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问题员工的管理

时间:2022-04-16 10:08:41 员工管理 我要投稿
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关于问题员工的管理

很多经理人认为自己知道问题员工的管理方法。但是以我的个人经验,知道并不等于能够做到——我们往往明白很多道理,但是一旦需要行动时却显得束手无策。因为处理任何一件事情都需要我们具备与之相对应的能力。 对于问题员工的管理也是如此。仅仅知道如何管理远远不够,经理人们还必须掌握一些必备的技能,具体如下: 1、明察秋毫的观察力。 2、换位思考的能力。 ……

关于问题员工的管理

很多经理人认为自己知道问题员工的管理方法。但是以我的个人经验,知道并不等于能够做到——我们往往明白很多道理,但是一旦需要行动时却显得束手无策。因为处理任何一件事情都需要我们具备与之相对应的能力。

对于问题员工的管理也是如此。仅仅知道如何管理远远不够,经理人们还必须掌握一些必备的技能,具体如下:

1、明察秋毫的观察力。

2、换位思考的能力。

3、耐心倾听的能力。

4、提供针对性培训的能力。

5、批评能力。

6、设定并执行淘汰机制的能力。

这六项能力是经理人有效处理问题员工所必备的,如果你希望自己的团队获得高绩效,这些能力是你需要尽快掌握的。

一、明察秋毫的观察力

尽管我们已明确交待了问题员工的特征,但这并不意味着你能够轻易地发现隐藏在团队中的问题员工。尤其是那些阳奉阴违、背后搬弄是非的小人型员工,他们总是善于伪装,表现出一副积极主动的模样。因此,经理人首先需要的是明察秋毫的观察力。

事实上,任何问题员工都躲不过优秀经理人的眼睛,关键在于经理人在观察上投入了多少精力。

张锐是一家金融机构的部门主管。2015年底,她找到我们,向我们埋怨自己所带领的团队近期工作效率过于低下。“而且我总感觉到团队中存在一些问题,却不知道问题出在哪里”。我们为她提供了一条简单的建议:细心观察,关注团队中的每一位成员。

不久后,张锐发现了问题所在,原来一些问题员工在影响着团队的整体工作效率。因为发展到春节,一些问题员工有了离职的想法,他们不但自己工作状态很差,还不断地埋怨张锐管理过于严厉:“说不准过了春节,她将会对团队大换血。”这种言论使得团队中的许多成员都感到恐慌。

张锐发现这一状况后,立即召开会议,强调了她的用人原则,使得那些表现慌张的员工重新安心工作。同时,她与那些问题员工进行深入谈心,提出一些改进意见,并肯定他们的优点,让他们消除了即将遭遇辞退的心理障碍。团队的工作效率很快恢复到了原来的状态。

观察力是经理人管理问题员工的必备技能之一。

观察方法是多种多样的,有些经理人喜欢采取一对一沟通的方式,直接从对方的言行举止中发现问题;有些经理人喜欢从团队之间的合作行为中发现问题,他们认为,一个人的合作态度充分反映着他内心的想法。

我们习惯采用的方式是分析员工每天的工作心得和总结,尽管只是一些文字,但是文字往往会毫不掩饰地展示出每个人的工作状态,充满热情的工作者与精神萎靡者写下的文字有着天壤之别。当然,你也可以选择适合你自己的观察方式。

郑直老师友情提示:千万别去监视员工的私生活

1、过于强调关注力的经理人很容易走上另一个极端:关于员工的一切,他都渴望进一步了解。一旦如此,他将成为窥私狂,这类经理人很容易使员工感到厌恶。

2、观察仅限于工作范畴内,超越了这一范畴,只会影响你的形象和素养,更加降低你的魅力指数。

二、换位思考的能力

问题员工并非天生的,他们变成今天这样或许有着某种特别的原因。因此,经理人在面对问题员工时不能光看表象,而是要深入观察和分析,并且站在对方的角度看问题。

这也是许多管理者所谓的“同理心”,即将心比心,设身处地地去感受和体谅问题员工。

王一曾经是某公司最优秀的业务人员,但从今年6月份开始,她的工作状态非常糟糕,销售业绩持续下滑,而且脾气变得异常暴躁,时常与同事发生冲突,至少3位同事因为她恶毒的语言而失声痛哭。

销售部经理向领导提出申请,要求辞退王一,这令人非常费解:当初公司最优秀的销售标兵,为什么变成这副模样?公司领导要求销售部经理与王一进行深入沟通,并站在对方的角度去分析和思考一下问题所在。

