怎么做才能证明HR的价值

怎么做才能证明HR的价值

　　HR的“尴尬”人力资源管理对任何一家企业都非常重要，包揽了人力资源的选育用留、企业文化、日常考核激励等各个环节。但人力资源部门的处境却频频陷入一个很尴尬的境地：不受同事待见。（都说HR肩负公司招聘和管理重任，可也总有人唱反调，说HR没什么用，根本给公司创造不了收益，HR其实就是一个打电话招聘的。）还被老板忽视，没大问题时，HR就跟隐形似的，一出问题，就全盘被否定，常常沦为救火队、背锅侠。（当提到人力资源工作时，多数老板的反应是摇头或叹气，人力资源工作在老板心目中，多是个令人五味杂陈的存在：交织着头疼、不满还有深深的期望。）干HR这行，像是和自己开了个玩笑：工作做得越好时，自己在工作中的存在感反而越低。企业工作团队中的每一员都工作得开心、投入、有成就感时，企业终于能如老板所愿而正常高效运作时，HR却常常被遗忘在“幕后”。可如果没有HR，或许这一切都很难成为现实。

　　而对那些从事人力资源外包、咨询和提供专业雇主组织服务的HR岗来说，他们会更多通过网络和电话来工作、处理相关的人事问题，他们的存在感甚至比那些在企业办公的HR还要低，赤果果的“隐形人”——这让他们更为忧虑。

　　Q&A：那么，如果碰上了总是关注业务指标的老板，HR如何才能展现出自己所做工作的价值，在人前刷出“存在感”呢？

　　以下的几点建议可以帮你让自己的HR工作得到认可，自己为企业付出的努力、做出的贡献得到员工和老板相对应的称许。“熟能生巧”对任何工作都适用，想要把工作做好，经验有着非常宝贵的价值。

　　招错人不可怕，只要处理好后续，做好总结分析，老板还是照样给你升职加薪哦～

　　明确与企业“痛点”的联系招聘难员工流失率高/留任率低员工抱怨多劳动纠纷频发企业文化落地难入职培训不理想和老板深入探讨下这些问题，了解企业在各项上投入的时间以及相对应获得的成果是什么样的。急老板之所急，了解TA最后对这些问题想取得一个什么样的预期效果。

　　用具体的数字来量化、记录自己的努力对企业之前的痛点所在有清晰的认识后，你便可以通过对比来展示自己的工作是如何让企业随着时间的推移而发生积极的变化的。比如，老板找你谈企业留人存在很大困难，你应该用具体的数字来量化出一个问题的具体画像。这其中应该包括企业当前的员工流失率、对于不同职位员工流失成本的计算、招聘流失员工所用的时间、入职培训投入和培训新人所需投入的时间和成本。待你通过努力把员工流失率降低后，你便可以用一个差额型的比对数据来展示出自己帮企业节省的时间和金钱成本，而这绝对是比要聘请你的成本高的。慢慢的，经过一段时间，老板和企业团队成员都能获益于低人员流失率带来的日常工作的改善和效率的提升。而看到你记录的具体数据，即便只是一些黑白的数字，也能让他们更直接看到你的价值所在，看到你的工作为企业增加的价值。

　　定期汇报想让老板和相关工作对接的员工了解你工作的价值，你可以采取一种更为常见、直接的方式来强化这个价值，那就是定期汇报。每个月或者每周进行一次汇报或者是邮件反馈，告知老板和干系人你近段所做的工作、一些与人力资源相关的值得关注的资讯。比如：相关劳动法律法规的变化以及企业存在的相关问题（但要向老板保证，你是有对策和方法能处理好的，不要让TA担心）；相关HR工作文件的起草和签署（同样，保证你可以为老板搞定）；HR行业的最新资讯以及你跟进这些新闻后，会对工作做何改进；以及企业相应的员工服务工作情况的反馈？这样的汇报可以让干系人都能了解到HR部门的工作进程，也能让他们看到HR是如何为了维护企业的正常高效运行、为了不让大家担心而做的点点滴滴。

　　紧密跟进，发掘问题一些企业的发展变化是很快的，所以当解决一个问题后，随之又跟着另一个。所以，在后续跟进过程中，要留心老板和员工的反馈，自己发掘可能会出现的新问题。然后回到第一步，继续详尽讨论可能的问题所在，以及老板或者干系人想要的解决方案、预期效果。这样，既能展示出自己的工作敏捷度，也能让他们对你刮目相看。

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