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绩效考核表怎么做
绩效考核表格是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。以下是小编为你整理的绩效考核表怎么做，希望能帮到你。
如何制作一份kpi绩效考核表
开放分类： 绩效管理、HR管理、绩效考核
KPI 绩效管理
Key Performance Indicators 关键业绩指标
企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
其主要内容包括：
一)劳动力数量指标的统计。
A.按工作岗位分劳动力指标的统计。
1.工人：基本生产工人的(直接从事产品制造的工人)、辅助生产工人(从事各种辅助性工作)
2.学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员;
3.营销人员：指直接从事产品销售的有关人员;
4.管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员;
5.工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员;
KPI考核的三大内容：
月度工作计划考核表——一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成;
员工综合素质能力考核表——有助于主管权威的树立;
知识管理防错提醒单——避免员工重复犯错。
设立KPI管理目标的最有效技巧——SMART法则;
KPI绩效管理的精髓——20/80原则的活用，抓大放小;
员工的考核指标该定多高?——目标值=基准值+勉强值;
考核指标不易量化的职位如何考核?——掌握5个关键词QCDMS任何职位的考核不再是难题;
员工希望考核指标越低越好，老板的愿望则正相反。如何使双方达成共识?
——恳谈的艺术;
导入KPI，企业不再怕骨干会被竞争对手挖走——大智若愚，扮猪吃老虎;
在KPI管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手;
KPI如何发现管理中的盲点，降低成本，提升企业的竞争力——IE合理化提案，发动全员挖宝;
企业导入KPI失败的原因——老板的决心和霸气不足，目标值的设定不正确，没有奖到心动、扣到心痛;
绩效考核指标与员工收入该如何挂钩——工资的40%与绩效考核挂钩。
员工凡事推三阻四，主管束手无策。
员工说的比唱的好听，但工作效率低落，而团队执行力普遍不足。
员工一味要求高薪，主管却欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度
员工事不关己，高高挂起，企业怎能发展?
老板期望年销售额突破8000万，员工自订5000万，指标该如何订?
业务骨干跳槽或被竞争对手挖墙角怎么办?
6.服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员;
7.其他人员：以上六类以外的人员。
B.员工数量指标的统计。
1.期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。
2.平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。计算公式为：
月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数
或：
月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2
季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3
年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12
或：=(年内各季平均人数之和)÷4
备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。
C.员工人数变动指标的统计
1. 企业员工人数平衡关系：期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数
2. 员工变动指标：员工变动指标(%)=(报告期员工人数÷基期员工人数)×100%
D.员工素质指标的统计
1. 员工文化素质统计：
∑(实际培训时间×参加培训人数)
平均文化程度指标= ----------------
参加培训累计人数(人次)之和
E.劳动时间利用指标的统计
劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间，是衡量劳动消耗量的尺度，在统计中通常以"工日"、"工时"等单位表示。为了准确计算劳 动时间，用图剖析劳动时间的构成：
企业劳动时间剖析图：
1.出勤率。出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。计算公式为：
出勤率(%)= 出勤工日(工时)÷制度工日(工时)×100%
2.出勤工日(工时)利用率。反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的.比重。计算公式：
出勤工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)÷数出勤工日(工时)数×100%
3.制度工日(工时)利用率。反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为：
制度工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)数÷制度工日(工时)数×100%
4.加班加点比重指标和强度指标
(1)加班加点比重指标(%)= 加班加点工时数÷实际工作工时数×100%
(2)加班加点强度指标(%)= 加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%
二)劳动生产率指标的统计
劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的 重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式：
