招聘绩效考核方案

招聘绩效考核方案7篇

　　为确保事情或工作高质量高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。我们应该怎么制定方案呢？下面是小编精心整理的招聘绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

招聘绩效考核方案1

　　一、员工招聘

　　工作标准：

　　1、建立与各人才市场及人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。

　　2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。 3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。

　　4、网络人员招聘的'发布、筛选、初试与安排复试

　　5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15：00之前发布到招聘网站。

　　6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17：30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。

　　7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》

　　8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。

　　9、面试结果跟进、通知报到。

　　二、员工入离职手续办理

　　入职手续办理

　　1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。

　　2、检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。

　　3、核对证件是否齐全真实，并复印后存入档案。

　　4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。

　　5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。

　　6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。

　　7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、身份证复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。

　　8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。

　　9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。

　　10、告知行政专员开餐、分宿舍。

　　11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。

　　12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。

　　13、《劳动合同》必须在一周内签订。

　　三、离职手续办理

　　1、试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。

　　2、职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。

　　3、主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。

　　4、经理级由副总签署意见，呈总经理审批。

　　5、办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10：00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。

　　6、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。

　　7、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。

　　8、若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。

　　9、电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。

　　10、自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。

　　11、所以离职人员原因务必询问填写真实离职原因后人事签名。

　　12、注销工作牌。

　　四、人员转正办理

　　1、每月初将需转正员工名单发予各部门。

　　2、填写《员工转正表》，主管考核与审批。

　　3、了解人员在公司成长情况。

　　五、人事档案管理

　　1、检查新员工档案是否真实、完整。

　　2、根据入职登记表制电子档案。

　　3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。

　　4、档案按部门存放整齐有序，便于查找。

　　5、保工作人员档案完整，做到一人一档。

　　6、离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。

　　7、离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。

　　六、劳动合同管理

　　1、新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。

　　2、劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。 3、学徒工签订《学徒培训协议》。

　　4、员工入职7天内必须签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。

　　5、装档案袋存档。

　　6、根据员工档案列出到期人员名单。

　　7、以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。

　　8、填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。

　　9、装档案袋存档。

　　七、考勤统计汇总

　　1、根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。

　　2、次月5日前将最终确认的出去明细交人事行政经理审核。

　　八、员工工伤处理

　　1、员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（轻微的送往社区医疗卫生服务站）。

　　2、人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。

　　3、工伤者需提供复印件2份。

　　4、手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。

　　5、公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。

　　九、办公用品管理

　　1、做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。

　　2、各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一采购。

　　十、员工薪资调整

　　1、部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。

　　2、存档。

招聘绩效考核方案2

　　一、适用范围：

　　行政人事部

　　二、行政人事部质量考核内容：

　　1.0公共考核项:

　　1.1月工作完成率

　　1.1考核数据来源：

　　1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。

　　1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。

　　1.2计分方法:

　　根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。：

　　1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。

　　2.0工作协调处理：

　　2.1考核数据来源：

　　根据部门工作联系单及相关记录表格。部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。

　　2.2计分方法:

　　2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0、5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1、5分。

　　3.0员工培训管理：

　　3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。

　　3.2考核奖罚办法：

　　3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。

　　4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：

　　4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。

　　4.2考核奖罚办法：

　　4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。

　　4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0、5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。

　　5.0人员流失率：

　　5.0招聘及时：

　　5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间

　　5.2考核奖罚办法：

　　5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予0-20分的奖励。

　　5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0、5分;2周内未补员扣1分。因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重影响公司2运作扣2分。

　　6.0薪资福利发放准确性及时性

　　6.1考核数据来源：以财务、员工薪酬福利记录或员工对薪酬投诉为主要依据。

　　6.2考核奖罚办法：

　　6.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。

　　6.2.2处罚办法：

　　6.2.3当月员工对薪酬福利的投诉或无特殊原因迟发工资，经了解属工作不到位造成，轻微的.扣2分，给公司造成造成100元以上损失的扣4分，造成200元以上损失的扣8分，严重的扣20分。申报社保等福利，迟报造成公司损失，扣8分。

