【精品】绩效考核管理办法15篇

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【精品】绩效考核管理办法15篇

绩效考核管理办法1

　　一、总则

　　为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

　　二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则：

　　1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;

　　2.严格考核、注重绩效、动态管理;

　　3.抓大放小，调动班组管理的积极性

　　三、组织机构

　　1.工区考核工作小组。

　　组长：主任

　　副组长：党支部书记副主任组员：工区专责、各班班组长。

　　2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

　　四、绩效考核办法

　　(一)工区直接考核人员

　　1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。

　　2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。

　　2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的'依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

　　2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

　　2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

　　2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

　　1.工区奖金系数：

　　(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。

　　除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。

　　(三)其他有关补充规定

　　1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。

　　2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。

　　3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。

　　4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召开生产会前天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;

　　2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。附表：

　　一、目标管理指标体系及考评标准

　　二、班组管理水平考评标准

　　三、业绩绩效体系及考评标准

　　四、月度绩效自评表

　　五、月度绩效考评表

　　目标管理指标体系及考评标准(20分)

　　班组管理水平考评标准(30分)

　　部门:XXXXXXX 制订日期： xxxx 年 xx月xx 日

　　此合约自 xxxx 年 xx 月 xx 日至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

绩效考核管理办法2

　　一、指导思想

　　为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。

　　二、基本思路

　　教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。

　　三、考核内容及办法

　　德、能、勤、绩四个方面。

　　（一）、德（20分）：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。

　　（二）、能（30分）：

　　1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务（5分）。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。

　　2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作（5分），资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。

　　3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂（5分），凡语言表达不清，没有达到预期教学目的（学校随机抽查），扣5分；

　　4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的.扣10分。

　　以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。

　　（三）、勤（20分）：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分（迟到或早退次数累加）。病事假一天扣5分（病事假次数累加），扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。

　　（四）、绩（30分）：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。

　　1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分（依次累加）。

　　2、电话回访中发现一例有错误的扣2分（依次累加）。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。

绩效考核管理办法3

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

　　第七条考核内容

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条考核结果

　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

　　② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

　　③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

　　④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

　　⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

　　第十一条考核结果的作用

　　考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、与员工个人薪酬挂钩;

　　2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

　　3、与员工福利等待遇相关;

　　4、决定对员工的奖励与惩罚。

　　第十一条附则

　　1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

　　2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

　　绩效考核指标设定原则

　　一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。

　　二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。

　　三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。

　　四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。

　　五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。

　　六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。

　　七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。

　　在如何确定绩效考核指标的内容前，我们要了解绩效考核指标的作用，绩效考核指标(以下简称为绩效指标)主要有一下几个方面的作用：

　　1、导向作用

　　大家知道绩效管理主要作用中的导向作用，我认为，绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为我们在工作中明确目标，指导我们以后工作。

　　2、约束作用

　　绩效指标有些会明确告诉我们那些是我们应该做，我们所做的工作是否与绩效指标相符合，约束我们日常行为和管理规范以及工作重点和目标。

　　3、凝聚作用

　　一旦绩效指标确定，我们就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成我们的绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的.目标和方向。

　　4、竞争作用

　　绩效指标的设定就要求我们要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确大家努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使大家为完成绩效考核指标互相竞争。

　　绩效指标的作用我主要总结以上几个方面，当然还有其他作用我就不一一列举了。

　　我认为一个完整、有效、科学的绩效考核指标应包括以下几个方面的内容：

　　1、绩效考核指标的定义(或含义)

　　指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。

　　2、绩效考核指标的目标

　　绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确我们工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。

　　3、绩效考核指标的权重

　　绩效考核指标的权重是绩效考核指标主要内容，它主要告诉我们在绩效考核的重点和工作的重点。

　　4、绩效考核指标的评价标准

　　绩效考核指标的评价标准主要是规定我们在实际评估中对完成不同的值给予相应的分数或计算公式和方法以及标注等。

　　5、绩效考核指标的数据来源

　　绩效考核指标的数据来源是规定我们在绩效管理过程中各部门对相关部门提供考核数据的主要职责和要求，以便在考核过程中保证数据的真实性和科学性。

　　6、绩效考核指标的评估者

　　绩效考核指标的评估者是明确绩效考核指标由谁来评估和辅导监督实施，一般是被考核人的上级。

　　以上是对绩效考核指标包含的主要内容的一个总结，但是，具体在我们制定绩效考核指标时，要根据公司的管理体系和管理模式等来选择，同时，我们必须要满足公司管理需求，与公司的战略和经营目标保持一致性。

绩效考核管理办法4

　　为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。

　　第一章总则

　　第一条目的

　　1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。

　　2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。

　　3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。

　　4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。

　　5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。

　　第二条适用范围

　　1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。

　　2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。

　　3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。

　　第三条考核依据

　　根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

　　第四条考核原则

　　考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。

　　第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则

　　第五条机构岗位绩效工资分配系数

　　根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。

　　机构级类

　　所含机构

　　岗位职别

　　人数

　　岗位系数

　　一

　　类

　　涪城支行营业部

　　会计主管

　　1.60

　　网点柜员

　　1.10

　　会计结算部本部机关

　　业务负责人

　　1.60

　　二

　　类

　　开发区支行兴达办事处

　　会计主管

　　1.50

　　网点柜员

　　1.05

　　三

　　类

　　科学城支行临园路分理处

　　平政桥分理处火车站分理处

　　游仙分理处剑南路分理处

　　富乐路分理处

　　会计主管

　　1.40

　　网点柜员

　　1.00

　　会计结算部本部机关

　　一般员工

　　1.00

　　第六条综合积分的组成及扣减原则

　　1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他

　　2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。

　　3、本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加；“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序（①、员工出勤情况→②、优质服务→③、核算质量及内控管理→④、业务学习情况→⑤、其他）在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。

