人力资源综合管理制度

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人力资源综合管理制度

　　在现在社会，很多情况下我们都会接触到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。什么样的制度才是有效的呢？下面是小编帮大家整理的人力资源综合管理制度，欢迎阅读与收藏。

人力资源综合管理制度

人力资源综合管理制度1

　　第一章总则

　　第一条为规范公司人力资源管理工作，明确人力资源管理职责和流程，提高人力资源管理效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、临时员工等。

　　第三条人力资源管理的目标是通过科学合理的管理，实现人力资源的优化配置，提高员工的素质和能力，促进员工的个人成长和职业发展，为公司的发展提供强有力的人才支持。

　　第二章职责分工

　　第四条人力资源部门是公司人力资源管理的主管部门，主要负责以下工作：

　　1. 制定和完善公司人力资源管理制度和政策；

　　2. 组织开展人力资源规划和招聘工作；

　　3. 负责员工的培训和开发；

　　4. 负责员工的绩效管理和考核；

　　5. 负责员工的薪酬福利管理；

　　6. 负责员工的劳动关系管理；

　　7. 负责员工档案管理和信息维护。

　　第五条各部门负责人是本部门人力资源管理的直接责任人，主要负责以下工作：

　　1. 参与制定和完善公司人力资源管理制度和政策；

　　2. 协助人力资源部门开展招聘工作；

　　3. 负责本部门员工的培训和开发；

　　4. 负责本部门员工的绩效管理和考核；

　　5. 负责本部门员工的薪酬福利管理；

　　6. 协助人力资源部门处理员工的劳动关系问题；

　　7. 负责本部门员工档案管理和信息维护。

　　第三章人力资源规划

　　第六条人力资源部门根据公司的发展战略和业务需求，制定公司的人力资源规划，包括人力资源需求预测、人力资源配置计划、人力资源培训计划等。

　　第七条各部门负责人根据本部门的业务需求，提出本部门的人力资源需求，报人力资源部门审核后，由人力资源部门汇总制定公司的人力资源需求计划。

　　第八条人力资源部门根据公司的人力资源需求计划，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道、招聘方式、招聘时间等。

