医院绩效考核量化指标

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医院绩效考核量化指标

　　医务人员的操守关乎到病人的安危，因此严格的医务人员绩效制度是必须制定的。以下是小编为你整理的医院绩效考核量化指标，希望能帮到你。

医院绩效考核量化指标

　　被考核科室：得分：考核日期：年月日

评分项目	评分内容	分值	自我评估（20%）	考核组评估（60%）	所属科室评估（20%）	总得分
一、履行工作职责（30分）	1.1.及时报送每月相关的表、卡、册、计划、总结。	4
	1.2.每月工作要点突出，工作任务逐日完成。	4
	1.3.科室工作人员分工合理，阶段性工作质量好。	3
	1.4.工作人员职责分明，不推诿、不扯皮。	4
	1.5.开展的工作真实有效。	3
	1.6.按时收集科室应报的计划、总结、表、卡、册、病案。	5
	1.7.100%完成上级及医院领导安排的指令性工作任务。	4
	1.8.来人、来访接待热情、得体，维护医院形象和信誉。	3
二、推进工作目标（30分）	2.1.组织会议和活动完整、合理，有详细的会议记录和计划。	4
	2.2.会议效果良好，形成的会议结论督导执行并有明显效果。	3
	2.3.科学制定开展重点工作的计划。	3
	2.4.精心组织科室或人员实施重点工作。	5
	2.5.对重点工作进行督导，重点工作进展良好，完成督导记录。	5
	2.6.针对所属科室制定的工作计划合理，任务目标清淅。	2
	2.7.组织检查、考核、评比等及时，执行标准相对一致。	3
	2.8.对一线科室提出的意见、建议重视，并及时加以改进。	3
	2.9.力所能及的帮助职工提出的困难要求，排忧解难。	2
三、人员素质（20分）	3.1.工作敬业、尽责。上班期间不玩游戏、炒股、聊天、打牌等。	2
	3.2.全出勤，不迟到、早退，工作效率高。	3
	3.3.首问负责制，并得到全面落实。	2
	3.4.工作人员言行举止文明、礼貌、得体。	2
	3.5.工作人员精通所从事的.业务，并能熟练开展工作。	2
	3.6.科室之间协作良好，遇事不躲、不藏。	2
	3.7.办公场所整洁、卫生、有序，布置合理。	2
	3.8.上班期间佩戴工作证。	3
	3.9.遵守国家、地方法律、法规和医院的规章制度。	2
四、制度建设（20分）	4.1.根据医院发展的需要，及时制定相应的管理制度。	3
	4.2.不断完善和修订已有的与工作不相适应的制度。	3
	4.3.建立关联科室的民-主程序及考核、考评方式、方法。	2
	4.4.作出的工作决定或通知必须符合医院的实际。	2
	4.5.建立有效的对上、对下交流沟通机制。	2
	4.6.建立与有关部门或单位的交流沟通机制。	2
	4.7.制定、引进、推广和督促推动医院业务发展的工作措施。	2
	4.8.职工对行政工作满意度达到85%。	4
五、附加分值（15分）	5.1.医院工作获得市级表彰	7
	5.2.医院工作获得县级表彰	5
	5.3.医院县卫生行政部门表彰	3

　　考核人签名：

　　说明：

　　1、本表所指的行政管理部门包括院办公室、财务后勤科、护理部、医务科、控感办五个科室及所属的预防保健科、信息科、统计室。

　　2、本考核表主要用于临床科室月考核，得分大于或等于95分以上者核发当月全部绩效工资，得分在80~94分之间按得分率核发相对应的绩效工资，例如得分在90分核发92%绩效工资，得分小于80分核发当月60%绩效工资。

　　3、由于行政管理不可能提取量化指标，因此考核采用评估方式进行;评估方式可采用谈话制或现场评估方式进行，评估人员至少两人以上参加。

　　4、“所属科室评估”栏是指职能科室工作任务中所包括的一线科室。如护理部所属急诊科护士站、内科护士站、外科护士站、康复医学科护士站。

　　5、院办公室的“所属科室评估”栏由院长、书记评估。

　　6、控感办及医务科由四个临床一线科室评估。

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　　医院绩效是如何设计的

　　在医院绩效考核中，指标的设计相当重要，有效地进行医院绩效考核指标设计，使所设计的指标能够真实地反映被考核对象的能力与业绩，是影响考核质量的一个关键环节。

　　一、绩效考核存在的不足

　　1、定性指标过多面面俱到

　　绩效考核指标过多，面面俱到，十全十美，希望通过绩效考核达到最好的效果，反而造成没有重点。

　　2、繁琐主义考核流于形式

　　绩效考核指标过多过滥，有些指标计算繁琐，不易理解，造成考核流于形式，不能有效发挥绩效考核的作用。

　　3、不计成本无法实施

　　绩效指标设计不考虑指标的可得性，指标选择考核实施成本过大，用较大的成本获得指标，得不偿失，不符合绩效指标设计是为了提高绩效的基本原理。

　　4、日常考核与关键KPI考核混淆

　　医院绩效管理是一条系统工程，对于促进医院日常管理起到较好的作用，是通过神经系统建立起来的，从日常管理中选择较为重要关键KPI指标，但是绝对不能替代日常管理。在实际工作中，一些医院混淆了两者之间的关系，把日常管理考核替代关键KPI考核，降低了关键指标的.重要作用。

　　5、绩效考核与目标管理脱节

　　一些医院绩效考核另成体系，与医院目标管理相脱节，医院战略目标和部门目标没有联系，变成上面做一套，下面做一套了，绩效是各做各的，组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。

　　二、绩效考核指标如何设计

　　1、绩效指标设计遵循的原则

　　绩效指标设计必须遵循四个基本原则，重要性原则，紧急程度原则，可得性原则，可控性原则。

　　2、体现“关键”

　　绩效指标贵在体现“关键”，绝对不是指标越多越好，到医院做绩效管理诊断，看到一些医院绩效考核指标多如牛毛，面面俱到反而不到，造成考核成本过大无法实施，流于形式。因此，绩效考核指标要筛选出来最关键的指标，重点侧重绩效结果，淡化过程行为的考核。关键绩效考核指标同样有最关键的，通过指标权重设计的大小区分重要程度。

　　3、与目标管理相连接

　　医院的计划目标是选择关键KPI指标的重要参考依据，KPI绩效考核指标是连接医院目标管理与绩效管理的神经因子，通过KPI指标设计，达到实现目标管理的目的。

　　4、定量指标为主定性为补

　　绩效考核指标应以定性指标为主，大部分应该是通过数据“算”出来，绝对不是人为的“考”出来，只有“算”出来的指标人们才感到公正，“考”出来的由于人为因素太多公允性降低，属于定性评价指标，在绩效考核中尽量少使用定性指标，把定性指标作为辅助指标，不要与绩效工资直接关联。

　　5、日常考核与关键指标考核分开

　　鉴于日常管理考核与关键指标考核在实际工作中的误解，应区分关键绩效考核不能替代日常管理考核，日常管理考核也不能替代关键绩效考核，日常管理考核使用简单的奖励分和扣分原则，尽可能少使用百分制，与基本工资相关联，每分值就是员工基本工资总额/100,有利于负担的公允性。关键绩效考核按照百分制，计算得分率与绩效工资相关联。

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