如何建立企业薪酬制度

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如何建立企业薪酬制度

　　薪酬制度是企业人力资源管理中重要的组成部分，也是企业吸引和留住各类人才的关键所在。这是爱汇网小编整理的如何建立企业薪酬制度，希望你能从中得到感悟!

如何建立企业薪酬制度

　　一、总则

　　第一条为了正确计发工资、奖金，合理分配劳动报酬，激发员工的积极性，制定本规定。

　　第二条管理人员收入一般由工资、奖金、股份分红组成。

　　第三条管理人员工资与工资基数、折率、考核分及出勤挂钩。

　　管理人员工资=100折工资基数×折率×考核分×出勤天数/(315×loo)

　　其中考核分=(个人考核+部门考核分)/2

　　二、员工工资

　　一折率

　　第四条由于能力、分工及业绩的不同，对管理人员的工资一律用折率来确定工资报酬。

　　第五条折率评定办法：(1)项目管理人员折率由项目三人领导小组集体讨论并经三人签字认可后，交分公司五人领导小组评审，由集团公司职能负责人、副总经理、总经理最后把关;(2)分公司管理人员折率由分公司五人领导小组负责议定，集团公司人力资源部、总经理审阅，董事长把关;(3)子公司各职能人员折率由职能部门负责人拟定，由子公司经理层评审，报集团公司董事会通过;(4)对项目经理及以上职能部门负责人的折率，由集团公司人力资源部、总经理负责议定，董事长把关，集团公司董事会评审通过。

　　第六条个人工资折率定级：

　　1、集团公司董事会成员 220-350

　　集团公司部门负责人80-120

　　2、房地产正副总经理 150-250

　　房地产分公司正副经理 140-180

　　部门负责人80-110

　　3、土建分公司经理、生产经理 130—180

　　分公司生产副经理 100-150

　　经营科正副科长80-130

　　技术质检科长85-100

　　安全设备科长 70-85

　　(分公司其他人员按项目标准评定)

　　4、项目经理 85-110

　　5、技术负责、技术员50-90

　　6、质量员 40-70

　　7、安全员 90 40—65

　　8、工长 40-70

　　9、2年预算员30-40

　　3-4年预算员40一60

　　5年以上预算员 60—80

　　lO、2年的财务30一40

　　3—4年的财务40-60

　　5年以上财务50—70

　　部门负责人 70一95

　　ll、放线员30—60

　　12、资料员30一60

　　13、翻样 45—60

　　14、材料员、医生30—40

　　15、指导员 60-70

　　16、办公室 30-45

　　(二)操作办法

　　第七条土建分公司规模在1500人以上的，分公司管理人员(不含项目人员)工资总额为分公司当年度所完成建安经济收入的1.7%;规模在1500人以下的，分公司管理人员工资总额为分公司当年度所完成建安经济收入的1.9%。工资按折率、考核分及出勤天数分配。

　　第八条其他人员工资基数按集团公司有关规定执行。

　　第九条对于从学校招聘的实习生，在试用期内工资按如下标准发放：

　　研究生80—100元/H，本科生35—45元/N，大专、函授本科生25—30元/日，中专、电大生20—25元/日，职专、委培生15—20元/日。具体以聘用合同的约定为准。

　　第十条在当地人才市场招聘的预算员、资料员、成本核算员工资为35。60元/日，文印员、清洁工、食堂勤杂人员为400—600元/月。

　　第十一条对于兼职人员的工资做如下规定：

　　1、一人完全兼任两个职务或项目的，除按照较高职务标准确定折率外，增加工资50%;

　　2、一人部分兼任两个职务或项目的，除按照较高职务标准确定折率外，增加工资30%;

　　3、处理收尾工程或装修项目，同时承担新工作的，工资增加15%。

　　本条规定中土建项目规模不到80人、安装30人以下不作为兼职，装修项目按照上述标准的60%执行。

　　第十二条春节误W-I资：

　　1、对项目招工人员按照项目实行包干制，具体规定如下：

　　(1)主体项目：4万m2以下的2000元，4～6万的2500元，6—8万的3000元，8～10万的3500元，lO万以上的4000元;

　　(2)装修项目：50人以内的500元，50—1130人的1000元，100～20Q人的1500元，200。300人的2000元，300—400人的2500元，400人以上的3000元;

　　(3)安装公司：8000元;

　　(4)装潢公司：2000元;

　　(5)机具管理服务中心：2000元;

　　(6)新型建材公司：1500元;

