如何提高施工企业培训效果

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如何提高施工企业培训效果

随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。企业为了造就高素质员工不惜代价搞培训，然而其培训效果不明显，或者培训的收益存在差距，这已成为企业的一大难题。

如何提高施工企业培训效果

一、企业培训效果的现状分析

目前企业的培训工作还不够规范，致使培训的效果与预期的目标脱节，主要表现在以下几个方面：

1、员工对培训的兴趣不高

企业虽然很重视培训，但由于培训计划不周密或者培训过程中不注意细节，许多学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，有的前两次还来以后就看不见了。学员这种学习状态，其培训可想而知。究其原因主要有：

(1)学员对培训内容不感兴趣。据调查，69.47%的企业员工对此表示不满，这主要是培训之前没有做好与员工的沟通工作，组织要求与个人愿望没有达成一致。

(2)培训方法比较单调，缺乏互动性。对于调动学员的兴趣来说，培训方法仅次于培训内容的设计，但它是确保培训达到预期效果的关键环节。由于企业在培训前没有根据课程内容与学员的工作性质很好地联系起来，大多采用传授式的讲课形式，学员只是被动地听，即便是参与也是提几个问题而已。

(3)培训组织工作不到位。培训部门应当有责任就每次培训进行细致地安排，或提供必要的后勤保障服务，但培训组织者多数是记录一下考勤，跟催学员及时参加培训这些简单的工作。其实，座椅的摆放、设备的调试、茶水的准备及现场气氛的布置等都应该考虑到，而不应该将这些工作转嫁给学员们，要知道学员是你培训的对象，而不是服务于你的对象。

2、培训对改善工作绩效作用不大

企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。据调查统计，企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3%。由此可见，需要企业应该从培训目的、任务、作用等方面需要重新认识与反思。

3、培训结果对员工晋升的影响不明显

由于晋升对员工的激励作用较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般认为，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使员工日益意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义。比较而言，外资企业培训结果对员工晋升有些影响的比例较其它性质的企业高些，而国有企业则最低。这也说明我们国内企业员工人才流失的一个主要原因就是个人发展空间较小，而外资企业在员工培训中更加关注实效与激励作用。

二、提高企业培训效果的几点建议

培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜;另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益，实现组织目标。相反，如果企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极性，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象，这样对于企业来说岂不是“赔了夫人又折兵”，即浪费了财力又损失了人才。那么如何提高企业的培训效果呢?现提出以下几点建议：

1、培训重新定向

培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。

其次，培训管理者或组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。

在此阶段，赛思东方管理咨询有限公司目前推出了免费为企业定制培训体系的业务，从源头上保证企业的培训有针对性。

2、注重培训需求分析

培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节，然而许多企业在这一环节做得不够。据网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64%，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药。做此项工作主要采用三个方法：

(1)现有资料分析法。包括企业发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化精神，工作说明书及员工个人业绩的信息。当然这也要求人力资源管理者具有一定的素质。

(2)调查问卷法。了解员工对培训的认识以及对自身的评价，在培训的内容、时间和方法上达成一致，组织期望与个人职业发展结合起来。需要注意的是，调查问卷的设计要合理、丰富、简洁，对象善于表达以及具有代表性。

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(3)访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士，访谈对象包括员工、部门主管及相关人员。

培训需求分析的方法并不是单一使用的，往往需要综合运用各种方法来确定培训的各个方面。

3、培训课程设计与讲师选择相结合

培训课程首先要确定类别与目标，然后才能考虑对培训讲师的要求。培训课程的设计要注意几点：

(1)针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面;在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来

制定，如工作时间较长的老员工要侧重充实新知识、提高专业能力等方面，其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。在此方面我们可以强调个人目标与组织目标相融合的做法。

(2)培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣。它不像学校里的教科书，而应根据企业自身特点编写而成，多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。

(3)没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容在某一阶段可以适用，但随着时间与环境的变化而需要不断更新。

设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的讲师，而对讲师的要求主要是个人素质和资历两方面。根据课程特点，主要按照“由内到外”的原则来选择讲师，如果内部讲师能够满足需要就没必要外聘。如基础知识、技能及企业文化方面的课程可由内部讲师担任;管理类、专业技能类课程选择外部讲师相对好些;关于态度方面首先看能否通过其它途径解决(薪资福利、环境改善等)，如果确实需要培训不妨靠咨询公司搞拓展训练，以改善团队合作、调整态度。不管是哪一类的讲师，只要是能够驾驭好课程，并引导学员达到课程目标的人就是好讲师。