　　第七条会计绩效分配原则及流程

　　1、会计绩效工资总额＝市分行当季拨付会计部可分配绩效总额

　　2、单位系数值＝会计绩效工资总额÷∑（某类岗位人员人数X岗位系数）

　　3、某营业机构绩效工资总额＝单位系数值X ∑（该机构某类岗位人员人数X岗位系数）

　　4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值＝该营业机构绩效工资总额÷该机构所有岗位人员当季综合积分总和

　　5、某员工当季绩效工资实际分配额＝该营业机构单位项目积分绩效工资对应值X岗位系数X该员工当季实际综合积分

　　第三章绩效考核内容、实施方法及标准

　　第八条在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的日常监督和持续考核。

　　第九条本办法中的绩效考核内容包括：

　　①、出勤情况

　　②、优质服务

　　③、核算质量及内控管理

　　④、业务学习情况

　　⑤、其他等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时，上述考核项目中的具体考核内容、标准及整体考核权重也有所不同。

　　本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部ATM及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义，如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十条对会计前台网点人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：

　　①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在10分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在10分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。

　　②、原则上不允许请事假，如遇特殊情况员工需请事假，且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分0.5分；病假请销假一律以国家相关法律法规为准，并酌情扣分。

　　2、优质服务（10）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。

　　具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。

　　①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予0.5－5.0分的积分扣减处罚；

　　②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。

　　3、核算质量及内控管理（70）：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。

　　具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。

　　①、事后稽核部门对本岗员工发生的业务差错进行逐笔分类登记；其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.5－1.0分，违规差错每笔扣减项目积分1.0－5.0分；

　　②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.1分；

　　③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分0.2分；

　　④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门工作人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。

　　4、业务学习情况（10）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管（会计本部由业务负责人）承担，包括业务学习的'纪律性和学习记录的完整性，此项除直接考核参加学习的员工外，还将纳入对网点会计主管（会计本部纳入对业务负责人）的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。

　　具体考核要求及标准：

　　①、员工明知学习计划安排，无故缺席者，每次扣减其项目积分1.0分；

　　②、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分0.5分（会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分2.0分）。

　　5、其他（5）：除上述4个考核内容外，其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项（如：未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等），扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定。

　　第十一条对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责对网点会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（5）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责考核会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　3、核算质量及内控管理（80）：会计主管及本部业务负责人此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对会计凭证审查监督的综合排名和由各类业务检查形成的检查通报结果。

　　具体考核要求及标准：会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习，对员工的业务操作能力和核算质量要及时做出评估，对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改，以提高网点整体业务水平和核算质量。

　　①、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类登记，并按整体差错率的高低将全辖所有网点进行综合排名，每次综合排名为后3名的网点，其会计主管将扣减综合绩分1。0分；

　　②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；

　　③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现柜员未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减会计项目积分1.0分；

　　④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减，按每人次0.2分扣减会计主管的项目积分。

　　4、业务学习情况（5）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项将直接纳入对网点会计主管的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。

　　具体考核要求及标准：

　　①、网点会计主管在学习的组织过程中，未及时通知需参加学习员工当次学习时间、地点及相关学习内容的，造成员工缺席或学习资料准备不齐等情况，每次扣减会计主管项目积分0.5分；

　　②、网点会计主管无故缺席或未按原计划组织员工学习并做好相关学习记录的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；

　　③、会计主管在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分2.0分。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十二条对会计本部核算岗位人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（5）：由核算组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。

　　①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；

　　②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或业务检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。

　　3、核算质量及内控管理（80）：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　4、业务学习情况（5）内容：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十三条对会计本部检查岗位人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（10）：由检查组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。

　　②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。

　　3、核算质量及内控管理（75）：主要是指通过接受上级行或其他有权部门（包括本部稽核人员）的内外部检查审计，检验其检查职能的有效行使能力和对各岗位业务核算质量及操作流程的规范、监督、检查效果。

　　具体考核要求及标准：

　　①、是否严格按照岗位职责对所辖网点及相关岗位进行了有效监控和检查；

　　②、对检查中发现的问题是否进行了及时提出整改意见并形成书面通报，是否就发现的问题进行了回访；

　　③、是否对各被查单位进行了规定范围内的仔细检查，有无应查而未查现象；

　　④、是否对各项业务起到了规范和指导作用，是否根据需要对业务人员进行了必要的业务培训，有无效果。以上各项如未切实履行，视情况每次扣减相关岗位员工项目积分0.5－5.0分。

　　4、业务学习情况（5）：包括本岗员工自身业务学习和对业务人员进行适时业务培训。容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　具体考核要求及标准：除未按要求对业务人员进行业务培训每次扣减本岗相关员工项目积分0.5－1.0分以外，其他考核内容及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十三条对会计本部稽核岗位人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（10）：由稽核组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：与会计本部检查岗位人员的考核内容及标准一致，请参照执行。

　　3、核算质量及内控管理（75）：主要是指通过接受会计结算部分管经理及本部业务检查组的日常检查和监督，对其日常稽核进度、稽核质量、业务稽核通报的完成质量的整体能力进行全面考查。

　　具体考核要求及标准：

　　①、每周部门分管经理将对其稽核进度进行抽查，发现未按规定进度进行稽核或稽核进度严重滞后的，每次扣减岗位员工项目积分0.10分；

　　②、部门经理或业务检查组在检查监督过程中发现该岗员工存在应发现而未发现的问题，每笔一般差错扣减员工项目积分0.2分，每笔重大差错扣减员工项目积分1.0－2.0分，违规差错每笔扣减员工项目积分2.0－10分；

　　③、是否对当期各类业务差错进行了深入分析并形成书面稽核通报，通报质量是否符合相关要求，如存在此类现象将视通报质量进行酌情扣减项目积分。

　　4、业务学习情况（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十三条对会计本部ATM及现金出纳岗位人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部分管经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（15）：由会计结算部分管经理负责考核本岗位员工优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　3、核算质量及内控管理（70）：徐处正在整理中