　　(7)J必须在规定时间内全额完成招工计划人数后方可享受以上误 W_I资。

　　2、年终分配人员、总部人员、分公司人员实行考勤制度，按照以下误工工资标准进行：

　　折率在60以上的为 80元/N

　　折率在60以下的为 60元/日

　　春节误工工资按实际出勤计算。

　　第十三条病假、婚假、产假、丧假及大学生休假，每天均按50元基本工资计算。

　　三部分特殊人员工资计算方法

　　第十四条项目经理、生产经理、工长工资的50%按照折率计算，另外50%按照所在项目或工种的工人平均定额工时与公司标准工时相比的完成率同比例增减(低于80%该部分记为零分)。即工资：loo折工资标准×(折率×50%+折率×50%×实际完成平均定额工时/公司标准平均定额工时)×考核分×出勤天数/(315×100)。

　　第十五条根据项目经理承担项目的不同进行调整：

　　项目建筑面积4.5万m2。6万Ⅱ12，不设生产经理的，工资增加15%;

　　项目建筑面积6万1n2。8万m2，不设生产经理的，工资增加30%;

　　项目建筑面积8万m2以上，只设一名生产经理的，工资增加20%;

　　上述三点规定中建筑高度平均在15层或以下的，在上述三点基础上另外增加10%。

　　第十六条项目预算员工资计算方法(按一年315天计算)：

　　1)工程在3万n12以下，标准层面积在50%以上，预算总价为2500万元;标准层面积在50%以下，预算总价为2000万元，预算与定额由一人兼任的，给予一年工资。

　　z)m程在3。5万H12，标准层面积在50%以上，预算总价3500万;标准层面积在50%以下，预算总价3000万，给予一年工资。预算员兼任定额员的，增加30%I资。

　　3)工程在5.8万nd，标准层面积在50%以上，预算总价5000万;标准层面积在50%以下，预算总价4500万，给予一年工资。项目部应配一名定额员。

　　4)工程在8万m2以上，标准层面积在50%以上，预算总价7000万;标准层面积在50%以下，预算总价6000万，给予一年工资。项目部应配一名定额员。

　　以上不足部分按比例扣减工资;超过总造价，对超过部分按造价比幅的1.5倍给予增加工资。对帐、结帐未完毕的给予80%工资，其余工资待结帐后付清。

　　如果经甲方、监理审计后，发现预算员漏算的，按漏算部分的20%由预算员赔偿。

　　如在内部成本制造数上弄虚作假，超过部分累计达3%的，扣全都工资。

　　第十七条后方人员工资

　　(1)因公司需要去后方工作的，按照其原在工地的同等档次评比，在后方工作期间按90%的比例计发工资，出差期间仍执行原折率不予扣减，工资分别按照在后方和出差的实际出勤天数计算;

　　(2)在公司连续工作10年以上，由于身体原因或家庭因素等，要求照顾在后方工作的，按原在外地同等档次的`50%一60%计发工资;

　　(3)如果是聘用的或因某种关系进入公司后方工作的，按外地同等档次的40%一50%计发工资。

　　第十八条特殊照顾在后方工作的，普通人员每月按350—550元计发工资。

　　第十九条集团公司法律服务部人员工资规定：

　　基本工资负责人5万元/年，其余人员2.5—4万元/年，奖金和各种费用采取包干制：

　　l、起诉(包括应诉)按标的值的l%计算; 2、胜诉按标的值的1—3%计算;

　　3、经过协商以物抵债的按标的值3%计算;

　　4、胜诉且按法律程序要回资金的按标的值的5%计算;

　　5、非诉讼收回的陈欠款，按要回资金的3%计算;

　　6、本条规定的工资为主要规定，其他情况公司与法律服务部签订协议规定，法律服务部内部要制订费用标准和制度，分配由集团公司把关;

　　7、诉讼费、保全费、鉴定费、勘察费和法院仲裁费、执行费由公司承担，其它费用由法律服务部承担。

　　三工资发放规定

　　第二十条工资发放时间：普通管理人员每月预付工资800元.项目经理以上人员每月预付1500元，剩余工资一般定在第二年的6一lO月份陆续发清，同时计发银行同期存款利息。大中专毕业生及社会招聘人员按照合同约定办理，合同中没有约定的执行公司制度。

　　第二十一条凡是新聘人员，试用期内根据合同规定发放工资，不享受其它福利待遇;一旦正式录用全部执行上述各条规定。

　　第二十二条对经营科科长、副科长和预算员实行项目决算担保制，其工资按对帐、结帐工作形象进度发放，凡是没有通过甲方或监理审计完毕的，预算员、经营科正副科长工资分别扣留20%、3%.凡是需要政府部门审计而没有经过政府部门审计的，分别扣留15%、2%。