很快问题水落石出了,原来王一的男朋友提出在今年国庆节结婚的要求,而这一要求的幕后指挥者是男友的妈妈。但是王一因为大学毕业才两年,不愿意这么早就结婚。

再后来,问题的解决就很轻松了,销售部经理进一步掌握了事情的缘由:王一男友的妈妈身体不太好,同时因为王一很优秀,她担心自己的儿子失去王一。于是,公司销售部经理先是与王一的男友进行了交流,达成了共识。然后,她又登门拜访了王一男友的妈妈,最终采取了一个折中的方案:在国庆节订婚。这样既解决了老人的后顾之忧,又满足了王一暂时不想结婚的心愿。王一的心情和工作状态很快得到了恢复,重新成为公司的销售标杆。

换位思考不仅可以发现问题的真正原因,而且当你真的站在问题员工的角度上去考虑问题时,你将会得到他们的感激和拥护。最重要的是,你能够将一个原本即将遭遇放弃的问题员工转变为优秀员工。

三、耐心倾听的能力

耐心倾听是每个经理人都必须掌握的技能。在面对问题员工时,耐心倾听具备更加重要的意义。

我们访谈过很多团队中所谓的问题员工,并发现一个重要的管理问题:很多问题员工的产生是因为管理者缺乏耐心地倾听。

“当我在阐述一个新的想法时,我的主管却不耐烦地打断我的话,让我按照原来的方式去做,这样,我一腔创新的热情被他泼了一盆冷水,对工作的热情也丧失了很多。”很多员工向我们表达了类似的话语。这使我们感觉到经理人耐心倾听的重要性。如果你不想团队中原本优秀的成员转变为问题员工,你就应该耐心地去倾听他们的心声和建议。同样,如果你希望问题员工转变为优秀员工,你也应该去与他们沟通和交流,在这一过程中,耐心地倾听他们的述诉,找到问题的真正所在,并解决它。

郑直友情提示:

1、同理心不仅适用于婚恋、交友、家庭关系、人际关系、更适用于组织成员上下级之间。

2、最会说的人首先是最会听的人;最懂沟通之道的人首先是给对方表达的机会;封上别人的嘴巴,自己就会瞪眼说瞎话。

四、提供针对性培训的能力

我们时常受邀参加一些企业的培训,但是直觉告诉我们,这样的培训毫无价值和意义。因为,一次泛泛而没有方向性的培训是不能够解决任何问题的。正因如此,我们开始有选择性地进行培训。而针对问题员工的培训是我们关注的重心之一。

问题员工的培训必须具备针对性。同时,问题员工的培训必须是小范围的,要使参加培训的每个人都能够意识到自身的不足,并且深刻地体会到一旦自己作出改变,将获得一个完全不一样的工作状态和人生。

培训过程中切忌泛泛而谈,最好的方式莫过于让已经改正后的问题员工现身说法,同时,要注意与问题员工进行互动,邀请每一位参训人员谈谈自身的感想以及自我的计划。

五、批评能力

针对问题员工,批评是必不可少的,但是,如果批评不到位或是过火,则会导致更差的后果。因此,经理人必须掌握一些有效的批评方式。

首先,批评时要力求描述事实,而不要作出过多的主观判断。批评员工的时候,要描述员工所犯的错误,然后指出员工错误所导致的结果,让员工意识到自身的问题。经理人切记抛开事实,从道德层面上对员工进行批评。

其次,批评要有针对性。就事论事,专门针对某一件事情对员工进行批评,而不是新帐旧账一起算,或是泛泛而谈。

最后,无论如何都不要触伤员工的面子。

六、设定并执行淘汰机制的能力

对于那些屡教不改的问题员工,或是那些小人型员工,你几乎没有更多的选择余地,只能请他们走人。但是,任何武断的辞退都是不利于团队发展的,因此,你必须制订相应的淘汰机制,你需要告诉大家,为什么一些人遭遇辞退。

淘汰机制的制订一般依据以下原则:

1、在遵守法律法规上,严格依照《劳动法》。

2、在违犯公司管理规章制度上,依照《公司员工手册》。

3、在能力和业绩上,依照《公司绩效考核准则》。

4、。。。。。。

淘汰机制必须是公开的、透明的,不要为了开除某一位员工而临时增加,否则,将会引发全体员工的反感。

郑直友情提示:淘汰员工需要注意的一些原则

1、不能不教而诛。没有进行针对性培训就提出开除和辞退是不合理的。

2、不要伤害员工的自尊心。

3、不要全盘否定对方,要肯定对方的优点。

4、不要掺杂个人情绪。经理人应该记住:永远不要把个人情绪视为工作内容的一部分,因为情绪会让你变得偏激,乃至不可理喻。

5、淘汰面不宜过大。淘汰面过大,就意味着你自己存在问题了。

6、一旦决定,就不要再议论淘汰的细节。

7、不要激化矛盾,淘汰时尽力做到好聚好散。

问题员工管理技巧2015-09-13 12:31 | #2楼

问题员工或许悲观、不负责、爱找茬等,这些问题都会导致工作上的不努力和服务缺陷,因此企业,尤其是餐饮服务类行业一定要掌握问题员工的管理技巧和处理原则。本资料总结了优秀领导者的关于问题员工的管理技巧和处理原则。

