企业人员怎样管-理-员工

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企业人员怎样管-理-员工

长期以来，企业比较注重员工的生理健康，而忽视了他们的心理健康问题，企业对职业心理保健投入很少。但是，员工的心理问题极大地影响着企业的绩效及个人的发展。英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达GDP的10%。

企业人员怎样管-理-员工

竞争扭曲心灵

竞争日益激烈，企业员工面临的压力越来越重，心理问题也越来越突出。

1、压力

在工作中，当环境条件提出的要求超出一个人的能力和资源范围时，人们会感到紧张，这是一种由于对潜在危险(身体上或精神上)的意识及如何消除危险而产生的精神和生理状况。

科学研究发现，压力过大将直接导致冠心病、高血压、肠胃溃殇等疾病，以及手脚麻术、肌肉酸痛、偏头痛、容易疲劳等各种亚健康症状，人体免疫力随之下降。由于压力的困扰，造成如缺勤率、离职率、事故率高以及体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果，并最终影响企业的绩效。

2、人际关系

人际关系是指人与人之间心理上的关系和心理上的距离。人际关系问题表现在人际冲突和交往厌烦两个方面。

人际冲突几乎存在于人与人之间的所有关系之中，最主要的起因是沟通不足或沟通不当。人际冲突往往会使企业的人际关系紧张，员工之间互不信任，相互猜疑，不愿协作，缺少沟通，造成企业效率低下，凝聚力下降。

人际交往对很多员工来说是重要的，同时人们对它的需要又是有限度的。调查发现，一些做客户服务的员工由于白天接触客户太多，晚上回到家里就不愿和家人交流。时间久了就会影响家庭关系，甚至其人格特征都会发生变化。

和-谐的人际关系可带来愉快的情绪，产生安全感、舒适感和满足感，可以减少孤独感、恐惧感和心理上的痛苦，并能宣泄不快情绪，从而减少心理压力。相反，人际关系紧张常造成抑郁、烦躁、焦虑、孤独、憎恨及愤怒等不愉快的情绪，强烈而持久的不良情绪反应会导致自主神经功能失调、内分泌功能紊乱、免疫功能降低，不利于身心健康。

3、工作狂

工作狂指沉迷于工作、长时间工作不休息的人。工作狂的心理类似于心理学上的“沉溺行为”与“强迫行为”。他们工作成瘾，不工作就觉得不自在、痛苦、无所事事。长期超负荷工作，会对人体声生压力。而来自工作、事业的压力对人的身心健康有极大危害。长期处在激烈竞争的气氛中，会使人的心理总是处于紧张、苦闷、恐惧和不安等状态中，一旦遇到不如意的事情，自己又不具备足够的解决能力，就会产生悲观、失望、抑郁、消极、甚奎愤世嫉俗的心态。当不堪忍受这种精神压力时，会因不能把握自己而失去

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自控力，患上抑郁症或高血压、缺血性心脏病等。

4、完美主义

完美主义者是指那些事事过度追求完美、甚至“为了万一，不惜一万”的人。

强迫型的完美主义会导致自我挫败，工作效率、人际关系、自尊心受损。完美主义者以歪曲的、非逻辑的思想去看待生活，他们最普遍的想法是“要么全有，要么全无”。在人际关系中，很多完美主义者感到孤独，因为他们害怕自己的意见不被采纳，使自己的完美形象受到影响。另外，由于完美主义者把注意力完全放在做事方法的“绝对正确”上，往往忽视他人的情感，对做事不到位者容忍度非常低，把对待事情的态度和方法完全照搬到对待人上，把人当作可以随便指责、发泄的机器，这样常常伤害别人，影响同事、朋友之间的关系，导致自己陷入孤独的境地。

5、职业枯竭

职业枯竭一般表现为：不知道自己在做什么，怎样做；无端担心自己的人际关系，进而影响到对自己工作的满意度；困惑自己究竟会走向何方，对前途缺乏信心开始抱怨所在单位的人事、组织结构，将责任归咎于同事家庭不再是缓解压力之源，反而加重了心理的负担等。

这是一种在身体、情绪和心理上消耗殆尽的状态。在这种状态下，人们将体验到一种持续的身心疲惫不堪、厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉。

员工的情绪问题会在企业中弥散，形成一种压抑、消极、悲观的组织氛围，使员工对组织的忠诚度大大降低，士气低下，缺勤率、离职率及事故率上升，工作中的人际冲突增加，招聘、培训等的人力资源管理成本提高，士气低落，工作效率下降。

企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就应当认识到健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富。员工帮助计划

员工心理健康问题已成为21世纪管理者面临的新课题。当前，解决这一问题的有效途径是员工帮助计划(Employee Assistant Program，EAP)。EAP在促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等方面作用显著。另外，EAP具有高投资回报率，一项研究表明，企业为EAP投入1美元，就可为企业节省运营成本5-16美元。财富500强企业中，80%以上的企业为员工提供了EAP服务。

