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月度绩效考核制度1
1.目 的
为建立和完善公司月度绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，激发员工潜能，着力于员工绩效的持续改进，并通过此评价合理地进行价值分配，做到员工个人与部门、公司三方工作目标及利益的一致，以达成公司年度发展目标与企业战略目标实现之目的，特制定本制度。
2.适用范围
本制度适用于公司部门主管人员、一般管理技术职员及生产一线定额职员。
3.原 则
坚持考核的公平、公正、公开的原则，以工作业绩为导向，定性与定量考核相结合，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现公司的薪资、培训、员工转正、职位升降与考核结果紧密结合。
4.定 义
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。它使管理者获得必要的反馈信息,对员工的努力方向、工作行为及积极性产生影响,同时也为提升、换岗、培训等人力资源管理工作提供重要依据。
5.职 责
5.1总经理
5.1.1根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则。
5.1.2组织讨论并批准本制度的实施。
5.2人力资源部
5.2.1负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。
5.2.2负责汇总、审核各部门上报的一般管理技术职员及生产一线定额职员考核资料，并进行归档。
5.2.3负责公司部门主管人员的月度考核数据收集。
5.3各部门主管
5.3.1制订本部门各岗位《月度绩效考核表》。
5.3.2 执行本制度规定的月度绩效考核职责。
6.考核体系
6.1考核对象
Ⅰ类：部门主管人员。
Ⅱ类：一般管理技术职员。
Ⅲ类：生产一线定额职员。
6.2 绩效薪资比例
6.2.1 部门主管人员绩效薪资占标准薪资的60%。
6.2.2 一般管理技术职员绩效薪资占标准薪资的60%。
6.2.3 生产一线定额职员绩效薪资占标准薪资的50%。
6.2.4 试用期员工绩效薪资不参与本制度考核。
6.3 考核内容
6.3.1 考核内容包括:业绩考核、能力考核、态度考核三个方面。
6.3.1.1 业绩考核：主要依照各部门年度责任书，并依据周、月度工作计划，结合岗位职责进行考核。
6.3.1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
6.3.1.3 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
6.3.2 考核内容的权重
6.3.2.1 部门主管人员考核内容的权重
考核项目 项目权重（%）
公司销售额实际达成
月度工作完成情况 10
季度责任书完成情况
过程核心指标达成率
日常细节遵守 15
下流程的满意程度 5
车间走动管理出席和建设性意见
下属满意程度 10
项目经理基于项目的评价
合计
6.3.2.2 一般管理技术职员考核内容的权重 100 10 10 15 20 5
考核项目 项目权重（%）
工作态度
核心能力
关键业绩
合计
6.3.2.3 生产一线定额职员考核内容的权重
考核项目 项目权重（%）
流入下道工序不良率
定额完成率 25
管理类 35
合计
6.4 考核方式
6.4.1 Ⅰ类员工由人力资源部评分和总经理签名确认，总经理是考核负责人。
6.4.2 Ⅱ类员工由直接主管评分和部门主管签名确认，部门主管是考核负责人。
6.4.3 Ⅲ类员工由直接主管评分和部门主管签名确认，部门主管是考核负责人。
6.4.4 Ⅰ类、Ⅱ类、Ⅲ类员工考核结果经人力资源部审核，报总经理批准后执行。
7.考核实施
7.1 考核周期
以一个月为考核周期，即从上月的26日至当月的25日为一个工作月。
7.2 考核程序
项次
1
2 步骤 完成日期 责任单位 100 40 15 15 70 100 公司年度经营目标 上年度12月1日 总经理 公司年度质量目标以及部门过程指标 上年度12月5日 总经办
3 岗位年度关键业绩指标 上年度12月10日 考核责任人、人力资源部
4 Ⅰ类、Ⅱ类、Ⅲ类员工月度绩效考核表修订 上年度12月20日 考核责任人、人力资源部
5
6
7
8
9
8.考核结果的应用
8.1 考核结果等级分布
考评分数
绩效等级 95~100分 80~94分 S A B C D
优秀
20% 一般 50% 较差 10% 很差 10% 66~79分 60~65分 60分以下 《月度绩效考核表》评分 上月26~28日 评分人 考核负责人确认考核结果并汇总 人力资源部审核考核结果并汇总 考核负责人修正考核结果 人力资源部复核 上月29~当月2日 考核责任人 3~9日 人力资源部 10~11日 考核责任人 12~13日 人力资源部 10 总经理审批 14~15日 总经理 等级意义 特优 强制比例
10%
8.2 绩效薪资
8.2.1 绩效薪资=标准薪资×绩效薪资比例×奖金系数
8.2.2 奖金系数
8.2.2.1 奖金系数是绩效考核结果所对应的绩效薪资发放系数,以1.0为基准，奖励对应系数分别为1.1、1.2,处罚对应系数分别为0.9、0.8。
8.2.2.1 考核结果与奖金系数的对应
绩效等级 S A B C D
