如何提高中小企业招聘效果

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如何提高中小企业招聘效果

一、做好人力资源规划

如何提高中小企业招聘效果

中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

二、充分认识招聘工作对企业的重要影响

宝洁公司的前CEO曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激-情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。

三、选择合理的招聘渠道和方法

企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并

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且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

四、建立明确的招聘目标

在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。

五、提高招聘人员的综合素质

每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息;向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是

在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。

六、注重企业形象设计和宣传

中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

七、重视对应聘者的背景调查

在录用员工之前的背景调查经常被招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。例如现在企业销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的事情时有发生。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在培训、保险等方面投入了很多。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可以通过背景调查来

避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门;二是历届服务过的公司;三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。

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八、礼退落选人员

中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其适合中小企业;另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。

人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少招聘的盲目性和随意性。通过有效的招聘为企业输送高素质人才，增强企业的竞争力。

如何提高中小企业培训效果2017-03-15 17:16 | #2楼

一、中小企业员工培训的现状及问题

（一）员工培训随意性强

中小企业通常是一些成长型企业，人力资源管理工作相对比较薄弱。在企业培训上存在两个主要问题：一是绝大多数企业缺乏一个宏观的、长远的培训规划，缺乏科学的培训需求分析，因此也很难将组织目标与员工个人特长、职业生涯规划结合起来，根据企业需求安排针对性的培训。二是年度计划制定随意，执行更随意。为了培训而培训，遇到棘手的问题才想起培训，不按需求调查结果安排培训计划，或有培训计划不执行，这些现象在中小企业中普遍存在。此外，中小企业的培训内容也存在很大的盲目性。有调查表明，约有2/3的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。在培训项目和培训内容的选择上，中小企业更容易受到企业高层管理者个人偏好或社会环境的影响，往往是人云亦云，跟着流行走。

（二）员工培训层次较低

中小企业的培训方式以内部组织、使用内部培训师为主，内部培3

训师没有接受过专门培训，素质和培训能力参差不齐。中小企业实施的主要培训项目是专业技术和技能的培训，忽视对员工素质和能力的培训，包括思维、态度等方面的培训，企业实施的培训层次总体较低。中小企业培训层次低还表现在企业的培训管理上，在企业内负责培训的人员对于培训管理还停留在经验上，专业度不够。

（三）培训体系不健全

一份权威机构对中国中小企业培训的调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系，仅有42%的企业有自己的培训部门，64%的企业声称有自己的培训制度，但经过深入探访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度基本流于形式。培训被当作为一项形式主义工作，培训负责人对培训缺乏深刻、系统的认识，仅把自己当作领导的传话筒而已，忽视了对培训过程的监控和对结果的反馈，很少考虑企业自身需要，更多的是走走形式，所以参训的员工往往也把培训当成了“鸡肋”，培训无果而终也就不难理解了。

（四）员工参加培训积极性不高

员工参加培训迟到早退、牢骚满腹甚至抵触培训的情况在中小企业的培训中时有发生。一方面是由于培训计划安排不当或组织不到位。培训模式简单，形式单一，枯燥无味又很难进行持续系统性的培训课程，无法激发员工的学习热情，所以即使进行了培训，效果也大打折扣。另一方面由于中小企业的培训多为企业行为，往往是有组织无考核，且并非与大多数员工意愿一致，员工学习积极性不高，因此大多事倍功半。此外，培训错位、学未致用、缺乏员工职业发展方面的培训，在一定程度上影响了员工参与和接受培训的积极性。

（五）培训效果缺乏考核评估

员工的培训是一项对未来的投资，而这种投资是否真正有所收获，则成为企业关心的核心问题。目前大部分中小企业只重视培训的过程，员工培训过后就算完成了整个培训管理过程。有关培训负责部门没有对培训的质量进行全面掌握和控制，对不合格的培训，也没有及时找到失误的地方进行纠正，严重影响培训质量。而且对于参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力等，也没能进行及时有效的评价，不能清楚掌握员工的培训效果，不利于4

企业下一步的培训计划实施。而评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。

二、企业培训有效性较低的原因

（一）对员工培训存在认识的误区

一方面，中小企业在员工培训领域存在一种较严重的急功近利的思想，期望员工接受短期培训后，达到立竿见影的效果。对于长期员工培训计划缺乏应有热情。有的企业甚至认为搞不搞培训无关紧要，并不影响企业的正常运作。另一方面，不少中小企业认为培训是为竞争对手培养人才。现在企业的员工跳槽现象很严重，企业担心投入大量资金培训员工，当他们成长起来就另谋高就，培训员工不如引进和招聘人才。于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。

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（二）培训需求分析不足，培训目标不明确

员工培训与开发的需求分析是培训与开发活动的前提和基础，它直接决定了后续工作的有效性。但大多中小企业对员工的培训不是从员工的需求分析出发的，根本没有分清员工真正缺乏的是什么，影响员工绩效的真正根源是什么。因此企业对哪些地方需要培训，如何去培训没有一个清楚的认知。如果未对员工培训需求进行有力的分析，它将不能为问题的解决提供可供选择的方法，培训也必将是盲目的和随意的。