劳动生产率(正指标)= 产品产量/劳动消耗量;
劳动生产率(逆指标)= 劳动消耗量/产品产量;
劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量(或标准实物产量)、劳动产量(定额工时产量)、价值量(总产量、增 加值勤)等表示：劳动量可用人数时间表示。
其计算公式为：
1. 工人实物劳动生产率= 报告期产品生产量÷报告期工业生产工人(包括学徒)平均人数
2. 实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期全部职工平均人灵敏
3. 员劳动生产率(元/人)=报告期工业总产值(万元)÷报告期全部职工平均人数(人)
或：报告期工业增加值÷报告期全部职工平均人数
三)劳动报酬指标的统计
劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包 括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。
A. 工资总额。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。
1.计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
2.计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分：标准计件工资和计件超额工资。
3.奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。
4. 津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。
5. 加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。
B. 平均工资统计。平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为：
平均工资(元/人)= 工资总额(元)÷职工平均人数(人)
备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围(全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计)计算， 也可以按不同的时间范围(月、季、年)计算。采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。
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kpi绩效考核表范例
人力资源部绩效考评
部门：人力资源部 岗位：人事文员 被考评人：
考评人： 部门审核： 考评时段：
|
考评模块 |
指标名称 |
目标 |
权重 |
考核标准 |
实际值 |
得分 |
数据来源 |
|
|
KPI
|
过程指标 |
办理入职手续及时、准确率 |
100% |
14 |
按公司规定办理入职手续，当天入职当天完成。 计算方式：不及时/错误一次扣5分。 |
|
|
人力资源部 |
|
办理离职手续及时、准确率 |
100% |
15 |
按公司规定办理离职手续，当天离职当天完成，离职人员须交齐公司物品方可放行。 计算方式：不及时/错误一次扣5分。 |
|
|
人力资源部 |
||
|
员工档案完整性 |
100% |
15 |
每月检查或更新，每发现错/漏一个扣5分。 |
|
|
人力资源部 |
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|
招聘及时率/人员流失率统计及时准确率 |
100% |
10 |
界定：1、招聘及时率＝（普工×80%﹢技术管理类×20%）×100%。2、流失人数÷总人数×100%（新工入职三天内（含3天）流失的不计入流失率）。3、招聘及时率/人员流失率每月2号前（含2号）完成。 计算方式：不及时/不准确一次扣5分。 |
|
|
绩效组/对口部门 |
||
|
关键行为 |
报表提交及时率 |
100% |
10 |
人事流动报表3号前、人事结构表当月6号前；其它报表当月10号前；不及时一次扣5分。 |
|
|
部门经理 |
|
|
上司指派事务完成性 |
及时 |
10 |
界定：在上司指定时间内完成。 计算方式：每一次不及时扣2分。 |
|
|
部门经理 |
||
|
劳动合同签订与变更及时性与准确性 |
按要求 |
10 |
及时=当月30号前完成。 不及时/不准确一次扣5分。 |
|
|
相关部门 |
||
|
其它管理 |
符合要求 |
6 |
团队素质及工作协调；培训、沟通、内部管理；任务能力或工作效率、服从度；部门整体工作状况，其它没有包括在KPI范围内的正常工作事项。 |
|
|
直接上级/公司领导 |
||
|
工作态度/服务承诺 |
工作态度 |
符合要求 |
4 |
包括工作失误、工作质量、工作心态（不积极、不主动）等相关事项, 每次扣2分。 |
|
|
服务对象 |
|
|
服务承诺 |
符合要求 |
6 |
违反公司制度、流程及没完成事情承诺等相关规定，每次扣2分。 |
|
|
服务对象 |
||
|
合计 |
100 |
|
|
|
|
|||
|
绩效总结：
审查： 审核： 批准： 年 月 日 年 月 日 年 月 日 |
||||||||
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。
人力资源部绩效考评
部门：人力资源部 岗位：人事主管/助理 被考评人：
考评人： 部门审核： 考评时段：
|
考评模块 |
指标名称 |
目标 |
权重 |
考核标准 |
实际值 |
得分 |
数据来源 |
|
|
KPI
|
过程指标 |
人员招聘及时率 |
95% |
24 |
界定：1、根据公司人员需求计划及各部门需求申请，在计划或约定时间内完成人员招聘；以办完入职手续正式上班3天以上（含3天）为准。2、招聘及时率＝（普工×80%﹢技术管理类×20%）×100%。 计算方式：实际招聘人数÷计划总数/需求总人数×100%，每降1%扣3分。 |
|
|
需求部门/人力资源部 |
|
人员流失率 |
7.5% |
15 |
计算方式：流失人数÷总人数×100，每增加1%扣4分。（新工入职三天内（含3天）流失的不计入流失率）。 |