　　4、业务学习情况（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

绩效考核管理办法5

　　第一章总则

　　第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。

　　第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。

　　第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。

　　第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。

　　第五条实行员工等级年薪遵循的原则：

　　（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。

　　（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。

　　（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。

　　（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。

　　（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。

　　第二章机构等级的确定及待遇

　　第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法

　　（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：

　　考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下

　　机构等级一级二级三级四级

　　（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。

　　第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。

　　第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例分配见下表：

　　机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工

　　比例比例比例比例比例比例

　　一级信用社联社评定255025—联社评定

　　二级信用社联社评定15403510联社评定

　　三级信用社联社评定10304515联社评定

　　四级信用社联社评定5205520联社评定

　　联社机关联社评定3050——联社评定

　　第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。

　　（一）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600万元（不含）以上条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。

　　（二）低于第（一）款标准任何一项的，比照四级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受二级员工待遇。

　　第三章员工等级确定及待遇

　　第十条员工等级确定

　　员工等级确定程序按照公开考试——自评申报——民主测评——业绩考核——单位负责人评价——信用社评定小组评定——市联社终审定级的步骤进行。

　　各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的.计划。

　　第十一条全市信用社员工共划分6个等级。各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益状况合理确定。

　　第十二条20__年起，因年龄限制不再担任中层管理干部正职和具有特殊贡献的员工及关键岗位业务骨干可评定为一级员工，其评定权在市联社，因年龄限制不再担任中层管理干部副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪，离职时若无升、降级情节，统一确定为二、三级员工，享受已定级别相应的年薪工资待遇。

　　凡具有以下情节的员工为六级员工：岗位技能考试不及格的末位2名员工；因违规违纪受记过（不含）以上处分的员工；试用期满并转正，首次确定等级的员工（试用期内执行省联社规定的工资政策）。

　　第十三条为照顾山区信用社员工待遇，凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪标准，按所评定级别上浮0。5—1级执行。

　　享受上浮一级的单位有：潘湾信用社、王畈信用社。

　　享受上浮半级的单位有：聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高坝州信用社、红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

　　第四章员工等级年薪考核计发

　　第十四条等级年薪的构成：等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。

　　（一）等级基薪是年度工作的基本报酬，根据员工等级确定年薪标准，等级基薪占等级年薪总额的30％。

　　（二）风险年薪是年度工作的风险报酬，根据员工等级确定年薪标准，风险年薪占年薪总额的70％。

　　第十五条员工等级年薪考核，实行“分级管理、分级考核，按季兑现”，即：市联社根据各单位不同等级员工数量和年薪工资标准，核定各单位工资总额，依据市联社各年度制定的经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社直接计发到人，一般员工等级薪酬由各单位依据内部《责任书》进行考核分配。

　　第五章等级升降和年审制度

　　第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审，在年审时以已评定级别为基础，结合升降级情节，确定员工下一年度等级；依据信用社等级评定标准，结合当年经营管理绩效，重新确定下一年度信用社等级，年审截止时间为次年2月底以前。

　　第十七条实行员工等级升降制度。

　　（一）凡具有下列情节之一的员工，联社考评委员会可给予适当降级处理：

　　1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级；受到记大过处分或年度考评不合格的员工，在处分期内执行六级员工待遇标准，解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察看和待岗处分的员工从处分次月起，每月只发280元生活保障工资，解除处分或重新上岗后，执行六级员工待遇。

　　2、当年单位出现“四类案件”和经济案件及重大责任事故，责任

　　人以外的所有员工普降1级。

　　3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或出现经营亏损的信用社员工等级从次年起普降1级。

　　4、出现违反规章制度行为或对违规行为知情不报，视情节对相关责任人等级降低0。5—1级。

　　（二）具有下列情节之一的员工，经联社考评委员会批准可给予适当升级奖励：

　　1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社，奖励20员工提高一级的指标，各等级员工之间平均分配，连续两年考核为优秀的员工优先享受奖励晋级。

　　2、其他有突出贡献者，由考评委员会决定可给予提高一定级别的奖励。

　　（三）同时具有升、降级多种情形的，均择其高的标准执行，同时具有升级和降级情节的，按只降不升的原则执行，升级最高到一级。

　　第十八条实行信用社等级升降制度。根据对等级信用社年审结果，对其级别进行升降，升级最高到一级，降级最低到四级。符合第十七条第二款第1、2、3项条件的信用社，在评定的等级信用社考核得分基础上分别奖励5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。

　　第六章附则

　　第十九条各种专项奖金的兑现办法原则上比照本办法员工等级年薪标准差别系数考核计发，上级对联社领导班子奖励按奖励单位的分配要求执行。各单位主要负责人不得参与本单位职工的工资和奖金分配。

　　第二十条员工调动到本市内其他信用社，其已评定等级依然有效，从调入日起，上浮级别执行调入单位的级别上浮标准；

　　第二十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按《宜*市农村信用社劳动管理办法》规定执行。

　　第二十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单位和个人，将取消当年实行等级年薪资格，对已发年薪予以追回，并追究有关人员的责任。

　　第二十三条本办法经联社职工代表大会讨论通过后实施，修改和解释权在市联社考评委员会，与本办法有关的《办法》、《细则》和《方案》均为本《办法》组成部分。在实施过程中若与上级管理部门规定相抵触的，按上级管理部门规定做相应调整。

　　第二十四条各单位可以在不突破联社考核兑现年薪总额的前提下，结合实际制定内部考核实施细则并报联社批准后实施。

绩效考核管理办法6

　　一、目的

　　1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。

　　2.为工资奖金报酬的决定以及职级晋升，培训教育等人事决策提供依据。

　　3.推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力,让员工在公司中得到更大的价值实现。

　　二、范围

　　在线QC。

　　三、权责

　　1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。

　　2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的考核与计算积分。

　　3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。

　　四、管理办法

　　1、人事绩效管理

　　1.1绩效考核原则：

　　1.1.1考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观意断。

　　1.1.2事实求实地发现员工工作的长处,短处,以扬长避短,致使员工有所改进,提高。

　　1.1.3绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为绩效考核的依据。

　　1.1.4考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,帮助与激励被考评者做好工作。

　　1.2考核分类:为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：

　　1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核。

　　1.2.2平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。

　　1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。

　　1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现,工作业绩,及对公司的.贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服务不满一年的员工,其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。