（三）培训激励不足

培训结果没有与晋升、绩效、薪酬等管理制度联系起来，使得员工缺乏学习动力，不愿主动投入更多时间和精力提高自身素质。还有些员工在培训获得技能提升后，以此为资本，就选择跳槽到待遇更优的企业中去。从而造成企业培训风险的加大。此外，对内部培训师的激励将有助于调动培训师的积极性和和提升培训质量的提升。

三、如何提高中小企业的培训效果的几点建议

（一）制定科学的培训计划

培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，培养员工的能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。为了5

制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学的规划和安排。要针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。要改变很多企业存在的那种培训无计划，凭经验、赶时髦的做法，做到用培训去促进企业发展，用培训去引导企业发展。同时，企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。

（二）学会创新培训方法

随着科技的迅猛发展，中小企业应该学会在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，提高培训质量和效率，改变那种培训就是上课、放录像，或是简单的“复制、粘贴”等方法。培训分为内部培训和外部培训。内部培训可以参考IBM“在线学习”的方法：一是“CDRom”培训，即将许多常用课程放在光盘里分发给员工学习；二是“Webbase”培训，即把大量知识放在公司内部网上，并将课程、学习计划编成学习进展图，以帮助员工逐步提高；三、是“网络学院”培训，员工可以通过先下载后学习、互动式学习和协作学习三种方式提高自己。外部培训除了采用传统的“代理式”教学外，企业更要注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。在培训人数上，要针对成人学习的特点，倾向于小班制，讲究“精雕细琢”。

（三）构建学习型组织

世界著名杂志《财富》曾经预言，当今时代最成功的企业，将是那些基于学习型组织的企业，特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。可见企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习，企业奖励进步，大家共享知识并运用所学知识创造新的商业机遇，使公司和每个人受益，同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行：一要对员工进行转变观念的教育，要使员工明白，在知识经济时代，唯有不断学习、终身学习，才能跟上社会发展的步伐；二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿地学习；三要经常开展促进学习的各项

活动，如举办讲座、发明竞赛及技术比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习的积极性；四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型，在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高。

（四）培养员工参与培训的积极性

首先要完善员工培训激励机制。建立和完善员工培训激励机制的原因有两个：一是调动全员参加培训的积极性；二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此，企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。激励的具体方法，企业可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂钩，定期进行绩效考核，凡通过培训工作绩效明显善，工作成绩显著提高，达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。企业还可以建立专项奖励基金，对优秀员工在培训技术应用方面所取得的成果给予奖励；在员工职务、职称晋升时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。此外，企业还可以选派参加带有旅游性质的培训班，鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费，以及出国考察等。以上属于物质激励的范畴。在精神激励方面，也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等，并进行表彰或将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门，给予荣誉等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。

（五）正确引进培训外包

由于自身的实力和资源有限，适当地将培训外包可以有效地弥补企业在培训资源上的短缺，使企业把精力专注于其核心业务。不过我们也应该看到，尽管培训外包为中小型企业带来了很多好处，但同时也带来了许多问题。如果这些问题处理不当，不仅可能带来培训管理的混乱，而且还可能引发更多的经营矛盾。因此，正确而合理地引进培训外包需要做好以下几点：

首先，树立正确的外包动机。很多企业选择培训外包服务的动机很简单，仅仅是看重节约成本。但是，企业如果不关注员工培训质量与提高核心竞争力之间的关系，想要得到高质量的培训是很难的。有

资料显示，员工满意度每提高15%，企业赢利能力就会随之提高2.5%。所以，中小企业应端正培训外包的动机，将培训外包建立在提升企业核心能力和长远发展的目标上。

其次，选择合适的培训公司。近年来，由于培训需求迅速增加，行业的进入门槛又较低，各种各样的培训公司如雨后春笋般涌现，水平参差不齐。“规模小，数量多，良莠不齐，相对混乱”是当前培训市场的特点。在这种市场环境下，中小企业应谨慎选择培训外包公司。中小企业要根据自身的行业、资金、培训需求的特点选择适合自己的培训公司，不可一味求高，也不可一味求省钱。

再次，订立全面的培训合同。外包合同的作用在于约束合作双方的行为，签订一份完善的合同对双方利益都是一个保证。企业在签订合同时必须慎重审查培训时间的长短，特别要考虑到其中的隐性费用。企业外包之后，必然会有一部分关键技术和具有核心优势的信息与培训公司分享。为了有效地防范安全隐患，企业在培训外包之前，必须对相关问题进行严格规定，从而对培训公司形成有力的约束。

最后，重视培训的过程管理。即便有了详尽的合同作保证，企业也不能认为有了培训公司就可以一劳永逸了，仍需要对培训的过程进行严密的控制。在培训过程中，要针对培训人员的培训工作情况与合作商进行及时有效的沟通，对于培训工作中出现的偏差及时纠正。在培训工作完成以后，要对培训的效果进行评估，同时要将培训结果反映给培训公司，一方面可以总结成功的经验和失败的教训；另一方面，有利于与培训公司建立一种长期、友好、稳定的合作关系。

（六）重视培训效果的评估

在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查和收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估，企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映；二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中；三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效；四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的回报。

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