、悲观的人

这种人遇事总爱泼冷水。与这种人处事时，你要先弄明白，他们的负面看法是自己凭空猜想的，还是有事实根据的。请他们在表达意见的同时，也明确指出产生问题的原因。他们害怕失败，不愿意冒险，所以会以负面的意见阻止改变。询问他们认为改变后最坏的结果是什么，事先准备好应对的方法。不必因为他们有负面意见就感到沮丧，你可以把他们的看法当做是预防犯错的一种机制。告诉他们如果失败的话是整个团队的责任，而不是只责怪他们。解除他们的心理压力，他们就不会在一旁唠叨个不停。、

五、支配狂

对于这种有强烈支配欲望的人，你要先了解他们对工作的要求水准，让他们知道你是可以信赖的。随时告知他们工作的进度与状况，必要时询问他们的意见，让他们知道工作正由其他人在大家都满意的状况下进行。如果你不小心犯了错，也要让他们知道你会从这个错误中学习，不会一再重蹈覆辙。询问他们事情可能出现的最糟状况是什么，可以帮助他们了解结果通常不会像他们想象的那么难以忍受。

六、喜怒无常的人

对于这种随时都可能莫名其妙翻脸的人，在他们发横时，最好先不要响应他们无理的行为，找个借口如倒杯水、拿东西等离开现场，等他们冷静一些再回来。面对他们的失控情绪，自己的情绪不要也被撩起，应以冷静、客观的态度响应，陈述事实即可，不需辩解。一旦他们恢复理智，要乐于倾听他们的谈话;如果他们中途又开始"抓狂"，就应立即停止对话。因为他们这种行为可能行之有年，一时改不过来，但在他们能理性沟通时，一定要让他们知道办公场所是不能任性无理、随心所欲的。

七、"独行侠"

对于这种总爱独来独往的人，要让他们保有隐私，不要强迫他们参与需要与很多人接触的工作或活动。承认他们也有很多优点，例如有能力独力完成工作，能仔细处理细节问题，等等，当需要这些长处时亦可请他们帮忙。他们既然喜欢独来独往，分配工作时可让他们自行负责可独力完成的部分，以减少造成彼此困扰的机会。通过电话沟通会比面对面沟通容易，所以应尽量少进入他们的办公室与他们谈话，通常用内线交谈效果反而会更好些。

八、过度竞争的人

面对这种总是斗志昂扬的人，你应对自己的工作内容时时加以记录，包括自己当初提出的想法与做法，作为书面证据留存，必要时可以提出以供参考。鼓励他们与自己竞争，挑战更高的目标，将竞争的力气向外发展，而不是浪费在内战中。要知道，在一个团队中，既需要性格坚定的人，也需要性格温和的人，只要这两种人配合得当，就会产生协同的力量。要知道，大齿轮和小齿轮都有作用，齿轮并不只是大的好。

九、现实的人

对于这种讲求实际利益的人，你应先明白这个道理:对于不是他们分内的工作，他们有权拒绝，不用对此生气或感到挫折。这种人对于工作是否属于自己的分内自有一套解读的方式，你最好也弄清楚，让彼此有相同的认知。真的需要他们做额外的工作时，不要用命令的语气，而应该让他们知道你是在真诚地请求他们协助。如果他们拒绝，也应该欣然接受，让他们知道你尊重他们的决定。真的需要他们帮忙时，不妨提出附加条件，例如这次你帮我这件事，我可以帮你另外那件事，感谢他们也激励他们。

十、固执己见的人

这种人一般观念陈腐，思想老化，但又坚决抵制外来建议和意见，刚愎自用，自以为是。对待这种人，仅靠你的三寸不烂之舌是难以说服他的。你不妨单刀直人，把他工作和生活中某些错误的做法一一列举出来，再结合眼下需要解决的问题提醒他将会产生什么严重后果。这样一来，他即使当面抗拒你，内心也开始动摇，怀疑起自己决定的正确性。这时，你可趁机摆出自己的观点，动之以情，晓之以理，那么他接受的可能性就大多了。