　　三、股权激励办法

　　第二十三条扩股方法与标准

　　1、扩股对象：集团公司和各子公司董事长、总经理、副总经理，分公司经理、生产(副)经理、分公司经营科长、副科长、集团公司职能部门负责人，工作满3年的可进行首次配股，标准是工资折率100折为3万元。

　　2、首次配股后每年以3%扩股;具有中专学历的以3.5%扩股，’大专学历的以4%扩股，本科学历(包括高级职称)以4.5%扩股，本科以上学历的以5%扩股。(以上学历必须国家教委认可)

　　3、根据配股额，5年后股本的25%归个人，其中个人现金购买和公司量化股各占50%;以后每5年按同比例进行认购和量化，20年后股本全部所有权归个人(从第一年起，每一年均按股份总额分红)。若在每一次量化时，个人不愿用现金购买的，一律取消公司新配股本，当年按上一年实际所持股份分红。

　　第二十四条聘用的集团公司或子公司总经理公司给予公司总股本的1～5%的虚拟股权，享有分红权。5年后股本的25%归个人，其中个人现金购买和公司量化股各占50%;以后每5年按同比例进行认购和量化，20年后股本全部所有权归个人。

　　第二十五条股本来源：公司库存股或其他股东转让的股权(主要是法人股和政府股)

　　第二十六条中途自行离职的、不胜任工作被免职或辞退的或因违法违纪被公司开除的，量化股由公司收回，现金股由公司购回，并取消当年分红。

　　第二十七条按规定年龄退休的，持原有股本，可享受分红，但不再扩股。

　　第二十八条满退休年龄而继续受聘在公司工作的，不再扩股，特殊人才例外。

　　第二十九条退休后利用本公司无形资产经营同行业的，量化股由公司收回，现金股由公司购回，不再享受分红。

　　第三十条股权转让

　　1、股东之间可以相互转让其全部出资或部分出资(属本节第二十六条，第二十八条规定情形者只能向公司转让)。

　　2、股东向股东以外的人转让出资时，必须经全体股东的半数以上同意，不同意转让的股东应当购买转让的出资。

　　3、经股东同意转让的出资，在同等条件下，其他股东对该出资有优先购买权。

　　4、公司回购的股权，作为公司库存股，在配股或量化股中使用。

　　第三十一条自1998年已经实施的配股和量化股操作办法仍执行本规定。

　　四、员工福利

　　一养老保险

　　第三十二条员工社会养老保险由公司人力资源部负责统一办理，缴费金额为本人缴费工资的23%，其中企业承担20%，个人承担3%。

　　第三十三条缴费工资计算方法：每月缴费工资数额=个人上年度折率×1.2万元/12。

　　第三十四条补充性商业养老保险按照自愿原则，公司可以代办，但保险费从本人工资中扣除。

　　第三十五条员工合同终止、辞职或被辞退的，公司终止缴纳保险金，社保帐户根据国家规定办理转移手续。

　　第三十六条55周岁以上员工不再为其办理养老保险，按上述标准中企业应交额的70%给予补贴，每年累积计算，于退休前一次性补贴。

　　第三十七条上述养老保险所指员工为集团公司及控股子公司所有员工(不含临时招聘的工人)，所有事项均由集团公司人力资源部办理。

　　二医疗保险

　　第三十八条员工社会医疗保险由公司人力资源部负责统一办理，缴费金额为本人缴费工资的8%，其中企业承担7%，个人承担1%。

　　第三十九条缴费工资计算方法：每月缴费工资数额=个人上年度折率×1.2万元/120 ，

　　第四十条补充性商业医疗保险按照自愿原则，公司可以代办，但保险费从本人工资中扣除。

　　第四十一条员工合同终止、辞职或被辞退的，公司终止缴纳保险金，社保帐户根据国家规定办理转移手续。

　　第四十二条55周岁以上员工不再为其办理医疗保险，按上述标准中企业应交额的70%给予补贴，每年累积计算，于退休前一次性补贴。

　　第四十三条上述医疗保险所指员工为集团公司及控股子公司所有员工(不含临时招聘的工人)，所有事项均由集团公司人力资源部办理。

　　第四十四条工人原则上以医药费包干为准，如有下列情况者，公司将酌情给予照顾：凡是经工地医生同意住院，医药费在1000以内的给予报支50%，2000元以内的报40%，在5000元以内的报支30%。特殊府晴由公司董事会讨论决定，具体由工会主席负责办理有关事项。