对于一些问题员工来说,导致问题发生的是一些消极的因素,包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工,管理者要努力做到容人之短,人尽其用。

管理推卸责任的员工

推卸责任在我们的工作中频有出现,是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿,有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此,在员工之中出现推诿的现象并不可怕,关键是找到出现这种现象的原因。

来自管理者的原因

很多情况下,员工中出现推诿的原因在于管理者。

其一,过分严厉的处罚。

过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚,或者知道处罚的后果,因此在遇到问题的时候就推卸责任,甚至撒谎,以欺骗来隐瞒错误,企图逃避惩罚。

其二,没有正确地分派职责。

推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责,其直接后果就是找不到问题的责任人,员工们相互推卸责任。

其三,没有明确员工的责任。

在分配工作的时候,管理者告诉员工如何工作,却没有明确员工的责任,所以出了问题之后,才会找不到责任人。

可供遵循的法则

因此,一出现员工推诿的现象,管理者为此要负很大的责任。那么,管理者如何把责任明确到每一个员工身上,让其对自己的行为负责呢?通常有以下三个法则可以遵循:

法则一:员工的问题

当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时,员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题,那员工就不再有问题了,而作为管理者,不应该帮助一个没有问题的人。

法则二:员工的责任

任何一次面谈结束后,员工带来的问题,也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助,然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。

法则三:员工的行动

在偶尔需要领导采取行动的情况下,应由双方共同决定,管理者不应单独采取任何行动。

在面对推诿的员工时,管理者应该恪守这三个原则,向员工明确他的问题和责任所在,让他意识到只有自己主动地采取行动,才能解决问题。

解决方案

面对推诿的问题员工,还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧:

第一,管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误,那么,其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。

第二,在管理者给员工明确工作目标时,应以SMART为要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)。SMART 目标就是指这个目标一定要特定,要可衡量,要双方都同意,要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度,推诿的现象也就不容易发生。

第三,将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性,经常抛出“出了事我兜着”这种话,这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做,我兜着”。

第四,培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前,管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。

管理“爱找茬”的员工

产生“爱找茬”员工的主要原因

如果我们每件事都做得完美,就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人,周遭就有那么一种人对别人评头论足,挑毛病,泼冷水,甚至找茬。 “爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理,并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时,他们发觉自己不安全,就开始挑同事的毛病,试图从中获得某种安全感。

解决方案

首先,在工作上事先与其协商,如:“你觉得这件事怎么办好?”这样一来,“爱找茬”的员工就会获得某种参与感,与同事们共同参与一件工作,也就不好再百般挑剔。

其次,言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时,要尽量用“咱们”,而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里,使他们不再“对自己找茬”。

再次,以称赞杜绝挑毛病。

有时候,刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的,使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见,使这个项目有大幅度改善”,这样反而会让对方觉得“真不好意思,我给他找茬他还这么感谢我”,下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。

此外,争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人,而是许多人的时候,他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度,爱找茬的员工自然会收敛很多。

最后,抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时,抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理,那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释,那么“找茬”自然就没有达到效果。

管理“光说不干”的员工

“光说不干”员工的特点及产生原因

“光说不干”员工的特点是有能力完成工作,但是没有工作意愿。每个人都有惰性,但是天生的光说不干,即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的,公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视,检查公司的激励政策是否有效。

解决方案

对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属,管理者应该设法激发其行动,给予其发挥潜能的机会。例如,可以激发其自我表现的欲望,让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处,这样可以有效地激发他的表现欲,使其努力工作;也可以让其当内训师,由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师,管理者可以让他们去做公司内部的培训师,在此过程中,鞭策自己不断提高;此外,管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标,了解达不到目标的后果,往往就会有主动性了。

管理脾气暴躁的员工

脾气暴躁员工的特点

脾气暴躁员工爱冲突,吵闹,容易制造事端,但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理,当你把他们“收服”以后,他们是最死心塌地跟着你的员工,千万别想到辞退他们。

对于脾气暴躁的下属,管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情,然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到,自己并不一定是他们发脾气的对象,只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系。

管理消极悲观的员工

消极悲观员工存在的危害

个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员,严重影响团队的士气,降低管理者的干劲和热情。

解决方案

对于这些员工的管理,要让他们摆脱消极悲观的状态,说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过;30%是忧虑曾经发生的事;12%担忧别人的想法;10%是无关紧要的事;8%是相当值得考虑的事,但其中的一半是你无法控制的,因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。

此外,管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情,因为人们将心中所想的东西写在纸上,会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程,敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上。

对于消极悲观的员工的管理,就是不断鼓励的过程,不断用自己的亲和力与个人魅力,而非权威的影响力去提升员工的情绪。

总而言之,没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式,员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。

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