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担保公司集团绩效考核制度
为了完善公司管理制度，提高员工积极性，促进公司业务健康发展，按照控制风险、按劳分配、兼顾公平的原则制定*****担保有限公司财务资源配置及绩效考核管理办法。
一、 总体财务资源配置计划。总财务资源按照按照收入（担保、融资、咨询）的 %确定，再根据财务总资源确定人力费用和非人力费用使用计划，人力费用中的绩效部分考核70%按月考核兑现，20%年底作为年度绩效考核兑现，10%作为总经理奖励基金。
二、 考核范围：业务部、风控部、财务部、行政部（办公室）所有人员。
三、 财务资源配置：公司财务资源分为人力费用和非人力费用两大部分。人力费用包括基本工资、奖金福利、绩效三部分；非人力费用包括办公费、招待费、营销费、差旅费等。
1、 人力费用。
（1）岗位工资：实行等级工资制，考核范围内所有员工按照岗位性质分类定级，总体按照部门设置5档，每档次设置4-5级。
业务部1档
1.1级 基数 10000 元
1.2级 基数 9000元
1
1.3级 基数 8000元
1.4级 基数 7000元
1.5级 基数 6500元
1.6级 基数 6000元
1.7级 基数 5500元
1.8级
1.9级
1.10级
1.11级
1.12级
1.13级
1.14级客户经理（见习）
风控部2档
2.1级
2.2级
2.3级
2.4级
2.5级
2.6级
2.7级
2.8级
2.9级
2 基数 5000元 基数 4500元 基数 4000元 基数 3500元 基数 3000元 基数 2500元 基数 2000元 基数 8000 元 基数 7500元 基数 7000元 基数 6500元 基数 6000元 基数 5500元 基数 5000元 基数 4500元 基数 4000元
2.10级 基数 3500元
2.11级 基数 3000元
2.12级 基数 2500元
2.13级风险经理（见习） 基数 2000元
财务部3档
3.1级
3.2级
3.3级
3.4级
3.5级
3.6级
3.7级
3.7实习员工
办公室4档
4.1级
4.2级
4.3级
4.4级
4.5级
4.6级
4.7级
4.8级（实习员工）
基数 6000 元 基数 5500元 基数 5000元 基数 4500元 基数 3000元 基数 2500元 基数 2000元 基数 1800元 基数 5000元 基数 4500元 基数 4000元 基数 3500元 基数 3000元 基数 2500元 基数 2000元 基数 1800元
所有人员根据业务技能和贡献度，每半年进行一次考
核，动态调整相应工资级别；
（2）绩效：
总绩效资源由收入比例提成、单笔业务绩效、银行合
作协议拓展、产品创新等4项内容构成。
（3）奖金福利
公司根据具体情况由经理办公会确定，主要包括节假日福利、日常补贴、年度奖金等。
2、 非人力费用
非人力费用包括办公费、招待费、营销费和差旅费，比照以前年度费用支出情况，按照勤俭节约、计划控制、保障发展的原则，根据经营计划合理编制预算，经经理办公会审批之后执行。
四、 绩效考核标准
（一） 业务部绩效考核
1、客户经理绩效考核
（1）担保收入：按照实现担保收入的3%考核；
（2）融资收入：按照实现收入的2%考核；
（3）咨询费收入（包括评审费）：按照实现收入的4%考核。
（4）个人担保业务：按照每笔100元考核到客户经理。
（5）单笔业务绩效考核：业务部每成功办理一笔业务奖励500
元；
（6）鼓励业务部门客户经理积极拓展新的合作银行，每成功新签约一家一级分行合作银行奖励3000元。
（7）积极鼓励业务创新，每完成一项业务创新奖励3000元，业务创新的标准由公司办公会议确定。
2、业务部经理绩效考核
根据业务部客户经理平均绩效的1.5倍考核。
客户经理平均绩效不包含个人业务人员及收入，个人业务单独考核到具体经办人员。
（二） 风控部绩效考核
1、风险经理绩效考核：风险经理绩效考核包括业务量绩效和经营绩效：
（1） 业务量绩效：每成功办理一笔反担保业务奖励300元。解除一笔反担保手续奖励200元。
（2） 经营绩效：根据业务部客户经理平均绩效的0.7倍考核。
2、风险部经理绩效：根据风险经理平均绩效的1.5倍考核。
（三）财务部绩效考核
1、会计人员：根据客户经理平均绩效的0.6倍考核；
2、出纳人员：根据客户经理平均绩效的0.4倍考核；
3、财务部经理：根据财务部人员平均绩效的1.5倍考核。
（四）行政部绩效考核
1、文秘人员：按照业务部客户经理平均绩效的0.3倍考核；
2、网管员：按照业务部客户经理平均绩效的0.3倍考核；
3、驾驶员： 按照业务部客户经理平均绩效的0.3倍考核；
