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幼儿园工作人员薪酬管理制度
薪酬管理作为企业人力资源管理体系的重要组成部分,直接关系到企业人力资源管理的成效。对于幼儿园工作人员薪酬管理具体有什么制度呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧!
幼儿园工作人员薪酬管理制度篇1
1、请假一天扣本月全部工资的1/22，迟到、早退一次扣5元，无故旷工一天扣100元，三天以上作自动离职处理。
2、全园会议迟到一分钟扣1元，以此类推，扣完会议津贴为止。
3、教育心得一次未写扣2分，周计划未及时上交并向外公布者扣2分，备课差一课时扣2分。
4、课前准备好活动所需的教、玩具，制作的教具符合幼儿的年龄特点。未按计划上课的每次扣2分。不用普通话组织教育教学活动的，发现一次扣3分。
5、没有按计划完成教学任务的一次扣4分。
6、能较好地开展各类游戏，游戏前准备充分，及时观察了解幼儿游戏的需要。区域游戏根据目标及时提供材料，认真做好观察分析记录。此项5分。
7、保持教室整洁，离园前，整理好桌椅、玩具，关好门窗，关掉电源。行政人员查到1次未按要求做的扣2分。
8、离园前保证幼儿衣装整洁，面部干净。冬天需将幼儿内衣扎进裤子里面，如有裤子尿湿未换或服装不整齐，鞋子穿错，一次扣1分。
9、活动前后及时提醒或帮助孩子脱穿衣服并管理好孩子衣物。活动中不离开孩子，进行必要的安全保护。未按幼儿园安排看管幼儿，聚众闲聊、离开幼儿每次扣3分。
10、课间保证幼儿休息时间，一天保证一定的自由活动时间，及时更换幼儿的座位。注意教室的采光与通风，及时开灯，关灯。注意幼儿的坐立姿势。未按要求的每次扣1分。
11、进餐期间提醒幼儿保持桌面整洁，保证每一位幼儿吃饱吃好，饭后必须组织幼儿散步。未按要求一次扣1分。
12、午睡时保持安静，要求入睡率达到90%，如大部分幼儿不睡，吵闹，发现一次扣1分。值午休期间，如发现值班人员离岗一次2分，体罚、变相体罚幼儿的.、自行休息的，扣相应责任人2分。
13、班级财产管理：管理使用好幼儿园的分共财产，节约办公用品。教育幼儿爱护幼儿园的财物。损坏公共财产的，除追究相应责任外，一次扣5分。
14、根据幼儿在园表现及时做好家访工作，共同探讨教育措施并有家访、电访记录。幼儿缺勤未核实原因的每人次扣1分。
15、认真接待每位家长，尽量使家长满意。家长投诉情况属实的一次扣2分。
16、在幼儿园监护时间内发生幼儿重大安全事故或上医院进行治疗的，自行承担医药治疗费的20%。抓伤、咬伤一次扣2分，跌伤见血的一次扣 2分，家长投诉的加倍扣分。
17、接送车间，送错或漏送幼儿一次扣2分。
18、未积极参与学校组织的学习和教研活动的，扣2分。
19、上班时穿高跟鞋或拖鞋，一次扣1分。
20、服装要整洁大方，披头散发、奇装异服者一次1分。
21、带班时间接听私人电话、接待外来人员，一次2分。
22、在外有有损学校形象的言行，一次 1分。
23、同事之间议论他人、搬弄是非、园内外传播流言蜚语发现第一次扣10分，以此类推。第三次直接开除。
备注 ： 每分3元，此制度从公布之日起将严格执行。
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幼儿园工作人员薪酬管理制度篇2
一、私立幼儿园教师的绩效考评策略
绩效考评是对教师的工作业绩、能力、岗位适应度等进行全面地观察、记录、分析、考核和评价。考评结果是园所实施绩效改进、教师培训、激励、人事调整、薪酬调整的依据。
幼儿园教师的绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评,业绩考评是对教师承担岗位工作的成果所进行的评定和估价;能力考评是依据岗位说明书规定的岗位要求,考评教师在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力;态度考评的重点是考核教师工作的认真度、责任度,工作的努力程度,是否有干劲、有热情,是否忠于职守,是否服从命令等。
绩效管理是一种连续性的管理过程,既是对教师能力、工作绩效、工作态度的评价,也是对教师潜质的考察,是对教师未来行为表现的一种预测。因此只有程序化、制度化地进行绩效管理,才能真正了解教师的潜能,才能发现园所中的问题,从而有利于园所的有效管理。教师的绩效优劣具有多因性,受教师的激励、技能、环境和机会等主、客观因素影响,需要沿多个纬度去分析和考评。
