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面试问题设计技巧
（一）面试问题设计技巧
在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题，也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题同。
（二）面试问题举例
1、你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机）？
2、你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）？
3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向）。
4、你家庭支持你你来应聘这个岗位吗？（了解其家庭是否支持）？
5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）？
6、你的上级要你完成某项工作，你的想法与上级不同，你怎么办？（了解是否冷静处理问题）？
五、面试提问的技巧
面试技巧是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。就“问”而言，无论哪种面试。都有导入过程，在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进地进行，如“是怎么来的？什么时候到的？路上堵车吗？”等等；同时，面试考官的提问与谈话，应力求使用标准话，语言表达准确；问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应，并进入角色。同时，提问方式的选择、收缩、结束、扩展等，也要讲究技巧。
招聘面试时，面试问题的设计技巧[转]
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应-招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应-招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。
上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。面试由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人问了三个问题：
1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？
3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。
候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强。实际上王总也并不知道好不好；第二个问题，我的团队精神非常好。只能答yes，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。
事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神，第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是他都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：
1、管理能力方面：
a)你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？
b)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？(行为式问题)
2、团队协作能力方面：
a)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？(情景式问题)
b)作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？
3、能不能经常出差：
a)以前公司的工作频率如何？
经常要加班吗？多长时间出一次差？
b)这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？
重新询问以上问题，王总对两位候选人有了更全面、更深入的了解，最终确定了他需要的人选。
在这里，我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议。面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。
采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答yes或no。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。
面试问题设计技巧
UI设计面试技巧：UI设计师面试时必须注意的6大问题【优就业】#e#1、具备用户体验意识
你在面试时，你自己就是产品，面试方就是用户，作为ui设计师要考虑的是，怎样最快最好把自己的产品展示给用户。要意识到用户就在身边，随时关注用户对你设计和产品的看法。作品虽然pc端也可以看，但用手机直接给考官看，用户体验会更好。
作为一名ui设计师，把自己的作品放在手机上，是一种职业素养的体现。无论是上线产品还是单图，无论设计优劣，关键在于有or没有。没有这个意识，有的企业会直接cut掉。
2、做充足准备
你有提前做功课吗?有查看公司资料吗?公司app下载了吗?招聘方希望，你能对公司主动提前了解。
这一批人，企业会将之划入较优先考虑的范畴。有些人不光看了产品，对产品理念、市场定位还做了分析，认可公司文化。这类应聘者即使设计能力欠佳，公司也愿意花时间培养。
3、勇于承认错误
有的招聘方会刻意提尖锐问题，例如指出你作品的瑕疵、设计上的失误，他们的真实意图是考察你能否承认错误、承担责任。面对不足，部分面试者想方设法为自己辩解，甚至找借口推脱，推到老板、产品经理身上。招聘方认为，这样的人是没有责任心的，工作进度也必将很慢。对公司来讲，犯错不要紧，要紧的是对待错误的态度。
4、有学习欲望
而学习欲是推动设计师进步的动力。ui设计师比平面设计师需要的关注的知识面更多，涉及到生活、哲学、人生道理，来获取灵感。
例如，有些企业会问你“最近在看什么书”，这里的书并不限于专业书籍。喜欢看书有利于设计师的想象力，培养设计师对生活的观察、理解和思维能力，对社会、人性的理解促进设计师完善用户体验。这种设计师自带火花，只要添一把柴火，就能烧得很旺。
5、具备分享意识
企业倾向于选择具有分享意识的设计师。一般来说，愿意分享idea的设计师，既有利于个人成长，也有利于团队建设。
举个栗子：面试官问你“中午都怎么吃饭?”，就是在考察你的分享意识。愿意和大家一起吃饭、为大家订餐、美食共享的人，是企业更喜欢的类型。
6、设计能力
考察设计能力是基本，但我们把它放在最后一条。在部分企业眼里，与其他素质相比，设计能力甚至可以算得上最不重要的。因为设计能力是可以培养的，短期内就能达到一个小高度。
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