|
|
人力资源部 |
||
|
上司指派任务及时完成率 |
达标 |
10 |
界定：在上司指定时间内完成。 计算方式：每一次不及时扣2分。 |
|
|
部门经理 |
||
|
验厂资料准备及时率 |
及时 |
15 |
界定：每月15日前要完善好上月验厂资料。计算方式：每延误一天扣3分。 |
|
|
部门经理 |
||
|
社保办理及时完成率 |
100% |
10 |
界定：按公司要求或上司要求及时、正确的完成。计算方式：每延误一次扣5分。 |
|
|
报税员/相关部门 |
||
|
关键行为 |
工伤事故 |
0 |
6 |
事故界定：1、工伤分重大工伤与一般工伤；2、性质分人为与非人为，人为是指工作不认真、左盼右顾、嬉戏、聊天等原因引起的；非人为不列入此项，重大工伤除外。 计算方式： 重大工伤：须到医院动手术且总医疗费用在1500元（含1500元）以上的，每宗扣3分； 一般工伤：一般的轻伤或皮外伤，须到诊所/医院包扎的，每宗扣1分。 |
|
|
相关部门/人力资源部 |
|
|
报表及时率 |
100% |
4 |
界定：在规定时间或上司约定时间内完成，以不影响上司工作进程为准。计算方式：一次不及时、不准确扣2分。 |
|
|
部门经理 |
||
|
其它管理 |
符合要求 |
6 |
团队素质及工作协调；培训、沟通、内部管理；任务能力或工作效率、服从度；部门整体工作状况，其它没有包括在KPI范围内的正常工作事项。 |
|
|
直接上级/公司领导 |
||
|
工作态度/服务承诺 |
工作态度 |
符合要求 |
4 |
包括工作失误、工作质量、工作心态（不积极、不主动）等相关事项, 每次扣2分。 |
|
|
服务对象 |
|
|
服务承诺 |
符合要求 |
6 |
违反公司制度、流程及没完成事情承诺等相关规定，每次扣2分。 |
|
|
服务对象 |
||
|
合计 |
100 |
|
|
|
|
|||
|
绩效总结：
审查： 审核： 批准： 年 月 日 年 月 日 年 月 日 |
||||||||
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。
人力资源部绩效考评
部门：人力资源部 岗位：经理 被考评人：
考评人： 考评时段：
|
考评模块 |
指标名称 |
目标 |
权重 |
考核标准 |
实际值 |
得分 |
数据来源 |
|
|
KPI
|
关键指标 |
招聘及时率 |
95% |
16 |
界定：1、根据公司人员需求计划及各部门需求申请，在计划或约定时间内完成人员招聘，以办完入职手续正式上班3天以上（含3天）为准。2、招聘及时率＝（普工×80%﹢技术管理类×20%）×100%。 计算方式：实际招聘人数÷计划总数/需求总人数×100%，每降1%扣2分。 |
|
|
需求部门/人力资源部 |
|
培训达标率 |
达标 |
6 |
界定：以完成年度培训计划为准则。 计算方式：每月不达标一个课程扣3分。 |
|
|
人力资源部 |
||
|
客户验厂达标 |
100% |
5 |
界定：通过验厂要求为达标。 计算方式：因准备不足，导致不通过，一次扣5分。 |
|
|
营销部 |
||
|
解决投诉/纠纷达成率 |
100% |
6 |
界定：接到相关部门或人员的`相关投诉/纠纷，须及时或在承诺时间内解决。 计算方式：每失误一次扣2分，影响较大的扣5分。 |
|
|
相关部门 |
||
|
人员流失率 |
8% |
10 |
计算方式：流失人数÷总人数×100%，每增加1%扣2分。（新工入职三天内（含3天）流失的不计入流失率）。 |
|
|
人力资源部 |
||
|
制度、流程的执行 |
符合要求 |
5 |
公司制度、流程、绩效管理等的执行力度与成效。 计算方式：推行一项不合格扣2分。 |
|
|
直接上级 |
||
|
消防/食品安全/后勤维修 |
符合要求 |
8 |
1、消防安全、宿舍卫生定期检查。 2、食品进入定时检查，饭堂卫生定期检查。 3、根据员工的各项合理化需求及各项维护维修申请，必须在2天（含2天）内完成。 计算方式：投诉、异常一次扣2分。 |
|
|
对口部门 |
||
|
关键行为 |
后勤工作满意度 |
70% |
8 |
界定：以满意度调查表及后勤投诉率为准。 计算方式：满意人数÷调查总人数×100%，每降1%扣2分。 |
|
|
各部门/以调查表为依据 |
|
|
工资核算及时正确率 |
100% |
14 |
界定：每月20号前将工资报表送往财务部，且工资核算正确无误，正确率以财务抽查报表计算。 计算方式：每延误一天扣2分，算错一人扣2分。 |
|
|
财务部 |
||
|
工伤事故 |
0 |
4 |
事故界定：1、工伤分重大工伤与一般工伤；2、性质分人为与非人为，人为是指工作不认真、左盼右顾、嬉戏、聊天等原因引起的；非人为不列入此项，重大工伤除外。 计算方式： 重大工伤：须到医院动手术且总医疗费用在1500元（含1500元）以上的，每宗扣2分； 一般工伤：一般的轻伤或皮外伤，须到诊所/医院包扎的，每宗扣0.4分。 |
|
|
人力资源部 |
||
|
报表及时率 |
100% |
4 |
界定：在规定时间或上司约定时间内完成，以不影响上司工作进程为准。 计算方式：一次不及时、不准确扣2分。 |
|
|
直接上级 |
||
|
其它管理 |
符合要求 |
6 |
团队素质及工作协调；培训、沟通、内部管理；任务能力或工作效率、服从度；部门整体工作状况，其它没有包括在KPI范围内的正常工作事项。 |
|
|
直接上级/公司领导 |
||
|
工作态度/服务承诺 |
工作态度 |
符合要求 |
4 |
包括工作失误、工作质量、工作心态（不积极、不主动）等相关事项, 每次扣2分。 |
|
|
服务对象 |
|
|
服务承诺 |
符合要求 |
4 |
违反公司制度、流程、标准及没完成事情承诺等相关规定，每次扣2分。 |
|
|
服务对象 |
||
|
合计 |
100 |
|
|
|
|
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|
绩效总结：
审查： 审核： 批准： 年 月 日 年 月 日 年 月 日
|
||||||||
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。
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