　　7.0重大事件上报:管理范围内，发生重大事件，需于0、5小时内口头汇报，2小时内书面报告主管领导，每迟报1件，扣4分，漏报扣6分，隐瞒扣8分。

　　8.0有效投诉封闭：有效投诉需100%处理，未按规定处理每例扣4分，影响公司形象、声誉等的事件要求在4小时内做好局部封闭，8小时内100%封闭处理，造成不良影响，扣罚8分。

　　9.0人员流失控制：

　　9.1部门季度员工流失率应控制在。

　　9.2数据来源：行政人事部根据人员进出记录，计算提供。

　　9.3奖惩：超出5%以内(含)扣4分，超出5%—10%以内(含)扣8分，超出10%以上扣12分。

　　9.4人员流失率的计算

　　9.4.1员工流失率=[季度离职人数/(季度初在职人数+季度新入职人数)]*100%

　　9.4.2离职人数计算：入职七天后离职记入部门离职人数，7天(含)以内不记入部门离职人数;因公司精减人员主动辞退不计算在部门离职人数内。

　　10.0其他：未提及的其它考核内容，按公司规章制度或指定责任确定相关奖罚。

　　三、针对部门检查的责任分解：

　　1.1考核检查方式：包括夜间检查、节假日检查、不定期检查、品质例行检查和复查、专项检查等，检查的不合项记入《服务质量检查表》

　　1.2针对部门的出现的不符合公司服务质量标准的，人事和行政直接扣部门基础分。一般不合项，按标准扣分，记入《服务质量检查表》;连续二次发现同一不合项，作严重项处理，按同一标准的双倍扣分，并要求部门限期整改。在规定时间内不作整改，作特别严重项处理，扣8分;特别严重项在规定时间不作整改，扣20分。

　　四、部门考核奖罚：

　　1.0部门奖金以当月奖金总额为基数，以100分为基础分。

　　2.0部门奖金=公司奖金总额X部门奖金系数±部门奖罚金额(试用期人员当月考勤过22天，个人奖金标准计入部门奖金总额，但本人不享受奖金)。

　　3.0部门内部考核奖励：

　　3.1部门主管奖金=部门主管标准奖金额+奖励金额*50%

　　3.2直接主管奖金=直接主管标准奖金额+奖励金额*30%

　　3.3直接责任人奖金=直接责任人标准奖金+奖励金额*20%

招聘绩效考核方案3

　　一、制定目的

　　为了使艾柯思公司行政人事部员工在20xx年度的工作成绩、工作能力、工作态度进行综合客观评价，达到调动员工积极性、充分发挥个人才能、促进工作效率提高、实现奖优罚劣的目的。有效促进公司行政部的日常工作和提升公司内部管理有效开展，为公司下一步完善绩效考核管理办法积累经验，特制定本办法。

　　二、适用范围

　　行政人事部所有在册人员(行政人事经理和基层人员)。

　　三、制定原则

　　1、定量原则

　　采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

　　2 、公开原则

　　考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

　　3、时效性原则。

　　绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的.行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个工作成果来代替整个考核期的业绩。

　　(4)公平原则

　　参与绩效考核的部门或者领导要从工作的完成度为出发点，在考核时不可掺杂私人感情。

　　四、管理单位

　　行政人事部为本办法颁发管理单位。

　　五、考核机构

　　(1)公司考评委员会由公司领导组成。

　　(2)部门考评小组由部门经理和考核员及考核本人;相关部门人员。

　　六、考核权责

　　员工由部门考评小组负责考核，行政、财务部复核，再由公司考评委员会审核，考核结果在行政人事部备案。

　　1、其考核结果为财务部薪酬发放、薪资调整、年终奖金、行政人事部对员工岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

　　2、考核周期

　　每季度进行一次考核，考核人员本季度的绩效情况。

　　2.2年度考核

　　一年开展一次，考核行政部员工当年1~12月的工作实施等情况。考核实施时间为下一年度1-12月。

　　3、薪酬构成

　　薪酬由三部分组成：第一部分为基本部分如，基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、公司福利等相对固定部分;工资的发放将依照考核结果为依据;第二部分为年终奖金，将根据员工的年度工作汇报和绩效考核表为依据决定奖金的金额。