在目前的中国企业中，EAP不仅要解决具体的、现实的个人问题，还应帮助管理者和员工提高心理健康意识，帮助企业消除导致心理问题的因素，预防心理问题的产生。

要实现这一目标，必须注重员主的职业心理健康技资，包括情感投资、教育培训投资、心理疏导和治疗技资等。具体应从以下几个方面入手：

第一，加大培训投资，实行情感管理

寻找愉快情感对人的行为是一种强烈的推动力和控制力。人的情感通过潜意识左右其行为，在不知不觉中，潜意识总是推动人去寻找愉快的情感而避免痛苦的情感。

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实行情感管理，就是要认识人的情感规律，注重人的内心世界，实行人性化管理。其核心是激发员工的积极性，消除其消极情绪。管理者应尊重员工，善于沟通，对员工宽容、仁慈，尽量满足员工的合理需求。同用制度压人、用教育约束人相比，用情感调解不但效果好，而且感觉好，情绪好，使人轻松愉快地工作，减轻心理负担。

为此，首先应对全体管理者进行培训，帮助他们树立人本管理理念，转变管理方式，其次，要加强企业环境建设。通过改善工作的硬环境(如改善工作条件)和软环境(如组织结构改革、团队建设、领导力培训、员工职业生涯规划等)，努力改善员工的工作环境和工作条件，给员工提供一个健康、舒适、团结、向上的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除外部环境因素对员工职业心理健康的不良影响。

第二、进行职业心理健康评估

通过问卷、访谈、座谈会等方式，进行职业心理健康状况调查，了解员工的压力、人际关系、工作满意度等，并聘请心理学专家对员工的心理健康状况进行评估，分析导致心理问题产生的原因。导致员工产生心理问题的原因主要有两大类一是与工作有关的外部环境因素，比如失业威胁、工作不适合、角色不明、超负荷工作及人际关系压力等；二是员工个人因素，如追求完美、对压力的承受力较差、缺少耐性，或面临个人问题等。

第三、加强职业心理健康的宣传和疏导

利用海报、健康知识讲座等多种形式，加强职业心理健康宣传和培训，使员工增强对心理问题的关注意识。树立对心理健康的正确认识，并知道什么时候需要心理帮助，通过哪些途径可以获得帮助等，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，聘请心理专家为员工提供心理咨询服务，及时消除员工的心理压力；另外，要加强对主管人员的培训，了解心理问题的表现形式，掌握心理管理的技术，提高沟通、冲突管理等方面的技巧，在员工出现心理问题时，能够科学、及时地进行缓解和疏导。第四、重视沟通

美国一所大学在研究诸多成功管理案例时发现，在一个人的智慧中，专门技术经验只占成功因素的15%，而85%取决于有效的人际沟通。有效的人际沟通是释放和缓解压力、增强自信心、营造良好的人际关系、提高团队凝聚力的一条重要途径。

要实现良好的沟通效果，企业要做好两方面的工作：一是通过专门培训提高管理者和员工的沟通能力和技巧，二是完善企业内部的沟通机制。良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通。

企业人员怎样管-理-员工2015-09-14 18:47 | #2楼

对企业来说，最重要的是人才，而对员工，根据平时的工作态度和工作能力，会有一个定位和培养目标，特别是在一些大型的企业，这样的规划。你是属于哪一种呢？怎样确定自己的定位以及培养目标呢？而在工作过程中，怎样提高自己的工作能力而被上级以及公司认可呢？

一般来说，通过观察期的观察与“密切跟踪”，我们基本上可以把员工分为四种，这四种员工类型正代表了管理者和直线主管的四个工作重点。

A、投入工作且有能力的，我们称之为A类员工； B、投入工作但无能力的，我们称之B类员工； C、不投入工作但有能力的，我们称之为C类员工； D、不投入工作且无能力的，我们称之为D类员工。培育A类员工

这种员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配河南过滤袋的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接-班人的最佳人选。

指导B类员工

面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。

我们知道，惠普之道的核心之一就是“走动式管理”，它在庞大的企业组织

中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动，和有空闲的人聊天，这样一来，基层员工都欢欣鼓舞地认为自己的工作非常重要，自己总是被关注深圳过滤芯和关怀，因为管理者都希望听取他们对公司、对工作的看法。与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来，企业的运作流程可以得到最好的改善，问题可以得到防范和控制，管理者就可以从“救火员”变为“防火员”。

从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向A类型转变。

培养C类员工的忠诚度和向心力

有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的C类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想和成长的需要，而且，不同的员工有不同的需求。

在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业，其中30％的薪酬是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理的精神仍然是——关注员工的成长。中国星巴克有“自选式”的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等等福利和补贴，甚至还根据员工长辈的不同状况东莞袋式过滤器给予补助，真正体现人性化管理的真

谛，大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。

淘汰D类员工

也许此类不投入工作且无能力的员工本来就不应该进入到企业中来。招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果有人在观察期后被鉴定为D类员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是立过战功的开国元老也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有望晋级A类的B、C类员工拖到D阵营中来。

在社会存在的组织中，不管职位高低，大多数人都是希望被关注、被尊重的，企业管理者应该分析员工失去工作兴趣的原因，是因为无能力而丢失工作热情，还是因为被忽略而低绩效。正如垃圾可以循环再造一样，世界上不存在没用的人，而是人没有用在合适的位置上，或者，企业导轨式升降货梯厂家没有合适的职位。所以，辞退该类员工是为了杀鸡儆猴、奖优罚劣，铲除“一粒老鼠粪可以坏掉一锅汤”的隐患。在这里，管理者如何保持与员工沟通的连续性和有效性就变得尤为重要了。

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