　　三住房

　　第四十五条分房条件：一、80折以上可以享受分房;二、50折以上并且连续5年达到岗位最高折率标准的或连续5年被评为先进工作者的;三、国家统招的大专以上学历、折率在80折以上、具备3年以上工龄的可以分房。四、社会招聘特殊复合型人才，不限工龄可以分房。

　　五、夫妻二人同在公司、累计折率达到分房标准、并且其中一人担任项目经理或科室负责人、另一人担任五大员或以上职务的可以享受分房。第一、二、rr~-r龄必须在8年以上。

　　第四十六条分房标准：折率达80～90的分80M2;折率91～100的分90M2;折率达101—130的分lOOM2;折率达131～150的分130Id2;折率151。200的分150M2;折率在200以上的不超过250M2。

　　第四十七条分房原则：在公司基地集中盖房，每平方米按800元计算，一层个人承担5%;二层个人承担20%;三层个人承担45%;四层个人承担45%;五层个人承担30%;六层个人承担15%;七层个人承担5%。分房一律以抽签方式进行，如果抽签后不要集体分房的作为自动放弃处理;房子除自己居住外，可以给父母和子女居住，但其他人一律不允许，否则将住房予以没收。随着职务的调整超过上述分房标准的或者享受分房待遇但不要集体分房的，公司按300元/M2进行补贴。享受分房待遇但因特殊原因需要异地自购的(主要指大学生在异地安家、折率在120折以上的或外地聘用的特殊人员)，公司按800元/M2进行补贴;中途开除或自己离开公司的，原则上要退回房子，如果自己保留必须按市场价格的50%追缴房价，如果是住房补贴的，按补贴额的50%收回。

　　四房屋装修或个人家乡盖房补助

　　第四十八条关于向内部人员建房提供优惠的规定：

　　1、折率在50折以上、连续3年在公司工作的管理人员方可享受优惠待遇;

　　2、优惠提供材料标准：50～60折，钢筋2吨，木材1方，水泥不予考虑;6l。80折，钢筋3吨，木材1.5方，水泥不予考虑;8l一110折，钢材5砘，木材3方，水泥20吨;111折以上，钢筋lO吨，木材3方，水泥30吨;材料优惠价格：钢筋1500元/吨，水泥250元/吨，木材1000元/方;

　　3、如需借用公司机具的，80折以上，租赁费优惠2000元;80折以下不得享受;

　　4、建房需要公司人工的，90一120折，给予补贴150个人q-;120折以上补贴200个人工。工龄必须在5年t,~l-方可享受;

　　5、如已享受公司分房待遇而仍需要在家乡建房的，一律按上述标准的50%执行。

　　第四十九条住房装潢补贴

　　1、享受公司分房待遇者，在装潢时给予补贴人32：二室一厅70个人工;三室一厅90个人工;三室一厅以上的，150个人工。超支部分的人工费一律由自己承担，价格按照市场价。

　　2、外地购房的，50折以上、由装潢公司装潢的只收取成本费用，不收其它任何费用，材料按照市场价，人工55元/15小时，工时计算按照公司定额工时。

　　第五十条以上待遇属于员工本人或其亲生子女，其他人一律不得享受。

　　第五十一条以上优惠待遇为一次性，不得重复享受。

　　五生日慰问金

　　第五十二条生日慰问金统一于十月一日发放，标准为管理人员每人100元，工人每人50元。

　　六特困及伤残员工资助办法

　　第五十三条特困工人资助办法：

　　1、无法解决父母的温饱问题、子女无法上学的，公司每年资助500元;

　　2、父母伤残无法维持正常生活的资助1000元，子女伤残成疾、无法上学的，每年资助2000元;

　　3、对以上两种情况，职工本人必须在公司工作，否则不予资助。

　　第五十四条对伤亡职工家庭，公司每年年底进行一次慰问。

　　第五十五条如管理人员有上述情况者，按工人双倍标准进行补助。 ’

　　第五十六条职工家庭如遭遇火灾、水灾，根据损失和伤亡情况给予适当补助。

　　第五十七条以上各类情况，由工会主席负责审查，报集团公司总经理审阅批准后办理相关事项。

　　企业薪酬制度常用的制度

　　一、对岗位工资制度的评价

　　“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

　　二、对绩效工资制度的评价

　　绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

　　三、对混合工资制度的评价

　　“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

　　四、对年薪制的评价

　　年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的'角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。

　　年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：

　　第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。

　　第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。

　　不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。

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