　　4、考核结果的应用

　　4.1季度考核;季度考核结束后，部门应依考评结果组织召开部门员工大会或以简报的形式予以通报，总结上季工作，明确下季任务。并将考核结果报公司财务部门用于薪资发放的依据。

　　4.2年终考核：年终考核结束后，将总分排名考核结果分为A、B、C、D四等。

　　部门考核结果经行政人事部复核后，报公司考评委员会审核，确定考核结论：

　　(1)A符合现任岗位要求，表现优秀，续签劳动合同，可以考虑在下一年度晋升或调薪;

　　(2)B符合现任岗位要求，表现良好，续签劳动合同，可以考虑在下一年度岗位调整或调薪;

　　(3)C基本符合现任岗位要求，表现一般，续签劳动合同，考虑在下一年度岗位调整或降薪;

　　(4)D不符合现任岗位要求，公司内有其他合适岗位，续签劳动合同，可以考虑转岗或是降薪;公司内无合适岗位，不续签劳动合同。

　　具体的`工作内容见行政人事部岗位说明书;考核工作内容的标准将依照岗位说明书的内容执行。

　　以下是员工主观考核表和客观绩效考核表，从员工工作态度和工作能力以及具体日常工作的考核，具体的考核内容将根据行政人事的岗位说明书中具体的工作内容来定。

招聘绩效考核方案4

　　一、考核目的：

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

　　二、考核原则：

　　1、服务行为的标准化、规范化。

　　2、逐级考核、统一考核。

　　3、公平、公正、公开。

　　三、考核对象：

　　物管处全体员工。

　　四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为主要考核人。公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：每月次。

　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件。评价个人当月重点工作的`完成情况。

　　4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）

　　（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。

　　（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。

　　（3）安全方面：工作过程中有无事故发生。

　　（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。

　　（5）礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体。

　　（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。

　　（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。

　　6、考核程序：

　　（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布。

　　（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

招聘绩效考核方案5

　　一、招聘专员岗位职责

　　1、招聘信息发布与维护

　　2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试

　　3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行

　　4、人才资料库的建立与更新维护

　　5、招聘渠道的评估、拓展与维护

　　二、招聘专员薪酬绩效考核方案

　　1、招聘岗位系数

　　岗位层级系数

　　普工 2

　　职员 1

　　主管 2

　　工程师 2

　　经理 3

　　总监 6

　　副总10

　　总经理15

　　2、招聘任务

　　招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。连续三个月不能完成当月的`招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

　　3、有效系数概念

　　新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

　　4、特殊情况

　　如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

　　5、 工资组成

　　工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 5

　　3000 （A4）1500 1500 6

　　3500 （A3）1750 1750 7

　　4000 （A2）20xx 2000 9

　　4500 （A1）2250 2250 12

　　三、绩效奖金计算流程

　　月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

　　附件一：月招聘任务需求表

　　月招聘任务需求表

　　用人部门招聘岗位岗位系数

　　附件二：月招聘任务完成情况表

　　月招聘任务完成情况表

　　用人部门已招岗位岗位系数新人姓名入职时间招聘渠道该绩效考核办法经集团总裁签发后于20xx年X月X日起生效执行。

招聘绩效考核方案6

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成:

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　(四)增减分类别:

　　1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分:参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分:

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　招聘专员薪酬绩效考核方案6

　　第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

　　第二条本办法适用于公司全体员工。

　　第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

　　人事部门为具体的执行部门。

　　第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。

　　第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各

　　岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

　　第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

　　第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

　　第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

　　第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的.书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

　　第十条考核流程：

　　(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

　　(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

　　(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

　　(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

　　(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

　　第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

　　第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资

　　第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

　　第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

　　第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

　　第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

　　第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

　　第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

　　第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

　　1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

　　2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

　　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

　　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

　　第二十条本办法解释权归人事部。

　　第二十一条本规定自发文之日起生效。

招聘绩效考核方案7

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

　　三、考核资料及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的'60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资资料

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

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