4、培训效果的监督与评估

培训成果的转化必须要进行培训效果评估与监督，将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估;培训中要对学员进行调查，关注他们的热情态度，而不是考勤，另外采取分阶段的课前预习、课中练习、课后实习，可以强化记忆和提高自我训练的能力;培训后全面展开培训效果监督与评估，包括：

(1)得到受训者直接主管的支持，即培训部门应督促部门领导为他们确定目标、制定行动计划和鼓励实现。

(2)对工作重新设计，营造成果转化的氛围，给他们创造应用的机会，以实现企业效差。

(3)培训师进行督导。培训后一周内考试、一两个月后技能考试。根据美国学者柯克帕特里克的四级评估“反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”，大多数企业只做到学习评估这一级，即培训结束时采用传统的笔势、口试的考核方法。企业应当将培训与考核机制结合起来，绩效考核既是对上次培训的结果评估又是对下次培训的现状评估。

5、培训与其它激励措施的结合

一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”、“培训不能占有工作时间”等这些想法，这对培训效果的实现很不利。培训对于企业来说投资是为了效益回报，而对受训者来说虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报，如果他们得不到，就会有“跳槽”的想法。因而企业应当做好一系列激励工作，主要有

(1)培训前的激励：树立培训目标，培训奖励措施，培训后将所学内容传授给别人，即实现角色的转变;

(2)培训期间的激励：注意现场气氛的布置，营造一个舒适活跃的环境，在时间安排上，一般学员不喜欢占用工作时间参加培训(除非是算作加班)，其实可根据实际情况灵活安排，比如脱产一周或者每周脱产半天、一天，持续一段时间往往效果明显;

(3)培训后的激励：实践中适当给予奖励，并与加薪、调动、晋升等结合起来。

企业培训效果如何提升2017-03-15 16:26 | #2楼

做好企业职工培训，提高全体职工的素质，是企业建设的重要基础，是加强企业两个文明建设的迫切需要，是企业在市场经济竞争中立于不败之地的一大-法宝。结合单位实际情况，就如何提高员工培训效果谈以下几点意见。

一、领导重视、机构健全、制度完善。职工教育培训工作是企业改革和发展之本。先进的技术、现代化的管理水平需要高素质的职工来掌握、使用和管理。而职工队伍素质的提高关键取决于企业各级领导的重视。近年来，随着企业体制改革和市场经济的发展，我们神火集团领导更新观念，提高认识，高度重视职工的培训工作，提出了“科教兴企”的战略奋斗目标。为了使培训工作实现制度化、规范化，更好地适应市场经济的要求。集团每年都投入大量的人力、物力和财力来开展职工的培训工作。

积极制定有效的教育培训计划及规章制度，并制定了相应的措施，建立健全了职工培训的各类台账。成立了有领导和各级培训专责人参加的三级培训网，负责培训、考核管理工作。逐步使公司的培训工作日趋制度化、规范化和日常化。职工的培训学习也从以前的“要我学”转变为“我要学”，提高了教育培训的理念，为创建学习型企业打下良好的基础。从而为创建一流企业提供了可靠的保证。

二、提高全员认识，认清职工培训的重要性和必要性。所谓职工培训，是指企业根据自身需要，通过培训，促使职工在知识、技术、技能、道德等方面有所提高或改进，保证职工能够按质按量完成工作任务。

要使员工愿意学习，就要向他们表明，培训将使他们在掌握更多技术和提高收入方面，在晋升机会或工作保障方面，得到应有报偿。告诉他们为什么要以这种方式做某件事。只知道做什么和如何做的员工只了解事情的一部分，如果他们知道为什么要按规定的方式去做，那他们就能更好地被激励起来。这就要求我们建立、健全有效的激励机制。

三、培训教师避免进入培训工作之误区。（1）不要把培训当做装满窍门和秘诀的锦囊妙袋。你要做好准备，在此基础上进行某种培训，都会给组织带来损失，破坏员工对公司及其培训方案的看法。（2）不要强调提高员工的绩效或生产率。这是以后的事，过早强调这个会产生恐惧，妨碍学习能力。（3）不要让某位最高领导人负责培训。这会使他们感到紧张，延长培训时间。（4）一次不要灌输太多。放慢速度，与员工接受和理解问题的能力保持一致。（5）要有耐心。并非人人都学得像你一样快。

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