同时,教师的绩效还具有动态性,即绩效随着时间的推移会发生变化。管理者切不可凭一时印象,以僵化的观点看待教师的绩效,应该全面的、发展的、多角度的考察教师的绩效,力戒片面和僵化,保证绩效考核的准确性与公正性。每个教师都希望自己的业绩得到公正、公平的评价,使自己的.贡献得到认可,绩效考评的公开、公平、公正性直接影响到考评的效果和教师的认可度,园所应实现教师评价的公开化,进行上下级直接对话,面对面地沟通,借此取得教师们的认同,使科学的绩效评价管理得以进行。
依据教师职业特点,教师的绩效考核可以采取“360度”考评方式,多角度、多渠道地收集信息资料,对教师工作进行客观、公正、准确地判断:
1.上级考评。被考评者的上级主管,对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任,对下属人员比较熟悉了解,而且在思想上也没有更多的顾忌,能较客观地进行考评,所以在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,可占60%。
2.同事考评。同事与被考评者共同处事,密切联系,相互协作,相互配合,比被考评者的上级主管更能清楚地了解被考评者,对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌,但他们在参与考评时,常受人际关系状况的影响,所以在绩效管理中,同事考评一般控制在10%左右,不宜过大。
3.家长考评。家长对被考评教师的工作作风、行为方式、工作态度有比较深入的了解,且有独特的观察视角,但他们对被考评教师容易心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性,所以家长的评定结果在总体评价中,一般控制在10%左右。
4.自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评,能充分调动被考评者的积极性,特别是对那些以“实现自我”为目标的教师更显重要。但由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响,使其有一定的局限性,所以其在总体评价中,一般控制在10%左右。
5.幼儿考评。幼儿和教师朝夕相处,对老师的一言一行有亲身的感受,但由于幼儿易把现实与想象混淆等心智特点,使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中,采用幼儿考评要慎重,一般不超过10%。
在现代人力资源管理中,没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。为了改进和提高绩效,管理者应当及时进行有效的考评结果反馈,开展与教师的绩效面谈。绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节,应当给予足够的重视。绩效面谈为管理者和教师讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间,提供了良好的机会。同时,上下级之间面谈,能够更全面地了解教师的态度和感受,从而加深了双方的沟通和了解。在考评结果反馈给教师的过程中,管理者应,当坚持面谈的针对性、真实性和及时性,掌握绩效面谈的技巧,选择确定有理、有利、有节的面谈策略,依据教师的个性特点以及心理承受能力,采用灵活多变、因人而异的绩效面谈方式,循循善诱,使教师明白其工作中的优缺点,鼓励教师自己发现和分析问题,实现“自己解放自己”。即使有些问题难以达成共识,也应当允许教师保留自己的意见。
总之,绩效面谈是绩效管理极为重要的环节,贯穿绩效考评的全过程,但常常被忽略。幼儿园应该充分发挥面谈的作用,实现绩效管理的公开化,使教师发现自身的差距,纠正错误,弥补不足,以积极的心态对待过去,满怀信心地面对未来,努力工作。
教师考评是一项非常细致的工作,必须按步骤进行:
1.科学地确定考评基础。依据教师岗位工作要求,确定工作要项;将考评要项逐一分解,以完成工作所达到的、可接受的条件形成绩效考评标准,原则上要客观化、定量化,不易定得过高。
2.评价实施。将教师工作的实际情况与考评标准逐一对照,评判绩效的等级。
3.考评面谈。明确面谈的主题,拟定面谈计划,预先告知教师面谈的时间、地点,收集各种与绩效相关的信息资料,尤其应准备好各种原始记录和资料(园所管理者与教师双方都应准备)。采取“一对一”的面谈方式,促进园所管理者和教师之间的相互沟通和了解,使双方开诚布公地交换意见,求同存异,以提高面谈的质量,提高绩效考评的针对性和有效性。
4.制定改进计划。改进绩效计划应当切实可行、由易到难,要有明确的时间性,计划要具体,要得到教师的认同。