优秀 一般
0.9 0.8 较差 很差 等级意义 特优 奖金系数
1.2 1.1 1.0
8.3 岗位异动
8.3.1 职务晋升
8.3.1.1 连续三次考核结果为S。
8.3.1.2 通过人力资源部组织的综合测评。
8.3.1.3 总经理审核并批准。
8.3.1.4 同时满足以上条件者职务可晋升一级。
8.3.2 调整工作岗位或免职
8.3.2.1 连续三次考核结果为D或年度内累积四次考核结果为D。
8.3.2.2 人力资源部审核。
8.3.2.3 总经理复核并批准。
8.3.2.4 同时满足以上条件者调整工作岗位或免职。
8.3.2.5 调整工作岗位后仍不能胜任者，公司提前三十日以书面形式通知本人或者额外支付一个月工资后，予以解除劳动合同。
8.3.3 岗位轮换
8.3.3.1 连续三次考核结果为A及以上或年度内累积三次考核结果为S。
8.3.3.2 部门主管提出申请并经本人同意。
8.3.3.3 人力资源部审核。
8.3.3.4 总经理复核并批准。
8.3.3.5 同时满足以上条件者可岗位轮换。
8.3.4 经总经理特批岗位异动者，不受考核结果限制。
8.4 培训
8.4.1 岗位异动的培训
8.4.1.1 职务晋升的培训：人力资源部须对职务晋升者组织新岗位上岗培训，培训合格后上岗。
8.4.1.2 调整工作岗位的培训：人力资源部须对调整工作岗位者组织新岗位上岗培训，培训合格后上岗。
8.4.1.3 岗位轮换的培训：人力资源部须对岗位轮换者组织新岗位上岗培训，培训合格后上岗。
8.4.2 培训需求
在进行人力资源培训与开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而将考核与培训工作结合起来。
8.5 试用期员工转正
8.5.1 不予转正
8.5.1.1 连续三次考核结果为C或累积二次考核结果为D。
8.5.1.2 经总经理特批予以转正或不予转正者，不受考核结果限制。
8.6 薪资调整
8.6.1 岗位异动
考核结果导致岗位异动时，薪资调整参公司《薪资制度》执行。
8.6.2 上调薪资
8.6.2.1 本制度所指的上调薪资是不受公司薪资普调时间限制的调薪。
8.6.2.2 连续二次考核结果为S或年度内累积三次考核结果为S，经人力资源部审核，报总经理批准，可上调薪级1~3级，最高调至该岗位薪等中的A级。
8.6.3 下调薪资
连续三次考核结果为D或年度内累积四次考核结果为D，经人力资源部审核，报总经理批准，可下调薪级1~3级，最低调至该岗位薪等中的F级。
9.考核面谈与绩效改进
9.1 考核面谈
9.1.1 面谈必要性
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，在时间允许的条件下，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
9.1.2 面谈要求
9.1.2.1 让被考核者了解自身工作的优、缺点。
9.1.2.2 对下一阶段工作的期望达成一致意见。
9.1.2.3 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
9.1.3 C、D级员工的考核面谈
对考核结果为C、D的员工，考核负责人必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见。
9.1.3.2 面谈内容
9.2 绩效改进
每个考核期结束后，考核者与Ⅰ类、Ⅱ类员工中考核结果为C、D者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。
10.考核结果的管理
10.1 考核指标和结果的修正
考核结束后，考核责任人与人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。
10.2 考核结果归档
考核结束后考核结果由人力资源部备案并负责保存。
10.3 考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
11.附则
11.1 本制度由人力资源部负责起草，经总经理签字后生效。
11.2 本制度自颁布之日起开始执行。
12.附件
12.1 Ⅰ类员工月度绩效考核表
12.2 Ⅱ类员工月度绩效考核表
12.3 Ⅲ类员工考核表
12.4 试用期员工考核表
12.5 部门月度绩效奖金系数汇总表
12.6 员工绩效考核结果处理表
12.7 员工绩效改进计划表
办公室员工月度绩效考核制度
1 目的：
1.1对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
1.2保障组织有效运行；
1.3给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民-主，激发员工工作热情和提高工作效率。 2 考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途；
2.1合理调整和配置人员；
2.2职务升降；
2.3提薪与奖罚；
2.4员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
3适用范围：适用于心宜公司所有员工（有计时加班费用的员工不在此列，其绩效考核制度暂为“员工奖金考核制度”）；
4考核对象
Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的部门经理/主管或以上级别人员；
Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的部门员工； 5 考核流程：
1
5.1 人力资源部在每个月的最后一个工作日组织考核，发放考核表格；（表格见附表）
5.2 员工每月税前收入总额的30%为浮动绩效奖金，根据绩效考核结果发放。浮动绩效奖金实发数=浮动奖金总额×绩效考核分数÷80%×出勤得分糸数；
5.3 次月第二个工作日，各部门应将已经过部门考评完毕的当月绩效考核表交行政部
5.4 次月第二个工作日，行政部应将已经过部门考评完毕的绩效考核评分表呈厂长审核。
5.5 次月的第三个工作日，厂长应将所有的绩效考核评分表交行政部，由行政部在绩效考核评分表相关位置填具各职员的出勤状况，并计算出勤得分糸数；
5.6 次月的第三个工作日，行政部应将所有的已计算出勤得分糸数的绩效考核评分表呈公司总裁审核。审核完毕的绩效考核评分表最终由人力资源部存档保管。
5.7 月度绩效考评、审核负责人：
（1）Ⅰ类员工的月度绩效由直接上司负责考评，厂长或总裁审批。
（2）Ⅱ类员工的月度绩效由部门负责人负责考评，主管副厂长复核，厂长或总裁审批；
5.8 考核面谈：
（1）作绩效考核评分时，考核人与被考核人应直接沟通和交流，以最大限度确保考核的客观性。
（2）考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的 2
沟通，应做到：
** 让被考核者了解自身工作的优、缺点；
** 对下一阶段工作的期望达成一致意见；
** 在考核表上作面谈记录
5.9 考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
5.10 考核结果归档，考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归档并负责保存。
5.11被考核人对考核结果有异议者，可遵循正常渠道在知道考核结果一周内提出申诉，申诉原则上应在二周内处理完毕。
6部门主管（负责人）绩效考核评分方法：
6.1 部门主管、高级工程师或以上级别人员采用绩效评分表（一）。
6.2 绩效考评总分为100分，总得分80分者可拿全额绩效奖金，余者按比例类推，计算公式详见5.2；
6.3绩效评分表（一）评分细则：
（1） “月度工作计划完成情况”评分：该项分数为10分，计算公式为：月度工作计划得分 =月度工作计划完成比率 × 10分 。
（2） “本月内周工作计划完成情况”评分：该项分数为30分，计算公式为：本月内周工作计划得分= 本月内周工作计划完成比率 × 30分 。
（3） “KPI指标完成情况”评分方法：该项分数为40分，计算公式为：本月KPI指标得分= 本月KPI指标达标个数 ÷ 本月KPI指 3
员工月度绩效考核办法
绩效考核
有限公司
员工月度绩效考核办法
第一、绩效考核的目的
激发员工工作积极性，提高工作效率与工作质量；
加强员工对个人绩效管理、改善工作，提高组织的绩效；
帮助员工客观的认识自我，发掘潜力，提高能力；
建立激励机制，为奖惩、晋升、调职、培训等人事决策提供依据；
第二、适用范围
总经理助理及以下级别人员
第三、绩效考核原则
1、公开的原则：考核过程公开化、制度化；
2、客观性原则：用事实、数据说话；
3、反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解
释或及时修正
4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体
绩效。
第四、考核对象、考核周期、考核时间、考核人与复核人
1
第五、绩效考核流程
绩效指标与目标：考核初期，确定考核期的绩效考核指标与目标。
绩效反馈与跟踪：员工应定期向主管反映业绩完成情况，各级主管应对下属的各项工作进行跟踪与指导。 绩效数据提交：相关职能部门及人员将各部门的业务数据提交给考核人； 绩效考核：被考核人根据被自己实际工作表现进行自评评分后提交给考核人； 绩效复核：考核人对自评结果进行复核； 考核等级后，将考核结果提交给行政部；
考核结果审批：行政部汇总、审核各部门提交的考核结果，提交总经理审批；
绩效反馈与激励：行政部将最终考核结果进行公布，同时根据审批后绩效考核结果进行相应的激励。 第六、有以下现象之一者，进行一票否决：
1、凡考核期内缺勤（请假、迟到、早退）累计7次或以上，“工作态度”一律按“D”等及以下成绩； 2、凡考核期内缺勤（请假、迟到、早退）累计达30分钟或以上，“工作态度”一律按“D”等及以下成绩；
3、凡考核期内工作出现明显失误，给公司造成经济、名誉损失者，“工作态度”、“工作完成情况”一律按“D”等及以下成绩； 4、凡考核期内不服从上级工作安排3次或以上，“工作态度”一律按“D”等及以下成绩；
2
绩效考核
5、考核期内出现重大违规违纪行为者，“工作态度”“工作完成情况”一律按“D”等及以下成绩；
6、考核期内出现旷工行为2次或以上者，工作态度一律按“E”等成绩。
第七、考核系数
注：
1、以下所有月度考核表所有指标均当月考核期内指标。
2、考核指标每个月有变化，视当月情况而定。
3、考核指标均经过部门负责讨论并认可。
3
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