管理人员考核的目的

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管理人员考核的目的

　　绩效考核对于企业HR早以不再是什么新鲜的词汇，业以被不同程度、不同模式的应用于企业管理当中，其效果更是仁者见仁，智者见智。以下是小编帮大家整理的管理人员考核的目的，供大家参考借鉴。

　　管理人员考核的目的

　　绩效就是管理者期望产生的并纳入考核的工作行为、表现及其结果。绩效考核是按照一定的标准、方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。其目的主要在于通过对员工全面的综合评估，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。同时，也可以检查企业各项管理政策，如人员配置、员工培训等方面是否存在失误。

　　员工绩效考核是每一位店员日后升迁及发展的重要依据，当力求客观、公正。超市的员工绩效考核制度，将有助于经营者一目了然地掌握旗下每一位员工的工作绩效。

　　所谓员工考核，就是指对员工个性、资质、品德、习惯、态度及工作绩效进行有组织的、实事求是的客观评价。

　　因此，零售企业无论规模大小，对其员工工作进行经常性的考核是必须的。一般来说，零售企业员工考核的作用主要有以下四个方面：

　　①检查和改进员工现有的工作绩效。通过考核，可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能并在实际工作中充分发挥这种能力，改进工作业绩，促进今后工作的发展。

　　②为员工晋升、加薪提供依据。在决定员工的晋职晋级和薪酬标准时，考核结果是重要依据。

　　③确定人员培训和人力资本投资的需求。通过对员工的考评，能揭示出零售企业人员状况及其对各项工作的适应性，便于管理者对人员培训和人力资本的投资作出正确的决策。

　　④检查和改进本企业的人力资源管理工作。对员工进行定期考评，可检查发现本企业在员工的招聘、培训等方面存在的问题，总结经验，吸取教训，以便今后加以改进。例如，有家大型零售企业卖场在人才招聘洽谈会上花了不少精力和经费，招聘了一批新的营业员，在新营业员上岗四个月后进行考核。通过考核，人事部门发现，在招聘工作中过于强调了“相貌好”，而忽视了对员工内在思想素质的要求，在岗前培训中对服务态度等方面的内容要求也不够，以致在服务中由于态度生硬引起了许多顾客的投诉。

　　根据目的的不同，绩效考核的内容也应有所不同和侧重，主要有德、能、勤、绩。“德”主要包括思想品质、工作作风、道德水平；“勤”包括积极性、主动性、责任感、纪律性等；“能”指员工从事工作的能力，包括体能、学识、智能、技能等方面；“绩”指员工的工作效率与效果，包括完成工作的数量、质量、成本费用、时效性以及对组织的其他贡献。

　　以业绩考核为主的理由是组织的命运系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。唯有成果，是可以直接衡量的，比成果、比业绩是公平，至少是可以接（容忍）的，这是绩效评价或业绩管理成为时尚的原因。

　　以能力考核为主的理由是能力及业绩产生的内在根据。成果“质”的规定性，重于“量”的规定性，成果不等于贡献，企业竞争力源于成员的工作能力、学习能力与创新能力。在企业内部深化的分工协作体系之中，绝大多数成员的工作业绩是难以直接衡量的，每个成员的实际贡献价值也是难以简单衡量的，因此对工作能力进行考核备受重视。

　　以态度考核为主的理由是不良工作姿态对组织极具破坏力。非智力因素决定一个人的贡献强度与水平，人性原本具有弱点（恐惧与惰性），不好通常不是能力因素，而是态度因素，因此有必要对工作姿态进行直接调控。

　　考核应注意分层与分类。分层考核是因为层次不同，要求不同，层次越高、要求越高，分类考核是因为性质不同，量上不可比较，应注重差异，强调侧重点，注意考核成本。

　　绩效考核的意义

　　1、提高员工工作技能。

　　员工为了取得更大的技能突破，获取更多绩效。不再是HR或者别人推着走，或者是被动的接受某些学习，而是主动学习提升自身的工作技能，开阔视野。

　　2、更好的为员工做职业规划。

　　通过绩效考核可以评估某些员工工作的不足之处及某些员工拥有哪些过人的工作技能优势，适当的进行调整，合理分工。所以，这样的绩效考核不仅可以为员工做好职业规划，还可以为企业得到更合理的资源配置。

　　3、更好的实现企业目标。

　　企业的目标完成是企业得以持续发展前提。而通过绩效考核员工，可以激发更多员工的工作积极性，明白自身的利益与企业的利益是相互挂钩的。从而确保来工作的高效运转，使得员工与企业都奔着共同的目标进努力、奋斗。

　　在大多数员工看来，固定工资的领取有时候会让人丧失斗志，缺少一份工作的拼劲。而通过绩效考核，实行的是按劳分配考核，会激发员工的潜在工作能力，对工作更加有激情。

　　4、人员激励。

　　通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制更加良性发展，不仅有利于企业的健康发展，对员工也会起着激励的作用！

　　综上所述，不难看出，绩效考核对人力资源来说是重中之重。实施绩效考核可以增强企业的运转能力，也可以提升员工的工作能力与竞争感。同时，也能让管理员工变得更加轻松。

　　学服务于企业，提高企业经济效益。

　　绩效考核的目的

　　1、通过绩效管理实现公司目标绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如，20xx年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房（平均约20万元/套）。如果一般情况下，一个客户只购买一套商品房，那么，每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。假定一年三百个工作日，那么，他们平均每三天就得搞定一个客户，这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转，打电话、发短信、与客户沟通等等。否则，无法完成个人的销售指标，而公司目标也就难以实现。因此在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。

　　2、通过绩效管理改善公司整体运营管理对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

　　3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划：

　　对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。

　　因此：

　　（1）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段；

　　（2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；

　　（3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。

　　4、通过绩效管理实现“共赢”：

　　绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。

　　其一，企业赢得管理与效益。

　　其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。

　　5、为下一期的绩效指标完成做准备绩效管理的关键在于持续改进（continuousimprovement），包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。

　　绩效考核有何意义

　　1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作要求，决定是否聘用或解聘。

　　2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。

　　3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。

　　4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。

　　5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

　　6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

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