十一、傲慢无礼的人

这种人一般以自我为中心，自高自大，常摆出一副盛气凌人、唯我独尊的架势，缺乏自知之明。与这种人打交道或共事，你千万不要低三下四，也不要以傲抗傲，你只需长话短说，把需要交代的事情简明交代完就行。如果求他办事，那就另当别论了。

十二、沉默寡言的人

这种人一般性格内向，不善交际与言辞，但这并不代表他们没话说。与他们共处，你需要把谈话节奏放慢，多挖掘话题。不要给对方以压迫感，与他们说话时不能语带威胁，要不带情绪并放低姿态。花时间与他们一起将每个工作步骤写成白纸黑字，尽量让他们做自己分内的工作就好。尽量多问一些开放性的问题，鼓励他们说话，如果他们一时无话可说，就耐心等待，给他们时间思考，不用对彼此之间的沉默觉得不自在。称赞他们的成就，以符合他们需求的方式鼓励他们。

十三、性格古怪的人

这种人虽性格古怪，令人感觉难以相处，但他们不势利，也不愿与人同流合污。你可能会莫名其妙地与他们"遭遇"冲突，但不要记恨他们。他们一般是事情过去了也就算了，会仍然像从前一样对你，所以你不要企图去改变对方，当然，对方一般情况下也不想改变你。对这种人，注意不要作过深的交往，也不能对他们有过激的行为和语言。

十四、清狂高傲的人

这种人谁也看不起，包括自己的顶头上司。他们处处要显得与众不同，比别人优越，他们处处摆出一副上知天文、下知地理的样子，刚刚在报上读到的知识或者奇闻也会当成自己的知识当众卖弄。其实这种人的内心多半是有着深深的自卑的，他们大多是目光短浅的人，没有见过什么大世面。对这种人，你根本用不着与他们计较，他们喜欢吹嘘自己，那就由他们去吧。就是他们贬低了你，你也不要去与他们较量，何必与不在一个层次上的人分个高下呢?

管理者怎么与员工相处2015-05-05 12:28 | #2楼

毫无疑问，渊博的学识和不断的创新是事业成功的基础。然而，把一个概念变为成果，离开他人的合作，任何人，无论是伟人还是凡夫，都无法实现。

与人合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。以下的准则是自己一生的总结。

准则一 “让我感到我的重要”

几年前，我向劳伦斯学到一个信条，它成为我在人际关系上的启蒙。他说在每个人的脖子上都有个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认。我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬。要求别人不把我们看作是个自动机。做为一个人，有我们特有的抱负、渴望、理想和敏感。　你的下级会说：“我没有你那么高的权威，没挣你那么多钱，没有你那么大的房子和受过那么高的教育；但和你一样，我们也是人。我有家庭。当和孩子搞翻后，我心里难过，心猿意马，无法专心工作。当孩子获得奖学金时，我自豪，想站在屋顶上大喊。”

即使是大老板也有人性。他刚度高尔夫球假回来，其间打了他一生中第一个八十杆。他多想向他的下级炫耀他的体魄。

准则二 “认识我”

给人亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作上来往的人。

在邮局里，一声“早安，莎莉”（伴随着微笑），会缩短你们之间的距离。在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉回家后告诉他丈夫，‘信不信由你，我们工程部副主席居然认识我。他叫我的名字。我只是二百五十人的技术中心里的小人物呵！”

准则三亲临现场

亲临现场是高效管理的一个好办法。首先，我知道谁在干活。我向他们请教，他们很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。我学到了许多整天只在办公室里学不到的东西。

另外，它给我提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。我了解他们的业余爱好，家庭，他们的问题和长远打算。反过来，我也把我的这些事儿告诉他们。重要的是，我结识了除办公室以外的人。我喜欢上了他们。我们发展相互尊敬和理解。人们喜欢为他们喜欢的人做事。

准则四? 实现真正的宽容

宽容是容忍我们不同意的事。举一个例子，你的助手拟定一份时间表，重新设计悬挂零件以克服其疲劳破坏，他正在和材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道，以求得结果。但是，你知道找工艺部门根本没用。过去，他们只会提出而不能解决问题。即使这样，你是不是在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？

准则五 “一分钟经理”

实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟经理”就是这种方式的简单化解释。它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出。切不可拖着不处理。