　　第四章招聘管理

　　第九条招聘原则

　　1. 公开招聘原则：所有岗位面向社会公开招聘，确保招聘过程的公开、公平、公正。

　　2. 竞争上岗原则：通过竞争选拔优秀人才，提高员工的整体素质。

　　3. 人岗匹配原则：根据岗位要求和员工素质，选择最适合的人才。

　　4. 合法合规原则：遵守国家相关法律法规，确保招聘过程合法合规。

　　第十条招聘程序

　　1. 制定招聘计划：人力资源部门根据公司的人力资源需求计划，制定招聘计划。

　　2. 发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。

　　3. 筛选简历：人力资源部门对应聘者的简历进行筛选，确定进入面试的人员名单。

　　4. 组织面试：人力资源部门组织面试，对应聘者进行面试评估。

　　5. 背景调查：对拟录用人员进行背景调查，确保其符合公司的招聘要求。

　　6. 录用决策：根据面试评估和背景调查结果，确定录用人员名单。

　　7. 入职手续：人力资源部门办理新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。

　　第十一条试用期管理

　　1. 新员工入职后，进入试用期，试用期时间根据劳动合同约定执行。

　　2. 试用期内，人力资源部门和用人部门对新员工进行考核，考核结果作为转正的重要依据。

　　3. 试用期结束后，根据考核结果，确定新员工是否转正。

　　第五章培训与开发

　　第十二条培训原则

　　1. 针对性原则：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定有针对性的培训计划。

　　2. 实用性原则：培训内容要紧密结合工作实际，注重培养员工的实际操作能力。

　　3. 多样性原则：采用多种培训方式，如内部培训、外部培训、线上培训等，提高培训效果。

　　4. 全员参与原则：鼓励全体员工积极参与培训，提高员工的整体素质。

　　第十三条培训内容

　　1. 入职培训：对新员工进行公司概况、企业文化、规章制度等方面的培训。

　　2. 岗位培训：根据员工的`岗位需求，进行专业技能、业务知识等方面的培训。

　　3. 职业发展培训：为员工提供职业规划、职业素质、领导力等方面的培训。

　　4. 安全培训：对员工进行安全意识、安全技能等方面的培训。

　　第十四条培训方式

　　1. 内部培训：由公司内部的专业人员或邀请外部专家进行培训。

　　2. 外部培训：组织员工参加外部培训机构的培训课程。

　　3. 线上培训：利用网络平台进行远程培训。

　　第十五条培训效果评估

　　1. 人力资源部门对培训效果进行评估，评估方式包括问卷调查、学员反馈、考试等。

　　2. 评估结果作为改进培训计划的重要依据。

　　第六章绩效管理

　　第十六条绩效管理原则

　　1. 公平原则：绩效评估要客观公正，避免主观因素的影响。

　　2. 透明原则：绩效评估标准和流程要公开透明，让员工清楚自己的绩效目标和评估结果。

　　3. 沟通原则：在绩效评估过程中，要与员工进行充分的沟通，了解员工的工作情况和需求。

　　4. 激励原则：绩效评估结果要与员工的薪酬、晋升、奖惩等挂钩，激励员工提高工作绩效。

　　第十七条绩效评估内容

　　1. 工作业绩：对员工的工作成果进行评估。

　　2. 工作能力：对员工的专业技能、沟通能力、团队合作能力等进行评估。

　　3. 工作态度：对员工的工作积极性、责任心、纪律性等进行评估。

　　第十八条绩效评估方式

　　1. 定期评估：根据公司的绩效评估周期，对员工进行定期评估。

　　2. 不定期评估：根据工作需要，对员工进行不定期评估。

　　第十九条绩效评估结果的应用

　　1. 薪酬调整：根据绩效评估结果，对员工的薪酬进行调整。

　　2. 晋升决策：绩效评估结果作为员工晋升的重要依据。

　　3. 奖惩决策：根据绩效评估结果，对员工进行奖励或惩戒。

　　4. 培训需求分析：根据绩效评估结果，确定员工的培训需求。

　　第七章薪酬福利管理

　　第二十条薪酬福利原则

　　1. 公平原则：薪酬福利要体现内部公平和外部公平，确保员工的薪酬福利与岗位价值和市场水平相匹配。

　　2. 激励原则：薪酬福利要与员工的绩效挂钩，激励员工提高工作绩效。

　　3. 合法合规原则：薪酬福利政策要符合国家相关法律法规和公司的财务状况。

　　第二十一条薪酬结构

　　1. 基本薪酬：根据员工的岗位价值、工作经验等因素确定。

　　2. 绩效薪酬：根据员工的绩效评估结果确定。

　　3. 奖金：根据公司的经营状况和员工的工作表现发放。

　　4. 补贴：包括交通补贴、餐补、通讯补贴等。

　　第二十二条薪酬调整

　　1. 年度调整：根据公司的经营状况和员工的绩效评估结果，进行年度薪酬调整。

　　2. 晋升调整：员工晋升后，根据新岗位的薪酬水平进行调整。

　　3. 特别调整：根据特殊情况，如市场变化、员工个人情况等，进行特别薪酬调整。

　　第二十三条福利待遇

　　1. 社会保险：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险。

　　2. 住房公积金：按照国家规定，为员工缴纳住房公积金。

　　3. 带薪年假：根据员工的工作年限，给予相应的带薪年假。

　　4. 其他福利：如体检、节日福利、员工活动等。第八章劳动关系管理

　　第二十四条劳动合同管理

　　1. 劳动合同签订：员工入职后，与公司签订劳动合同，明确双方的权利和义务。

　　2. 劳动合同变更：劳动合同内容需要变更时，双方应协商一致，并签订书面变更协议。

　　3. 劳动合同解除：根据劳动合同约定和国家相关法律法规，双方可以协商解除劳动合同。

　　第二十五条劳动争议处理

　　1. 劳动争议协商：劳动争议发生后，双方应首先进行协商解决。

　　2. 劳动争议调解：协商不成的，可向劳动争议调解委员会申请调解。

　　3. 劳动争议仲裁：调解不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　4. 劳动争议诉讼：对仲裁裁决不服的，可向法院提起诉讼。

