市场部绩效考核方法

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市场部绩效考核方法

　　绩效考核是商业银行发展转型的重要工具，是实现战略目标的指挥棒，是激励约束机制能够高效持续运行的基础保证。那么，市场部绩效考核有哪些细节呢?下面是爱汇小编给大家整理的市场部绩效考核方法，供大家阅读!

市场部绩效考核方法

　　1、客户经理考核标准

　　1.1、薪酬总额=岗位工资+(个客收入佣金+政企客户佣金)×90%+

　　日常考核10%

　　个客收入佣金(见附件二)每月进行维护若不到一年系统发现流失，扣除此用户产生的绩效。

　　政企客户佣金按6%进行3年长期提取。日常考核= 10%

　　*当月新发展政企客户(或宽带用户)周期性收入按照月收入累计，一次性收入(利润)/12 折算后累计。

　　政企客户维系在网时间不低于一年，经系统发现流失，扣除6%初次绩效奖金，累计扣完为止。 2、市场部主管考核标准

　　2.1、薪酬总额=岗位工资+(当月产生工作量*2%)*当月完成率(当月产生工作量/当月考核工作量)+个人发展佣金

　　2.2、电信业务代理2010年考核工作量是120万元(内部考核比实际增加了40%)。

　　3、市场部主办考核标准

　　3.1、薪酬总额=岗位工资+实际工作量*2.6%*当月完成率(实际工作量/考核工作量)+市场部整体工作量*0.1%

　　3.2、营业厅和呼叫中心2010年考核工作量是95万元(内部考核比实际增加了40%)。

　　4、移动项目经理绩效考核标准

　　2、移动项目部当月考核的工作量管道利润率未达到25%和顶管产生的工作量不计入当月工作量

　　3、薪酬总额=岗位工资+当月产生工作量*3%*当月完成率(实际工作量/考核工作量)

　　4、移动工程2010年考核工作量是265万(内部考核比实际增加了40%)。

　　仓储代理业务绩效考核

　　考核方根据中国电信烟台分公司关于本季度的质量考核结果和拟扣罚的服务费通知考核方，并参考此标准进行相应的扣罚绩效。 2每月根据《仓库管理检查考核表》进行考核，每扣1分为扣减人民币100元。

　　1、季度末考核时将对本季度各月同样问题的扣分进行加倍(倍数为问题出现次数)扣减服务费用。

　　2、根据双方认可的费用，考核方在考核结束后5个工作日内向被考核方出示上季度仓储服务费，支付80%的绩效，余下的`绩效在本年度考核完成后核发。

　　3、仓储管理服务费用标准及有效期

　　(1)仓储总额按核定标准208000元/年计，按52000/季度结算;根据仓储物资的工作量，进行费用标准的核定与变更。

　　(2)本考核办法有效期自2010年1月1日起，至2010年12月31日止，为期一年。

　　(3)考核成本包括所有仓库专业所产生的各种成本，包括人工成本、办公成本等。 6营业员绩效考核

　　营业员绩效考核严格按照营业员绩效考核表执行详见附件三 7呼叫中心绩效考核

　　外呼人员的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾，其工资的体现如下：

　　绩效工资=接通数量*0.3元/个*绩效考核分数的百分比每月工资=岗位工资+绩效工资-保险外呼中心其他考核标准请详见附件四 8、外呼中心班长的绩效考核

　　薪酬总额=岗位工资+(当月产生工作量*3.5%) 9、绩效考核期限：月考核

　　绩效考核的方法

　　1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

　　2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的.被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

　　3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

　　4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

　　5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

　　6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

　　7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

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