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面试主要问题
1、对于现实可能性的描述太夸张。面试时，求职者理所当然会使出全身解数来推销自己，就是达到无所不用的地步也属于没有什么值得奇怪的现象。与此同时，hr通常情况下也往往需要尝试说服求职者接受该工作。因此，这种问题在非常热爱企业的职工身上表现的会尤其突出：hr可能会对令人奋的新项目、良好的福利计划或扩张发展的潜在机会进行不假思索的夸张性描述。对于企业本身而言，这属于非常好的事情；但转换到求职者角度来看的话，则由于很容易出现将“可能”或者“也许”以及“将来有一天”理解为“一定”的意思，从而会产生出永远无法得到满足的奢侈愿望。
补救措施：对于hr来说，应当绝对禁止发表涉及可能性的描述言论。举例来说，如果hr需要对典型职业发展路径进行描述的话，就应该将介绍范围限定在通常情况下的普遍发展模式上。并且，应当分享的内容必须属于已经获得证实或者目前正在进行项目中的具体信息。如果hr不能作出这样承诺的话，就不要给求职者造成类似想法。
2、进行出其不意的团体面试。在针对职位求职者数量较多的面试上，团体模式就属于比较有效的选择。不过，尽管这么做可以达到提高工作效率的目标，但与此同时也属于让求职者产生恐慌的最佳途径。由于成员在发言时往往会倾向于支持同类观点，从而很容易出现让所有参与者都陷入到集团共识陷阱中的情况。
补救措施：只有在职位要求属于以团队工作为主的情况下，hr才应当选择使用团体面试方式。在这种情况下，团体面试可以为求职者提供足够的安全感。在进行团体面试之前，主持人应当提醒求职者，并给与足够的时间来进行充分准备。对于双方所有参与者来说，这才是唯一公平的选择。如果hr无法做到这一点的话，就应该坚持单独个别面试方式。
3、将腼腆当作无能的表现。有些人就是无法处理好面试：他们会变得情绪非常紧张或者腼腆起来，这将给hr带来非常不好的客观印象。但是，面试的表现令人尴尬并不意味着求职者就无法做好这份工作。没有证据可以证明沟通技巧与专业知识之间存在有线性的直接关联。
补救措施：如果求职者看起来非常不安的话，hr就应该将当前正在进行的交流停下来，并帮助他们尽力放松心情。毕竟，hr的本职工作就是让求职者可以展示出自身的最佳情况来；即便目前他们没有被招聘，这一职责也不会有所例外。如果hr发现自己会让很多求职者都感到非常不安的话，就应该退一步考虑一下具体原因这种情况是不是有可能就是自身造成的。
4、提问时没有按部就班循序渐进。对于hr来说，事前就制定好计划属于最基本的常识。计划的具体内容应当涉及到需要提出的基本问题（至少应当与职位的具体责任相关），还需要去除掉已经知道无法获得有效答案的问题。面试时，能够获得最佳效果的几乎都是后续问题；造成这种情况的原因就在于，绝大部分求职者都会针对最基本问题进行过充分全面的准备，但坚持深入下去的话，hr就可以发现很多真实情况。
补救措施：提出问题，然后倾听答案。对答案的具体内容进行全面分析，并继续下去。就原因进行提问，或者就时间情况进行了解，甚或就项目的产生过程进行讨论都属于可行的选择。hr还可以问及究竟是什么原因才导致该职位或者工作关系出现问题。这样的话，得到的就不会是千篇一律的空话套话，而是求职者从来都没想过要分享的具体细节。
5、目中无人独自发表长篇阔论。对于hr来说，往往会出现在自身都没有意识到的情况下，就将面试变成发表个人独白舞台的问题。由于绝大部分求职者都希望可以获得赏识，所以决不会主动打断或者调整现有面试的进程。这样的话，一边是hr沉浸在自己泡沫横飞的意淫世界里，一边是求职者坚持耗满三十分钟时间后茫然离开；而决定他们是否会获得认可的唯一标准就变成了倾听发言时的实际表现如何。
补救措施：对于hr来说，确保求职者在交流开始之前就抱有良好的心态。在面试开始后，双方首先应当就企业和职位的相关情况进行简单的讨论。接下来，hr就应当提出问题，并用心倾听。在整个过程中，求职者的发言应当占据90%的时间，只有10%的属于hr。
6、将几方面表现“合格”等同于总体素质“出色”。在面试的时间，hr很容易将具体标准限制在心理方面的接受程度上：“经验，有了；资历，有了；工作态度，有了……”。并且在意识到这仅仅属于求职者的基本情况之前这并不能说明素质非常出色就不假思索地把他当作最佳的选择了。
补救措施：对于hr来说，应当牢记满足要求并不等于表现最佳这一基本原则。坚持继续寻找出色人才，绝不轻言放弃，永远不要满足于“差不多”就行了。
面试的六个主要问题
工作中你最看重什么？
工作面试很大程度上像是你在诊断候选人--在申请这个职位时，他们已经表现出他们对你的兴趣。一家职业咨询公司的重点客户服务高级副总裁认为，对他们来说，面试让他们有机会确定，这个公司的文化是否适合他们。mattson 提醒说，"例如，你可以问'你想为这样的公司工作吗？--我们注重回报社区，允许灵活的工作时间表，在发表个人看法时不需要担心报复。'"如果贵公司与他们的价值观非常符合，候选人在你们那里会比在别的地方更加成功。
你如何与难缠的同事一起工作？
一人力资源执行顾问认为，询问麻烦但常见的工作情况--例如当某人将你的观点据为己有时--是至关重要的。讨论成功很好，但谈论任何办公室（包括你的办公室）中都会发生的紧张情况能揭示更多情况。这个人如何化解麻烦？
你将如何在30-60-90天内增加价值？
要明确知道他们将如何使你的团队或公司更好。彻底研究贵公司的伟大愿景，以具体的方式确定，他们使用现有的技能，将如何改善你的公司。有人说："就业市场充满竞争，我很惊讶，很多面试官都没有问过（这个问题）。"
谈谈你上个好主意…
如果你招聘的职位需要创造性，你需要知道，他们如何证明他们具备创造才能，那些不需举手之劳的创意更好。"这个问题让候选人去推销他们自己和他们的想法。它也展示了在此前的职位上，他们具有哪类动力和野心，这会帮助你了解他们在工作中解决问题的能力。"
工作中当你被放在妥协处境时，你将在哪里让步？
你不必非得成为麦凯恩才知道骚扰指控会毁掉你的职业生涯（更不用提竞选了）。"在问这个问题时，我想看到候选人能够恰当处理这类左右两难的问题，找到适当的支持和引导来解决它们。"
谈谈你最近的错误…
没有人完美无缺--这个员工也不是。我们在工作中都会犯错误，但我们处理失误的不同方式，会带来糟糕的一天与糟糕的一年的差别。有人说："这可能是他在真实环境中如何反应的极好的指示器，也是他是否适合这个职位空缺的重要标志。例如，如果他们的回答表明，当他们在压力下工作时会犯错误，那么在常有截止日期驱动的工作中他们的表现就不会太好。"
从这六个富有洞察力的问题开始，你将会更接近知道这位候选人是否将为您和您的公司工作。
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