5.工作改进的指导。切实保证教师工作的有效性,园所管理者要对教师工作的改进作出正确的指导,并在精神上、物质上予以必要的支持。
二、私立幼儿园教师的薪酬福利管理策略
在人力资源开发与管理中,薪酬福利管理是一项重要的内容。私立幼儿园根据劳动合同的规定,对教师为幼儿园所提供的贡献,以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给教师相应的薪酬。显然,薪酬是一种交换或交易,作为交换或交易,必须服从市场的交换或交易规律,否则,这种交换关系不可能长久地持续下去,即使持续,双方也不可能满意。一方面,一旦园所表示不满,那么教师将受到解雇的威胁;另一方面,一旦教师不满意,那么园所将失去这份人力资源。有相当多的私立幼儿园,就是由于人力资本投入不足,难以留住人才,结果以失败告终。如果教师对这种关系表示满意,那么教师就会倾力付出,会有良好的工作表现,这时,园所对人力资本的投入就取得了最好的回报,保证园所持续发展。因此,许多园所都以薪酬作为一个很重要的筹码,吸引、留住、激励所需的人才并获得了极大的成功。
薪酬制度是否科学合理,给予教师的福利是否让教师满意,不仅关系到教师个人的切身利益,也将直接影响私立幼儿园的人力资源管理效率,从而影响私立幼儿园的教育教学质量以及园所战略发展目标的实现。科学的薪酬福利管理应:
(1)对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才。
(2)对内具有公正性——支付相当于教师工作价值的薪酬,对教师的贡献给予相应的回报。
(3)对教师具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距,激励教师改进工作。
(4)成本控制原则——在考虑前三个原则的前提下,根据园所财力,合理控制人工成本。
私立幼儿园在工作分析、岗位评价的基础上,做好认真细致的薪酬市场调查,依照国家法律法规,将短、中、长期经济利益结合,制定园所的薪酬制度,促进园所与教师结成利益共同体关系,保障教师基本生活的同时,充分激励、发挥教师的能力。
现在越来越多的企业为了更好地激励管理人员和企业骨干人员,建立了将短期激励和长期激励相结合的薪酬结构,即在薪酬结构中,除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外,还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般情况是,高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大,而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。
私立园所可以借鉴企业薪酬管理机制,结合园所发展状况,将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资,实行科学的薪酬管理策略。其中,私立幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。社会保险福利是为了保障教师的合法权利,由政府统一管理的福利措施,包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金,属于强制性基本福利保险,私立幼儿园应该依法严格执行。处于成熟发展阶段的私立幼儿园,在交纳教师基本社会保险之外,可以考虑为骨干教师或突出贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为教师提供有效的福利保险管理,可以调动教师的工作积极性,吸引住人才,提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力,在人才竞争中赢得优势。
例如江苏省邗江市甘泉乡中心幼儿园是一所私立幼儿园,办园者胡诗海以房地产经营为主,以企业养园,并借鉴企业经营管理机制来对幼儿园教师进行管理,除了给教师交纳养老、医疗等基本社会保险外,还从幼儿园剩余资金中抽取3-5%的资金作为安全风险基金以应对幼儿园意外安全事故费用。除此之外,每年提取6000~8000元作为职工大病救助专项基金交由职工代表大会管理。甘泉幼儿园办园者胡诗海借鉴企业的运营经验,改善办园条件,为教师提供了应有的物质待遇,极大地调动了教师的工作积极性,稳定了教师队伍。
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