4、行政部经理：按照行政部人员平均绩效的1.5倍考核；
五、 综合考核评分及运用
按照管理层级由直接管理人员对所管辖人员实行100分制评价，根据得分折算绩效发放数，员工实发绩效=员工应发绩效*有权评价人评价得分。
部门经理由分管副总经理、常务副总经理和总经理按照30%、30%、40%权重打分加权计算考核得分；
部门员工由部门经理、分管副总经理和常务副总经理按照30%、30%、40%权重打分加权计算考核得分。
六、 绩效兑现周期和方式
1、月度绩效：实行按月考核、次月兑现。担保收入和融资收入当月只兑现考核数的50%，其余50%作为风险绩效到解除担保责任和收回融资资金之后的次月兑现；咨询费收入、专项奖励和单笔业务绩效当月考核，次月兑现。
2、年度绩效：实行定性考核加定量考核的方式进行综合考评，根据考评结果于次年一月份考核兑现。
3、总经理绩效：次年1月份根据经理办公会研究后考核兑现；
4、风险绩效：
（1）客户经理：解除担保责任和收回融资资金之后的次月兑现；
（2）发生担保赔付或融资损失的考核：担保收入和融资收入考核部分有50%要到解除担保责任和收回融资资金之后的次月兑现，如果发生担保赔付或形成融资业务损失，取消所有员工当月绩效；同时按赔付或损失金额的1‰对相关人员进行处罚，处罚比例客户经理、业务部经理、风险经理、风险部经理分别为：30%、40%、10%、20%。
七、 其他事项
1、 新入行员工6个月后才能参与绩效考核；
2、 部门之间人员调动，15日（含）前调动按新部门考核，
15日（不含）后调动在原部门考核；
3、 离职员工不能享受离职前1个月的绩效考核和当年年度
绩效考核；
4、 员工违反公司管理制度的取消当月绩效考核，发生重大
违规违纪行为的取消当年绩效考核，涉及违法犯罪的除了取消当年绩效考核外追究相应法律责任。
八、 组织保障
公司薪酬管理委员会是最高财务资源决策机构，计划考核部门为公司财务部，财务部门要建立完整的业务台账，做到信息准确，考核及时，每个季度做出财务资源运行情况分析报告给公司薪酬考核委员会。
九、本办法自2011年1月1日起执行。
担保公司员工绩效考核办法
为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。
一、考核目的
根本目的：
1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围
ABCD（苏州）担保有限公司所有在职员工，包括：
1、公司总经理
2、副总经理
3、部门负责人
4、业务人员及后勤各岗位人员
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；
2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；
3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则；
4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任
1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。 第一章 总 则
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。 第二章
一、考核办法
以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员
业务部门。
三、考核周期
均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法
部门： 业务部负责人 考核指标 ：保费收入
奖励办法：
每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）享受实际保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1） 按实际保费收入0.5%给予奖励；
2） 完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。
惩罚办法 ：
每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 业务部门考核办法及奖惩操作方法
部门：担保业务员 考核指标：保费收入
业务员具体考核为：
1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；
2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。
