如何管理电子厂员工

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如何管理电子厂员工

管-理-员工需要技巧，做好管-理-员工不但在管理上得心应手，还能增加公司的效益。为了管理好员工需要懂得管-理-员工的方法，充分了解企业的员工是管-理-员工的方法之一，管-理-员工的方法还有很多，下面笔者详细介绍一下管-理-员工的方法。

如何管理电子厂员工

俗话说“来得早不如来得巧”，运用在员工管理上，便是“管得好不如管得巧”。员工管理，也是需要讲究一定的技巧的。

管-理-员工方法一、充分了解企业的员工

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

管-理-员工方法二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

管-理-员工方法三、管理方法经常创新

管-理-员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管-理-员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的管理方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

管-理-员工方法四、德才兼备，量才使用

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。

如何管理电子厂员工2015-09-18 20:59 | #2楼

事实上，管理是一门学问，更是一门艺术。很多问题并不是一定有一个标准答案。比如，很多管理者都有这样的问题：当企业处在变革期时，是先管人，让员工满意，然后公司业绩自然变好，还是业务好了以后，员工就会自然而然地满意，进而提高工作效率呢?其实两个问题可以兼顾，并不矛盾。在一个团队中，不管是采用何种战略，目标都只有一个，那就是为了企业健康、积极的发展。而企业业绩的提升，朝着健康更好的方向发展都离不开员工的工作，因此，管理者要想管好企业，必须管理好员工。

建立信任。很多方法都证明建立信任感是领导最重要的影响力特质，在带领他人之前，领导者需要先与对方建立关系。因为管理也是人与人沟通和交往的过程。要想管理好就必须建立好和员工的关系。不可否认，信任有助于培养人际关系，能促进团队成员、团队之间、以及员工和主管之间交流想法和感受。

事实证明，鼓励和培养员工对公司的参与度和信任感有助于管理者理解团队的想法和感受，进而更全面地把握如何激励和调动员工的积极性，有针对性、有方法的管理将更有利于员工和企业的共同成长。

每个人都有被他人接受和肯定的需要，每个人也都有被人注意的强烈渴望。因此领导者在管理下属的时候，不仅要建立信任关系，还要进行换位思考，善解人意。但遗憾的是，位居高位的管理者往往会减弱理解他人的能力，拥有在他人之上的权力使领导者常常忽视单独的员工个体。

因此，领导者需要持续并有意识地付出努力将自己置于下属的立场，进行思考，才能容易被员工接受，从而有效地管理好员工。当然，要培养与员工的互动氛围，鼓励员工和上司谈论想法与感受这都并非易事。然而，这却是维持团队健康的必备良药。因此，管理者应尽可能和每位员工沟通，询问他们对企业目前状态、个人工作的看法。这期间，领导者应一直保持开放的心态，毕竟，团队需要自由讨论来处理那些心照不宣的问题，而不是为了与领导谈话事先准备好一套说辞。

值得一提的是，领导与员工沟通，坚持真诚是提高他们领导效力的良方。有研究发现，伟大领导者共同的特征是在最严峻的考验中汲取力量和智慧的能力，它强调的是化磨难为财富、化逆境为力量的能力。而人进入领导力的本真状态是最强大的。领导力的本真状态，就是受内心的指引，即到底想要把企业变成什么样，想要一种什么样的管理效果，如何保持一种开放的思维，能够接受各种新观点。所有这些都在说明，领导者在要求员工和管-理-员工的时候，要首先保持一个真实的自我，自己想什么就说什么、做什么，人在这个时候是最强大的。管理学在某种意义上是感性的学问，要想让员工去跟随管理，去创新、改进、变革，领导者自身一定显示出这方面的领导力，言传身教。

激励员工，研究表明，每个人都有对幸福生活的向往和追求。为了提高自己的幸福感，员工在工作中会努力获取让自己满意的东西。如得到晋升，得到一个营销部经理的职位等等。因此，最好的激励员工的办法就是通过物质和精神奖励来满足员工的需求。如提拔能够胜任的下属，让有才能的人在应有的岗位上发挥最大的价值和作用。当然，这还得看企业的奖励制度能否有效界定员工的不同表现，将奖励与绩效挂钩，以及给予最优秀的人员晋升的机会。

另外，员工还有产生归属感的需要，在工作环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的热情度就会大大提高;如果员工对组织没有归属感，或者他们的工作似乎毫无意义，或者他们觉得缺乏保障，那么企业付给他们再高的工资，他们也不会对自己的工作充满热情。如果员工工资很低，或者工作极其无聊，员工度日如年，那么无论你再怎么努力，也不可能让他们凝聚成一个非常紧密的团队。而当组织背叛他们时，他们就会士气低落。这也就解释了，为什么员工发现自己很难脱离开所在部门或事业部，因为他们对关系最密切的同事有了深厚的感情。

另一方面，如果员工能对整个企业产生了归属感，那他们则会对集体产生依恋感，有时候就会更关心组织，而不是自己所在的小团体。因此，企业要想留住员工，并让他们产生归属感，就必须注重培育强烈的同事间的情谊，建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化。

为一份值得付出的工作和事业打拼即使辛苦也是幸福的。实践证明，每个人都渴望了解世界的一切，并从科学、宗教和文化等方面提出种种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧;而寻找问题答案的挑战，常常会让我们充满激-情。

在工作环境中，正是由于“理解”这个驱动力，员工才渴望做出有意义的贡献。当员工所做的工作具有挑战性，并能让他们成长和学习的时候，他们就会受到激励。而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。觉得自己才干无法施展的员工往往会离开公司，去其他地方寻找新的挑战。因此，企业要想满足员工对挑战的需求，就应该注意设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位，并促使员工以更广阔的视角来思考企业的发展和轨迹，思考如何为同事、为客户、为消费者做出贡献。

适当的激励措施还可以满足员工对荣誉感的渴望，让他在工作中充满快乐。不难发现，快乐的人是工作场所里最有效率的员工。因此让员工快乐，既是企业的职责，也是企业发展的必然需求与前提。企业发展的本质是员工的发展即不断满足员工的需要，激发员工实现自身价值，发挥员工潜力，使员工成为企业发展的主体和动力。

当然，受内外部不利环境以及可持续性，还有市场竞争的影响，企业满足员工需求，激励员工斗志的模式经常被中断或受到干扰。尤其对于面临生存压力的企业，对员工的各种激励措施很难维系。因此，企业对员工的持续关注、理解与激励需要坚持，更需要勇气。

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