　　1.3考核等级及奖金系数：

　　员工绩效考核成绩分为优.良.中.差.极差五种：

　　1.3.1考核分等系数

　　得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下

　　等级优良中差极差

　　工资系数1.5 1.3 1.0 0.7 0.3

　　1.3.2员工绩效考评为极差者,部长必须强化内部管理压力,并实施加强提升之教育训练。

　　1.4考评要素：

　　1.4.1对在线QC的绩效考核主要为一下方面：处事能力，责任感，协调性，积极性，工作态度，工作技能，作业品质，工作勤惰。

　　1.5有下列情况不得参加月度考核。

　　1.5.1受解雇或开除之人员。

　　1.5.2触犯国家法律法规之人员。

　　1.6本月工作日不满7天者,不参加月度考核,也不扣该月基本工资的10%,其他情况必须参加月度考核。

　　1.7有下列情况不得参加试用考核：

　　1.7.1进厂不满试用期限者。

　　1.7.2进厂后受惩罚3次以上。

　　1.7.3迟到、早退3次以上。

　　1.7.4旷工2次以上。

　　1.7.5不参加教训训练2次以上。

　　1.7.6月考核有被评为差(含)以下记录之人员。

　　评定不参加试用考核之人员,给予延长试用期、辞退或调离岗位等处理。

　　1.8考核表（见附表）

　　1.9考核程序

　　1.9.1由班长、品质工艺员考核，品控、生产部长复核，生产经理核准。

　　1.10月度考核加积分标准

　　1.10.1扣分标准

　　无故迟到、早退一次扣2分

　　旷工1天扣10分

　　记警告1次扣2分

　　记小过1次扣5分

　　记大过1次扣15分

　　辞退或开除全扣。

　　1.10.2加分标准

　　月统计无请假，迟到，早退,旷工加2分。

　　记嘉奖1次加10分

　　记小功1次加20分

　　记大功1次加30分

　　1.10.3工伤假、丧假、婚假、产假、年度探亲假不予扣分。

　　1.11试用期考核的加积分数依月度考核的总平均分数为考核成绩;无请假迟到早退及惩罚者加10分。

　　1.12年终考核加积分标准

　　1.12.1扣分标准

　　全年合计请事假满15日者扣5分

　　全年合计请事假15日以上20日以下者扣8分

　　全年合计请事假20日以上者扣10分

　　按规定的探亲假期休假者不扣分,超过一天扣0.5分.

　　1.12.2加分标准

　　全年无请事假，旷工、迟到早退加10分

　　嘉奖1次加5分

　　记小功1次加10分

　　记大功1次加15分

　　附表：在线QC人员考核表

　　项目及考核内容配分

　　工作能力(30分)

　　经验学识（10分）

　　学识经验较为丰富，突出10

　　肯上进接受指导，尚能应付工作8

　　不甚求上进尚需继续训练5

　　对工作要求茫然无知，工作疏忽3

　　工作技能（20分）

　　具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职务20

　　有相当的专业技能，足以应付本身工作9

　　专业技能一般，但对完成任务尚无障碍8

　　技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人6

　　对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成3

　　创造力（10分）

　　经常提出可行性建议10

　　有时提出合理化方向性建议, 8

　　他人设计,可在高效保质生产方面提出参考意见8

　　很少有提出建议和参考意见5

　　责任感（20分）

　　任劳任怨，竭尽所能完成任务20

　　工作努力，能较好完成分内工作19

　　有责任心，能自动自发18

　　交付工作需要督促方能完成10

　　敷衍了事，无责任心，做事粗心大意5

　　协调性（20分）

　　与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20

　　爱护团体，常协助别人19

　　肯应他人要求帮助别人18

　　仅在必要与人协调的工作上与人合作10

　　精神散漫不肯与别人合作，其他部门投诉8

　　积极性（20分）

　　奉公守法足为他人楷模20

　　热心工作支持公司方面的政策19

　　对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑18

　　工作无恒心，精神不振不满现实10

　　态度傲慢，常指使别人向厂方作不合理要求8

　　重大奖罚事件记录

　　出现批量产品质量事故

　　技能抽查不达标

　　超过3次被其他部门投诉工作质量事件

　　不按工艺计划规定执行操作、监督不到位出现质量事故

　　同样的问题屡教不改

　　月考核结果评价

　　考核人：xxx复核：xxx审核：xxx

绩效考核管理办法7

　　一、总则

　　1、本制度所设定考核分如下几种：

　　（1）转正考核；

　　（2）专业考核；

　　（3）晋升考核；

　　（4）月度绩效考核；

　　（5）年终绩效考核。

　　2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。

　　3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。

　　二、考核原则

　　1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开；

　　2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；

　　3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；

　　4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；

　　5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。

　　三、各类考核内容及程序

　　（一）、转正考核：

　　1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。

　　2、考核对象：试用期内的员工。

　　3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。

　　4、考核内容：

　　a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。

　　b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。

　　5、考核结果处理：成绩优者可提前转正；

　　成绩中至良者可按期转正；

　　成绩仅合格者延长试用期；

　　成绩不合格者予以辞退。

　　6、考核流程：

　　用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人员）管线副总审定。

　　具体考核内容见《员工试用期绩效评估表》。

　　（二）、专业考核：

　　1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。

　　2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。

　　3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。

　　4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。

　　5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。

　　6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。

　　7、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。

　　（三）、晋升考核：

　　1、考核目的：了解晋升候选人员的`工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。

　　2、考核对象：拟晋升人员。

　　3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。

　　4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。

　　5、考核内容与依据：

　　考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：

　　a、新岗位的工作设想及建议；

　　b、该员工在职期间的历次考核结果。

　　6、考核流程：

　　员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议→业务主管部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见→公司领导审批。