3、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。
4、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。
业务部门（前台）新员工
1）副经理级以上及各项目经理（即A角），有工作经验，有资源，如在规定调薪期限内完成目标任务，除享受业绩提成外，公司还给予享受提前一个月调薪，例：某员工规定入职后2个月予以调薪，如该员工在入职第一个月完成了目标任务，则他在入职1个月后享受调薪；
2）业务部门（B角）普通员工如对本部门业绩完成有较大贡献，且工作态度表现优良，经部门负责人提报，上级领导审批后可享受提前调薪。
其他奖励
1、超额完成年度总目标20%，享受卓越团队奖金20000元。
2、各业务版块个人业绩前三名员工，公司给予每人奖励现金5000元。
奖惩办法说明：
1、具体提成办法由分管领导制订后报董事长批准执行。
2、如部门业务涉及多个版块且各提成比例有所差异，如个贷部涉及4个业务版块，每个版块的提成比例不同，公司只对总目标任务予以考核。如只负责某个单项业务，则奖惩办法可套用此办法执行。
3、如部门个别业务涉及年度考核，则以上奖惩办法中的月目标任务则不应计算在内。如：投管公司中的年度投资收益和投资净收益，此两项为年度考核目标，因此，投管公司年度总目标包括此两项考核指标，则月度目标任务不应计算。
4、由于业务人员个人工作原因，导致业绩指标不能按计划完成，公司根据具体性质予以考核，并从留存的风险金中直接处罚。
5、由于业务人员无法抗拒的原因，所导致的业绩指标不能按计划完成，经总经理审查后
报董事长批准可对目标进行调整。人力资
6、由总经理或其他人员推荐，需业务部门后期跟进完善相关手续办理的项目，需计入所负责部门或个人当月月度目标任务考核，则具体提成比例由分管领导制订。
第三章 职能部门(后台)考核办法及奖惩操作方法
一、考核办法
以工作完成目标为导向，根据公司整体目标，以为前台各部门提供运营支持服务为中心，根据职责不同确定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为公司考核每个部门和个人绩效产生对公司贡献的标准。
二、适用人员
后台各职能部门：包括风险控制部、财务部、综合管理部。
三、考核周期：自然月度，季度兑现。
四、考核操作办法
根据各岗位职责，设置考核指标，同时分析对工作目标完成过程中的关键因素，设置不同权重。详见各部门考核表。
五、考核等级设置及奖惩办法
1、考核得分及对应等级
月度考评分数 95分（含）以上 80（含）-95分 60（含）-80分 60分以下
考评等级 A级 B级 C级 D级
2、考核等级与个人绩效工资
级别 A级 B级 C级 D级
绩效工资系数 0.3 0 -0.3 -0.5
说明：月度绩效工资核算=（基本工资+补贴）*40%*绩效工资系数
3、考核级别占比：各部门A级比例均为被考核人员总数的30%，风险控制部和法律部合并考核。
4、取消A级资格的情形
1）考核周期内实际出勤天数不足正常出勤天数，有薪假期除外（如婚假等）。
2）考核周期内被考核人有严重的违规违纪行为。
5、处罚办法
1）后台各职能部门员工，如连续两次考评为“C”和“D”级，公司可以根据实际情况对该员工进行岗位调整。
六、其他奖励
1、后台各职能部门，根据前台各业务版块目标任务达成情况，结合后台各部门业务性质，享受业务部门绩效达成提成，具体标准由公司分管领导制订。职能部门各岗位分配比例由部门负责人根据员工工作表现，提出分配意见并报总经理审批后执行。
2、根据公司年度经营目标达成情况，以及后台各部门及员工平时工作表现，评选二个优秀团队，各奖励10000元。同时对各部门员工根据上级领导评价，以及员工自评等方式评选出前五名给予每人2000元奖励。
第四章
一、考核结果的反馈
1、公司综合管理部设立荣誉墙，并于每月10日前将上月业绩达标者及A级员工名单张贴于荣誉墙上，并在公司周工作例会上予以通报表彰。
2、业绩未达标者及评C/D级员工，部门第一负责人须对业绩未达标者及评C/D级员工进行书面反馈，并对考评原因做出详细的说明，最后将双方共同签字确认的《考核结果反馈表》交至综合管理部。
第五章 绩效反馈 其他情形
一、新进员工入职时间在15号以前的参与本月考核，15号以后则不参与本月考核。
二、非公司政策调整、不可抗拒因素影响目标完成的，一律以原始目标任务为准。
三、如员工就考核过程、考核结果有异议，可通过公司各类沟通渠道进行反馈。 第六章
一、本制度自2012年4月起执行。
二、本制度为试行版，根据公司的发展需求在执行过程中逐步完善。
三、本制度的解释权归属于综合管理部。 附则
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