　　第九章附则

　　第二十六条本制度自发布之日起生效。

　　第二十七条本制度由人力资源部门负责解释和修订。

人力资源综合管理制度2

　　第一条人力资源计划的重要性

　　1、本企业为配合业务的发展，应对人力事前妥善规划并制订长期或中期计划，否则常因人力不足或剩余，影响企业的发展。

　　2、企业内的从业人员常因达到退休年龄或因其他原因而离职，此项退休及离职人员的空缺必须有他人补充。

　　3、企业常因业务的发展或新技术的引进需要相应的人员配置。此类人员不需立即对外招聘，应该通过事前规划或培训，得到所需人才。

　　4、由于企业经营的多元化或国际化，原有人力已不能配合业务发展的需要，必须对已有人力加以调整或补充。

　　5、由于组织的变更或设备的自动化，部分人力出现剩余，应加以调整来降低人力成本。

　　第二条制订人力资源管理计划

　　1、人力资源管理的循环：

　　营销管理有预测~计划~实施~评价4个步骤，在不停地循环着。而在人事管理上了同样的，也应该贯彻这4个步骤。

　　2、人事计划的各种项目：

　　（1）制订与基本的经营政策密切相关的人事制度，以及公司应如何努力实施。

　　（2）公司内部各执行部门的人事计划：

　　①人事编制的设定与维持管理的计划。

　　②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划。

　　③工资、退休金制度计划，各种津贴管理与生活福利计划。

　　④公司内部管理、文化、娱乐设施等的福利计划。

　　⑤就业管理的规定计划。

　　⑥安全卫生的计划。

　　⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划。

　　⑧劳资关系计划。

　　3、长期人事计划：

　　（1）人员长期需求计划与人员所需短期计划。

　　（2）长期教育计划。

　　管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与本公司企业文化的长期教育。

　　第三条人力资源计划的内容。

　　所谓人力资源计划，是针对公司业务发展的需要，按照人力未来的需求发展作出的规划，其内容一般可分为下列4部分：

　　1、人力需求的预测：

　　为配合业务的发展，对未来所需人力作适当的预测。在估算所需人力时，应考虑下列各因素：

　　①因业务的扩展或紧缩所需增减的人力。

　　②因现有人员离职或退休所需补充的人力。

　　③因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的'人力。

　　2、人员招聘计划：

　　针对所需增加或补充的人员，应制订对该项人员的招聘计划，在招聘计划中应包括下列项目：

　　①计算各年度所需人力，可由内部晋升、调补人数确定。

　　②计算各年度必须向外招聘的各类人力数量。

　　③确定招聘的方式。

　　④寻求招聘人力的来源。

　　⑤对所聘请人员如何适当引进并安排其工作，以防止流失。

　　3、人员培训计划：

　　人员的培训计划，是人力资源计划的重要组成部分，人员培训计划可根据公司业务需要及训练的设备和能力，分别确定下列不同类别的训练：

　　①新进人员培训计划。

　　②专业人员培训计划。

　　③各级主管培训计划。

　　④一般人员培训计划。

　　⑤选送人员进修计划。

　　4、人力运用计划：

　　企业应对人员的有效运用作出适当的安排，使在计划期内能对人力的效率有所提高。人员：的有效运用除须制订各项配套措施外，在人力计划中还需提出对各项有关的人力资源的分析及艺预测，作为未来人力运用预期目标的依据，其分析及预测项目可包括下列各项：

　　①人员生产力分析。

　　②人力结构（年龄、学历、工作级别等）的分析。

　　③人事经费的分析。

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