　　7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。

绩效考核管理办法8

　　企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争力，就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位，加强对员工绩效考核体系的建立。本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。

　　对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重，这已经成为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一，建立房地产公司员工绩效考核体系有利于提高房地产公司的综合竞争力。

　　一、房地产企业员工绩效管理存在的问题

　　1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。虽然房地产公司有明确的战略目标和经营目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标与公司的绩效考核结合起来。在对目标进行分解时，最好不要在房地产企业受宏观经济与政策的影响下变更工作内容，在分解目标过程中，员工绩效考核的意识相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标分解中来。

　　2.绩效考核指标难以量化。绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统的人事管理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出现主观行为。如果要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实现，尤其是那些事务性工作更加难以用量化的方式进行考核。如果绩效考核指标无法实现量化，就会导致定量指标数据不完整的现象，没有正确的激励引导，考核目标很容易出现偏差。另一方面，定性指标无法量化，就容易出现人为因素、主观判断等误导考核的结果。

　　3.考核指标无差异化。房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长，流程较多，部门的设置也是根据业务流程来确定的，不同部门的工作内容和性质也不一样，对岗位人员的素质要求也就不一样。对绩效管理工作有具体化与细致化的要求，根据这些要求，需要在不同部门以及岗位之间设置不同的考核指标，但是根据实际以及对企业绩效管理成本的`有效分析，这种设置不同考核指标的想法是很难实现的，企业只能采用无差异化的考核目标，没有针对性的考核指标对绩效的考核也很难准确，其考核结果也只能是流于形式，不能被采纳使用。

　　二、房地产公司员工绩效考核问题所采取的措施

　　1.导入绩效管理理念。大多数房地产企业实施绩效考核都是人力资源部门的工作，员工根本没有参与到考核中来。事实上，员工在绩效管理过程中起着重要作用，从绩效计划的制定到实施都离不开员工的参与，对绩效管理影响最重要的因素不是考核本身的指标设计和使用方法，而是员工对绩效考核的认同以及员工的参与。所以房地产企业要积极地导入绩效管理理念，提高员工对绩效管理重要性的认识，让员工了解到绩效管理的真正目的是提高个人能力以及公司绩效而不是惩罚。还要让员工意识到绩效管理并不只是人力资源部门的事，需要公司全体员工的共同参与，在制定绩效计划与目标时要与员工进行良好的沟通，达成一致意见。在绩效反馈环节，要及时进行沟通，找出问题所在，并找出相应的解决措施，让绩效管理能够激励员工、提高绩效。

　　2.科学设置考核指标。绩效考核指标可以从工作绩效、能力与态度三个方面进行分解细化。下面我们就从定量和定性指标方面对这三个考核维度进行指标设计。

　　（1）定量指标，工作业绩考核指标相对比较容易量化，要根据企业的实际情况来获取指标的数据，在获取数据时要充分考虑到成本和效益。对员工工作业绩的考核可以采用目标分解的方式，把公司的年度目标分解提炼出各部门的关键业绩指标，设置科学的考核指标。

　　（2）定性指标，员工的工作能力与态度具有一定的抽象性，很难实现量化，但是这两者却是影响工作业绩的重要因素，要衡量这两者，可以采用KCI和BMF的方法进行评价，通过对工作能力和态度的分解，找到衡量这两者的关键行为事件，对员工进行客观的评价，及时发现员工行为上的不足，为后续的绩效改革提供借鉴。

　　3.实行差异化的考核指标。对工作业绩的指标设置，可以将目标责任任务进行分解来实现差异化，对工作能力和态度的指标设置，可以根据不同等级的员工来设置不同的考核指标，另一方面还要根据各部门的工作内容与性质来确定，不同的序列设置不同的考核指标，这样就能保证在有限的人力、物力、财力基础上，实行差异化的考核指标。

　　4.加强对绩效考核结果的运用。可以将绩效考核的结果用于培训与开发，加强对员工绩效技能的培训，还可以将考核结果与员工的薪酬挂钩，对于那些为企业做出贡献的员工要奖励，可以升职、加薪，这样做的目的主要是强化企业的价值观、业绩目标以及行为规范等行为，保证房地产企业的有效运转。

绩效考核管理办法9

　　为进一步加强分局内部管理，充分调动各岗位的工作积极性，确保圆满完成各项工作任务，按照上级局的有关要求，结合分局工作实际，特制定本办法。

　　一、组织领导

　　分局成立了以局长为组长，科室负责人为成员的考核领导小组，负责考核的具体实施和考核结果的统计、汇总、奖惩以及考核工作的总结。

　　二、考核原则

　　绩效考核坚持以事实为依据，本着客观公正、从严公开、激励促进的原则，客观、全面、公正地反映各岗位的工作实际情况，充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性，形成

　　积极向上、奋力争先的精神，促进各项工作任务的完成。主要注重以下三个原则：

　　1、注重工作数量考核的原则，解决干多干少一个样的问题；

　　2、注重工作质量和工作成果考核的原则，解决干好干孬一个样的问题；

　　3、注重日常工作规范的考核原则，解决内部管理制度落实不到位的问题。

　　三、考核分数设置

　　绩效考核分数基础分为1000分，采取工作量考核、工作质量和工作成果考核以及日常工作规范考核相结合的办法进行。其中，工作量考核占30％，工作质量和工作成果考核占50％、日常工作规范考核占20％、综合奖惩依据市局得分来考核。

　　四、考核内容

　　各岗位绩效考核的具体内容和标准按照《税收管理员绩效考核内容及标准》及《日常工作规范考核标准》执行。

　　五、考核程序

　　（一）工作量考核。包括各岗位一个月所做的所有工作，按照“工作量化计分标准”计算各岗位的.得分情况，按月汇总，按季兑现。

　　（二）工作质量和工作成果考核。由考核小组负责对各岗位形成的各项涉税事宜按一定比例抽取进行考评。考评采用工作底稿制由考核小组根据日常考评情况，填制考评工作底稿，经被考核人和考核人签字认可后，按月汇总，按季兑现。