一分钟表扬是很重要的一环。假如你工作干得很好，你的上司没表扬你，将会怎样？你会想“我干吗这么卖力？没人关心我工作干得好坏。我是多么富于创造和卓有成绩；而臭手托尼竟和我挣得一样多。”定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。当表扬显示出对成功的理解时，尤为如此。

准则六表现人性的一面

我认为有两条最有助于沟通我和老板、同僚和下级的交流及理解：

1.有错认错 2.公开批评自己

一旦犯了错误，就马上承认。我以前的老板对我说过：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”

另外，幽默感和自嘲是很有益的。它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。

准则七和老板的关系

经常听人这样谈论老板和公司：“我要应付那些我不愿做的事。为什么一定要给那个讨厌的工头干活。老板一点也不了解我，信任我。”

我的信条是，我的工作永远要使老板满意。在我的事业生涯里，我发现尽我可能地不断付出，而不寻求马上报答，会使我得到比酬劳更重要的东西，这就是信任。我把集体的目标作为自己的目标，并更深的理解之。（如果老板的目标和我的不一致，，我绝不留下，而另换门庭。）也许我是那些自我鞭策进而获得自我满足的宠儿之一。我相信，老板在这方面为我做的，我也反过来在我职权范围内为他人做了。

准则八助人发展自我

这是完善人性的另一个热门理论。我们在某方面培训人们时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧。你使人们超越自我成为可能。　你给人一项任务，他在完成时，运用了新发现的能力，这样你就帮助了他发展自我。你和他共享其乐趣。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。

如果他跌倒了，你就去指导他，使他能重新爬起来，鼓励他，去克服他对第二次失败的恐惧。我坚持一点，就是不采用托儿式去培养他们。让他们在大风浪里学游泳，增强他们实现不断成功的自信心。

准则九把参加管理发展为共同占有

作为一个上司，不论多么聪明和富于创造，不可能像六个、十二个或二十个助手那样面面俱到；而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，一个胜任的领导者必须适应一个生机勃勃集体，不是压制它，不能要求集体买你个人的帐。

准则十你所爱的人也是普通人

在工作方面，我认为我一般是宽容的、理解的。我可以谅解因不慎而出现的差错。（至少我想像如此）在家里，和妻子、孩子则不尽如此。为什么对别人可以客观些，而对深深爱着的人就不能宽容呢？几年前，我找到了原因。我把所爱的人偶像化了。我要求他们尽善尽美，非绝对而不接受。花了很长时间，我才认识到，我的家庭成员和其他人一样，都是普通人，他们不可能做得总是完美或亚完美。我为他们定个一个连我自己也不能事事达到的水准。

准则十一听——只说不听无法学到东西

不知你注意了没有，当和别人交流时，如果我们总是说，就学不到什么东西。只有在创造性地倾听时才能学到。因而，让别人说，给人以表达的机会，去倾听他们的意见，悲伤和情感。

准则十二切忌猜疑

有句俗语说“猜疑把你、我都变成了蠢驴。”然而，我们还是经常推断别人的反映和行为。我们常以为事物是不变的，人是不变的。有时，我们根本观察不到与过去情况已发生了微妙的变化，而这些变化可能促使人们采用与过去不同的行为方式。　为了说明这点，我用我常举的例子。菲尔的剪草机坏了，上周日他恰要用。他想找他的邻居吉米去借。路上，菲尔想起了这样一件事。

“去年春天，我向吉米借修树剪子，他说剪子要磨，不能用了。可是，第二天我看见他就用那把剪子修树。一月份，我向他借清路机时，他也是这样打发我。这种邻居，干吗要找他？”菲尔走到吉米的家，敲了敲门。吉米一开门，菲尔就嚷了起来：“吉米，留着你那破玩艺吧。你就是求我把剪草机拿走，我也不要了。” 　我在家里和办公室，做过类似的蠢事。大概你们中的哪位也做过吧。

简言之，我认为与人相处有十二条准则，我并不是在应用这些准则上的楷模。但我铭记它，并不断学着应用。说来也怪，很奏效。与人相处得好，这一人生中最重要的品质，不是生来就有的；同时，从现在做起也不晚。缺少同别人的和-谐关系，就算有了知识、智慧和财富也毫无意义。

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