管理人员的考评方法

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管理人员的考评方法

　　无论在那种职业,有工作考核才能激发更多的工作动力,下面是小编精心整理的管理人员的考评方法，欢迎阅读与收藏。

　　绩效考评方法

　　为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。

　　　　一、考评原则

　　1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

　　2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

　　3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

　　4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

　　5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

　　6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

　　　　二、绩效考核的依据

　　绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。

　　　　三、绩效考核对象、频率

　　绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。

　　　　四、绩效考核方式

　　实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。

　　　　五、考核的组织

　　绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。

　　　　六、考评内容

　　考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

　　德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公德。

　　能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。

　　勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。

　　绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。

　　　　七、加分项

　　1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。

　　2、本人或者本部员工在会馆及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加5分。

　　3、协助其他部门或者会馆及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。

　　4、本人或者本部员工在会馆举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。

　　5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或会馆认可的二次加2分，三次加3分，依此类推。

　　6、本人或者本部员工为会馆经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。

　　7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。

　　　　八、减分项

　　1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。

　　2、会馆检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。

　　3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。

　　4、被总经理点名批评的一次扣1分。

　　5、接到过处罚通知书的次扣1分。

　　6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。

　　　　九、评分标准及奖罚措施

　　1、考评实行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，绩40分(具体细则见附表)。总分=评估分+嘉奖分-违规分

　　2、考核结果处理办法：

　　低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。扣发其当月绩效工资30%

　　60-69分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资20%

　　70-79分，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。扣发其当月绩效工资10%。

　　80-89分，良好，能够达到岗位工作要求。

　　90分以上，优秀，非常适合此项工作。通报表扬绩效工资提高30%。

　　管理公司派驻的管理人员考核80分以下的，退回管理公司，重新派驻。

　　　　十、考核具体实施程序与细则

　　1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。

　　2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。

　　3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%，员工占20%，同级互评与自评占30%。

　　4、每个季度的第一个月的10日前会馆财务部、行政办负责将有关数据提供至会馆人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。

　　5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。

　　6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。

　　7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。

　　8、人力资源部负责组织实施民主评议和解释。

　　管理人员的考评方法

　　这里归纳出“外资企业常用的绩效考评方法”，供企业借鉴。

　　一、等级评估法。把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准，按“优、良、合格、不合格”对被考评人实际工作表现进行评估。

　　二、目标考评法。根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。在工作启步之前，考评人与被考评人应对需要完成的工作内容、时间期限、考评标准达成一致；限期结束时，考评人根据被考评人工作状况及原先议定的考评标准来进行考评。此法适用于推行目标管理的项目。

　　三、序列比较法。对相同职务人员进行考核的一种方法。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，较好的排名在前，较差的排名于后。

　　四、相对比较法。这也是对相同职务者进行考核的一种方法。所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较，较好的员工记“１”、较差员工记“０”，所有员工相互比较完毕后，将每人得分相加，总分越大，绩效考评成绩越好。

　　五、小组评价法。由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。优点是操作简单省力；缺点是主观性强，易使评价标准模糊。拟在“小组评价”前向员工公布考评内容、依据与标准，结束后要向员工讲明评价结果。使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。

　　六、重要事件法。“重要事件”是指被考评人的突出优秀表现和不良表现，平时有书面记录，综合整理分析书面记录，最终形成考评结果。

　　七、评语法。由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价。评语内容包括工作业绩、实际表现、优缺点、努力方向等。

　　八、强制比例法。根据正态分布原理，优秀员工和不合格员工比例应基本相同，大部分员工应属于工作表现一般的员工。在考评、分布中可强制规定优秀人员人数和不合格员工人数。比如，优秀者与不合格者比例均占２０％，普通员工占６０％。

　　九、情境模拟法。是一种模拟工作考评方法，它要求员工在评价小组成员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成情况对被考评人工作能力进行考评。

　　十、综合法。将各类绩效考评方法进行综合运用，以提高考评结果的客观性和可信度。

　　考核制度

　　为正确评价公司管理人员的工作态度,能力和业绩,客观准确地为管理人员的普升、奖励提供真实的依据,特制定本考核制度。

　　一、考核范围:公司各部室管理人员均为考核对象。

　　二、考核原则:坚持公开、公平、公正、实事求是的原则。

　　三、考核内容主要为:德、能、勤、绩、重点考核工作实绩。

　　1、德:主要考核政治、思想表现和职业道德等方面;基本要求是;政治立场坚定;遵纪守法、廉洁奉公、为人诚实、工作作风正派,善于团结合作,精心爱护岗位等。

　　2、能:主要指个人组织、领导、协调能力、履行本职工作的能力,即分析、解决问题的能力及独立工作的能力能。它包括学识工作和身体等方面能力。

　　3、勤:主要指勤奋精神,包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。

　　4、绩:主要考核履行职责情况,完成工作任务的数量、质量效率,取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

　　四、考核程序:在公司组织的考核小组的领导下,对各位管理人员进行考核;

　　1、总结材料:考核人员均应提交书面年度工作总结。

　　2、述职:管理人员要在考核会议上述职,实事求是、客观全面评价自己的综合体现。主要是思想政治素质、工作能力、工作实绩廉洁自律等情况。

　　3、民主测评:与会人员要客观、公证认真地填写考核意见征求表。

　　4、个别谈话:领导小组要与述职人员进行个别谈话。

　　5、调查核实评定考核结果:考核小组经调查核实后,要实事求是地撰写材料,得出考核结果并填写考核表。

　　五、根据考核结果,按公司有关规定,兑现奖惩与普升责任目标。

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