　　（三）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）。

　　（四）日常工作规范考核。包括日常考勤、卫生、政治业务学习、着装风纪、廉洁勤政、信息宣传等加（减）分项目由考核小组集体评议，认定有效后，予以加减分。

　　（五）考核得分计算

　　1、分项得分：

　　（1）工作量得分＝(个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×30％×人数);

　　（2）工作质量和工作成果得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×50％×人数);

　　（3）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）；

　　（4）工作规范得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×20％×人数);

　　2、汇总考核得分

　　汇总考核得分＝工作量得分＋工作质量和工作成果得分±综合奖惩±日常工作规范得分

　　（六）酬金兑现

　　分值＝分局考核兑现酬金总额/∑全体人员汇总考核得分

　　酬金计算＝分值×个人汇总考核得分

　　（七）年度终了后，根据全年的考核评价成绩，将各岗位排出名次，排名的先后，作为年度考核结果和年终公务员考核、评先树优等工作的直接依据。考核倒数最后一名的，取消评先树优的资格。

　　本办法适用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

　　本办法由分局绩效考核小组负责解释。

绩效考核管理办法10

　　第一章总则

　　一、考核目的

　　根本目的：

　　1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

　　2、为公司员工奖惩提供参考依据。

　　3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。

　　直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

　　二、考核范围

　　创业投资担保公司所有在职员工，包括：

　　1、公司总经理

　　2、副总经理

　　3、总经理助理

　　4、部门各部长

　　5、客户经理及后勤各岗位人员

　　三、考核原则

　　1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；

　　2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；

　　3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则；

　　4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

　　四、考核组织和责任

　　1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

　　2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

　　3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。

　　4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

　　5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。

　　第二章业务部门（前台）考核办法及奖惩操作方法

　　一、考核办法

　　以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

　　二、适用人员

　　前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

　　四、考核操作办法。

　　单位考核指标奖励办法处罚办法。

　　融资担保部（1—6部）融资收入每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、完成月目标任务：

　　1）发放全额绩效工资；

　　2）享受实际保费收入提成；

　　2、完成年度目标任务：

　　1）按实际保费收入0。5%给予奖励；

　　2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

　　3、超额完成年度目标任务：

　　超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

　　2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

　　3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

　　工程履约（含各分公司及办事处）保费收入每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、完成月目标任务：

　　1）发放全额绩效工资；

　　2）实际到帐保费收入提成；

　　2、完成年度目标任务：

　　1）按实际保费收入3%给予奖励。

　　2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

　　3、超额完成年度目标任务：

　　各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；

　　2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

　　3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

　　个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、完成月度目标任务：

　　1）发放全额绩效工资；

　　2）实际保费收入提成；

　　2、完成年度目标任务：

　　1）按实际保费收入2%给予奖励；

　　2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

　　3、超额完成年度目标任务：

　　超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：

　　1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

　　2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

　　3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

　　个贷部业务员具体考核为：

　　1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；

　　2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

　　2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

　　拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%—30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

　　1、完成年度目标任务：

　　1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；

　　2）实际业绩提成；

　　3）按实际所收佣金xx%给予奖励。

　　2、超额完成年度目标任务：

　　超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

　　1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；

　　2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推

　　3、年度目标任务完成低于xx%，调整岗位或降薪。

　　投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

　　月度指标考核（咨询及资金拆借等）：

　　1、完成月度目标任务：

　　1）享受全额绩效工资；

　　2）实际业绩提成；

　　2、完成年度目标任务：

　　1）按3%给予奖励。

　　2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

　　3、超额完成年度目标任务：

　　超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核为：

　　1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。

　　2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

　　关于年度考核指标：

　　1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

　　完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。

　　绩效考核管理办法三第1条绩效考核目的

　　1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

　　2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

　　第2条绩效考核作用

　　1、了解员工对组织的业绩贡献。

　　2、为员工的薪酬决策提供依据。

　　3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

　　4、了解员工对培训工作的需要。

　　5、为人力资源部规划提供基础信息。

　　第3条绩效考核原则

　　1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

　　2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

　　3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

　　4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的'综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

　　第4条绩效考核时间安排

　　绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

　　1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。

　　2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。

　　3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

　　第5条考核小组组成

　　1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

　　2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

　　3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

　　4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

　　5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

　　第6条考核小组职能

　　1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

　　2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

　　3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。

　　4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

　　5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

绩效考核管理办法11

　　1.按考评时间分类

　　按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

　　2.按考评主体分类

　　按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

　　(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

　　(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

　　(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

　　(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

　　(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

　　3.按考评结果的.表现形式分类

　　按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。

绩效考核管理办法12

　　第一条考核目的

　　为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。

　　本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。

　　第二条考核原则

　　（一）公开、公平、公正性原则。

　　（二）全员考核、层级管理原则。

　　（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。

　　（四）部门考核与个人考核相结合原则。

　　第三条考核的组织管理

　　（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。

　　（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。

　　（三）考核领导小组职责：

　　1、确定公司考核实施办法；

　　2、组织、指导、监督公司的考核工作；

　　3、审定考核意见及决定考核结果；

　　4、裁决考核结果的复核申请。

　　（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。

　　（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。

　　第四条考核实施

　　考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。

　　（一）部门考核

　　部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。

　　营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。

　　（二）员工考核：

　　1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；

　　2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；

　　3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；

　　4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。

　　第五条考核内容

　　（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。

　　（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。

　　部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。

　　第六条考核的方法及基本程序

　　（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。

　　营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考核汇总。

　　详见附件一《国盛证券部门考核综合评分表（职能部门）》、附件二《国盛证券部门考核综合评分表（业务部门）》、附件三《国盛证券部门考核评定总表》、附件四《国盛证券营业部考核综合评分表》

　　（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。

　　第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。

　　（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。

　　1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；

　　2、根据被考核人工作写实及自评情况，采用自然观察法及量表评定法，依据《职位说明书》职责履行情况，分别填写附件五《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门普通员工）》、附件七《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门普通员工）》，进行他评；他评包括互评、直接主管及部门总经理评定；员工间互评采取无记名评定；

　　3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述；

　　部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和《国盛证券员工考核个人评分表》（附件五、附件七）得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；

　　部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。

　　4、各部门填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件九、附件十），并得出员工的最终考核结果；

　　5、提交考核领导小组审核；

　　6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。

　　（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。

　　1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；

　　2、采用自然观察法及量表评定法，根据《职位说明书》职责履行情况，由公司有关领导填写附件六《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）》、附件八《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理）》，进行上级评述；

　　3、公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及《国盛证券员工考核个人表》（附件六、附件八）得分情况，进行书面评述；

　　4、填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）；

　　5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；

　　6、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。

　　第七条考核评分

　　（一）考核结果分为优秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五个等次。

　　（二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分（含）以上为优秀（a）、80分（含）至90分为良好（b）、70分（含）至80分为合格（c）、60分（含）至70分为基本合格（d）、60分以下为不合格（e）。

　　（三）员工考核优秀（a）的比例不得超过10%。

　　第八条考核结果与反馈

　　被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。

　　上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。

　　第九条考核结果的使用

　　（一）部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。

　　（二）根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。

　　1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等级）的资格；

　　2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业培训或学习进修；

　　3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以调整岗位；

　　4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘；

　　5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。

　　第十条考核保密及档案管理

　　（一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。

　　（二）任何人不得将考核结果告诉无关人员。

　　（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。

　　（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。

　　第十一条本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。第一章总则

　　第一条为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。

　　第二条绩效考核与管理原则：

　　（一）客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。

　　（二）注重工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。

　　（三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。

　　（四）全面考核、综合评定的原则。采取被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。

　　（五）与薪酬分配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。

　　第三条考核依据：

　　以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。

　　第四条适用范围：

　　本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。

　　第二章绩效考核组织形式

　　第五条公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：

　　负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。

　　第六条考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责：

　　1、负责公司质量管理体系的建立、实施；

　　2、制定公司考核计划和方案；

　　3、负责考核前的.培训工作；

　　4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；

　　5、仲裁考核中的一般问题；

　　6、协调与督察各单位的考核工作。

　　第七条组织形式及考核方式：

　　公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：

　　（一）单位（部门）的考核：

　　质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。

　　（二）员工的考核：

　　即各单位（部门）负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。

　　（三）考核方式：

　　考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室组织考核专班对各基层单位进行检查考核，并组织基层单位有关人员对机关部门进行检查考核。

　　第八条考核权限设定：

　　（一）考核准备：

　　质量管理办公室在每次考核之前，确定考核具体时间，准备考核所需要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟踪整个考核过程。

　　（二）考核权限设定：

　　1、对单位（部门）的考核：由公司质量管理办公室依据绩效考核指标进行考核，并根据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。

　　2、对单位（部门）负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单位（部门）绩效考核结果进行考核，研究决定最后考核结果。

　　3、对员工的考核：员工考核分初步核、复核：员工的所属单位（部门）对其进行初步考核，并给出考核结果；质量管理办公室负责对考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制定，报质量管理办公室审定。

　　第九条绩效考核的周期：

　　（一）月度考核：每月进行一次员工业绩考核，其考核时间为：

　　每月1～4日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标；每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。

　　（二）季度考核：每季度进行一次单位（部门）业绩考核，其考核时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。

　　（三）年度考核：每个年度进行一次综合考核，包括业绩、态度和能力考核，其考核时间为：

　　1、每年度12月25日至下年度1月14日为考核时间，并确定下年度工作目标和考核指标；

　　2、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间；

　　3、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。

　　第三章绩效考核等级

　　第十条考核等级：

　　月度、季度考核：实行百分制考核。

　　（一）单位（部门）季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4名，b档6名，c档4名；部门a档3名，b档3名，c档2名。

　　（二）考核中凡有下列情况之一者，单位（部门）不能定为a档：

　　1、单位（部门）员工发生严重违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的；

　　2、因发生重大安全责任事故造成较大损失的；

　　3、因发生计划外生育或其它重大事项的。

　　第十一条考评程序：

　　（一）单位（部门）季度考评程序

　　1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建立考核档案；并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核情况；

　　2、单位（部门）每季度末向质量管理办公室提交自查报告；

　　3、质量管理办公室审议单位（部门）自查报告，并汇总考核档案收集的信息，出具考核结果；

　　4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定；

　　5、公布考核结果。

　　（二）员工月度考评程序

　　单位（部门）负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。

　　第十二条考核办法：查询记录法、书面报告法、重大事件法、平时抽查法等。

　　第四章考评结果与激励政策

　　第十三条绩效工资：根据绩效考核分数，确定部门（单位）和个人绩效工资，具体计算方法按公司薪酬管理制度执行。

　　第十四条其他激励：

　　主要适用于年终考评，方式有：

　　（一）发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位（部门）年底作为先进集体进行表彰，并一次性发放奖金；年终被评为a级的员工，公司一次性给予奖金奖励。

　　（二）培训：根据考评结果对各单位（部门）员工培训方案进行调整；

　　（三）晋升：连续四个季度被评为a档的单位（部门）负责人和年终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面给予优先考虑。

　　第十五条惩处：

　　对连续四个季度被评为c档的单位（部门），其主要负责人将给予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会决定是否继续在原岗位上予以留用。

　　第五章考评管理

　　第十六条公司质量管理办公室制定和下达有关考核计划及跟踪考核进度。

　　第十七条各单位（部门）负责人负责员工月度和年度考核工作。

　　第十八条考核职责：

　　（一）考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，确定最终考核结果；

　　（二）质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作；

　　（三）各单位（部门）依据有关规定制定本单位（部门）员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果意见，制定绩效改进措施。

　　第十九条绩效改进计划：

　　负责人对员工考核中未达标项目分析原因，制定相应的改进措施，为员工绩效改进提供帮助，并跟踪检查改进效果。

　　第二十条各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。

　　第二十一条质量管理办公室汇总、登记考评结果，建立考评档案。

　　第六章附则

　　第二十三条本办法经职工代表大会讨论通过、公司总经理办公会批准，自发布之日起实施。

　　第二十四条本办法由公司考核委员会负责解释。

　　第二十五条本办法修订或部分条款修订时，必须报经总经理办公会批准后发布执行。

绩效考核管理办法13

　　1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。

　　第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责;对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果;自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误;在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。

　　第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成;需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展;工作效率非常低，经常需要进行监督的;不能在规定的时间完成部门交待的工作;向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。

　　第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的;曲解领导的.真实目的，产生不良影响的;找借口延误、推托领导所交待的工作等。

　　2.执行劳动纪律的情况

　　按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行;在办事时，忽视公司规章制度;不能在规定的时间进行参加不同会议;擅自离岗、迟到早退、旷工等。

　　3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾;没有集体荣誉感，推托、拖延工作;没有强烈的责任感，也不履行职责等。

　　上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。

绩效考核管理办法14

　　1.总则

　　1.1教师考核办法是在明确各岗位人员工作任务、职责基础之上，根据学校发展和战略目标、部门任务计划，规范与提升教职工行为的过程和考核员工行为结果的办法和制度。通过对在职教职工一段时期内所从事本职工作所表现的能力、努力程度和工作绩效进行分析、评价，从而把握员工的工作执行和适应能力，确定学校人力资源的建设和培训方向，合理的配置资源，明确教职工的职业生涯。

　　1.2为建立有效的监督与激励机制，考察教职工素质、能力与职务岗位匹配情况，合理对教职工的常务工作行为情况进行合理的约束、引导、帮助、优化和监督。进一步提高教职工素质，激发教职工潜能和工作积极性，特制订本办法。

　　1.3学校各分校及下设机构可根据本办法制订具体的实施细则。

　　2.考核原则

　　2.1以绩效为主导的原则。依据业绩和岗位责任，实事求是而全面考核评估教职工，以岗位的实际业绩为主，以日常工作中可以观察到的工作行为事实为辅。

　　2.2公平、公正、公开、合理的原则。在考核内容、考核流程和考核标准上求合理、科学、适当增强透明度。通过透明度使部门负责人提高监督指导能力。使被考核人向着自己工作岗位目标改进工作。

　　2.3量化考核原则。

　　2.4多方面考核原则。

　　3.考核周期

　　一般情况下绩效考核按照季度分为四个周期开展。具体考核时间为：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。

　　4.考核者和被考核者

　　4.1分校长，考核者，教职工的考核者为校长，管理岗位直接对校长负责受校长考核。

　　4.2被考核者，这一办法适用于转正后的所有教职工，但是下列情况除外：

　　◆违背用工合同签署的工作条例相关规定拒不改正的员工。

　　◆季度考评期内累计不到岗15个工作日的'员工。

　　4.3学校行政部组织并监督考核的过程，将评估结果汇报给校长。

　　4.4校长不是各岗位的最终考评者，但是拥有对评估结果的建议权，对评估结果、岗位调整、薪酬调整、培训、奖励、处罚负责。

　　5.绩效考核内容

　　德（态度考核指标），各岗位职工品德修养、对待工作态度、思想意识和工作作风。

　　能（能力考核指标），各岗位相应配备的职工对应本岗位所具备的岗位能力。

　　绩（出勤考核指标），日常工作出勤和非正常出勤。

　　6.考评标准

　　6.1考核标准是指通过调查、测量、评估或通过与被考核者达成的各项工作标准得分的基准。

　　6.2权重划分划分

　　德（态度考核指标）20％

　　能（能力考核指标）30％

　　绩（出勤考核指标）50％

　　6.3考核标准制定流程

　　◆具有管理经验和人力资源工作实践的专业人员、部门负责人、校区负责人组成考核小组。

　　◆由考核小组提出考核制度、流程和方法。

　　◆由校长初审、征求有关领域资深人员和学校各部门意见，结合学校实际情况，校长确定标准。

　　6.4考核结果

　　◆考核总分100分以上（含100分）绩效奖金为600元；96——100分（含96分，不含100分）绩效奖金为400元；90——95分（含90分和95分）绩效奖金为300元，86——89分（含86分和89分）绩效奖金为200；80——85分（含80分不含85分）绩效奖金为100元

　　◆本考核办法为季度考核，一次考核绩效适用于对应季度的三个月

　　7.季度绩效考核流程

　　7.1季度绩效考核的发起：季度最后一个月30日，召集绩效考核小组会议，发起考核。校长做好考核环节与公正的监督。

　　7.2收集KPI数据：下季度第一个月4日前，发起考核后三个工作日内各层次被考核者完成第一次评测后交与下一环节评测，以此类推(具体评测归属见本办法4.1、4、2)。

　　7.3行政部最后完成评测，整理考核结果，给出相关决定和意见并向教职工通知考评结果。

　　7.4核算薪酬：下季度第一个月绩效考核小组根据考核结果确定员工季度奖金，并形成方案提报给学校财务，财务统一安排发放。

　　7.5如果在考评期间遇大活动、假期等，由行政部调整并发出通知。

　　8.考核结果申诉

　　8.1行政部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

　　8.2行政部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

　　8.3在职工考核过程中，职工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行部提出申诉要求。职工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交行政部；

绩效考核管理办法15

　　1.写实考评法：实绩统计法，现场观察法，调查询问法，行为记录法，能力记录法，表现记录法，所受指导记录法，过失记录法，印象评价法，普洛夫斯特法，关键事件法

　　2.绝对考评法：等级考评法，评级量表法，等级择一法，分数考评法，减分考评法，正负考评法，评价赋分法，成果记分法，要素图示法，评语表达法，作业标准法

　　3.相对考评法：成果评定法，个体排序法，配对比较法，强制分布法，人物比较法

　　其主要方法如下：

　　图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

　　交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的`”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

　　配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

　　强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

　　关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

　　行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

　　目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

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