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考核绩效会议记录
活动时间：2015年6月14日
活动地点：西溪度假酒店
参会人员：HR俱乐部主要成员、人才中心、太和顾问等相关人员 活动主题：绩效管理促进企业效益
一、太和顾问张逊老师主讲
1、概述：绩效管理不单是个手册、表单，更是流程、环节。
2、分类：日常的绩效管理：侧重考量短期绩效情况，可体现在与月、季的奖金；年度的绩效管理：侧重对部门和公司的能力、业绩考核，可体现在年度奖金；项目的绩效管理：体现为考核项目团队工作进度等，可体现在项目奖金。
3、奖金的发放方式（主要针对项目奖）：以项目进度、业绩为主要考核尺度，由于部分项目周期较长，为实现激励作用，可采取奖金预提方式（如：提取项目奖金的30%在月度、季度中发放，适度分配，但需注意提取的额度）；核发项目奖金的时候，为预防和解决中、远期风险，可以适当提留“风险预防资金”，以确保项目在客户端顺利实施。
4、开始现场交流，部分绩效管理流程等内容请见PPT。
二、提问讨论
议题一：技术人员拥有相当资历后，需要上升到部门经理等管理岗位，但缺乏管理意识和能力，对绩效管理不能有效理解和实施，如何处理？
该问题涉及的核心内容是非人力资源管理人员的人力资源管理素质。主要有以下几点意见：1、洗脑，绩效管理的实施前提是充分的“洗脑”过程，洗脑的方式可以通过内部培训、专家讲解，但总体要慢慢推进，讲究方式。洗脑的过程是决策层、经理层达成公识的过程，在实际操作过程中，直线经理（部门经理）的洗脑存在困难，对
此，可以两头推进，在上层与总经理达成公识，在底层向员工宣传绩效管理的优势，最终推动直线经理的工作。2、标准，对一定层级管理人员的晋升可以设定标准，对其管理能力提出要求。3、培训，对未达到管理水平的人员，要进行学习培养。4、方式，要讲究推进的方式，要让直线经理和员工觉得绩效管理是一种善意的管理举措，并要通过易于接受的方式让他们了解并参与。5、文化，要做好企业文化，要细心呵护，不耐其烦，通过一些企业文化活动，逐渐打开员工的心门，实现交流沟通，促进工作的开展。
议题二、人力资源管理者在绩效管理推进过程中的如何实现沟通？
1、要提供“老妈”式的呵护、辅导；要苦口婆心，最终达成共识；2、要打开员工沟通的心门，让员工乐于和你交流（很多员工都有这个意愿）；3、要忍受被误解以及计划发生变化，时刻保持心理平衡；4、要争取领导重视和支持，要具有对企业负责的最高境界和高度责任心。
议题三、如何解决绩效管理推进过程中的困难？
中恒电气总结了几点经验：1、先形成制度，获取领导支持，在由高层开始推进。2、人力资源管理者要给自己洗脑，改变传统思路、改进管理模式，要有营销的意识，把绩效做成一种产品，适合于高管、经理进行操作的产品。3、技术人员要是愿意做管理，我们应该引导和帮助他成为合格的管理人员。
议题四、关于员工谈话
1、绩效管理中如果部门经理不愿意或是没时间和员工谈话，可以采取迂回的方式，普及员工对绩效管理的认识，由员工在绩效考评签字等环节，以适当方式提醒直线经理与其谈话；2、如果采取迂回的方式，要把握度，不能因此产生员工与直线经理的矛盾；3、在阿里巴巴，公司配备了足够的资源，确保督促实施并参与员工谈话，绩效面谈时，员工、直线经理、HR都到场，采用2对1的方式（资源的具体配备模式，可在后续活动中讨论）。
议题五、绩效管理过程中，部门之间的互评存在敷衍、做好人等
问题，如何有效收集数据？
1、太和顾问张逊老师的建议：一是目的上，要明确考核是为了提高组织效率，并非针对个人或部门；二是内容上，提问题要尽量客观、量化，减少主观性，可以用表单的方式进行评分，进行绩效考核；三是对象上，不是部门负责人的互评，是对部门之间合作关系、合作效率进行评价。2、西湖数源的几点经验：首先领导有绩效考核意识，并需要时间的磨合。公司的考核与工资完全挂钩，同时公司还设置了考核小组。考核的时候分为两段。第一段：部门考核、业绩考核。有两个表格，内含绩效情况、做的最差的事情、做的最好的事情、部门协作情况等内容，最后由考评组考核分析。第二段：员工考核。分自评、直接领导评、上级部长评三个阶段，其中自评25%、主管45%、部长30%，最终产生考核基数，绩效考核与绩效果奖金挂钩。同时，绩效考核后，产生部分截流工资，可以由部门对优秀员工进行奖励。
议题六、考核过程中，部门之间相互推委责任，板子无处打，该如何解决？同时，在推进绩效管理考核时，部门经理之间互评，有“老好人”“人缘好就评价好”的情况，怎样处理？
1、太和顾问张逊老师的建议：企业文化方面，在企业文化中树立“使命必达”的文化，尤其在操作部门，不找理由、注重结果；管理架构方面，要统一职责，由统一的管理中心来管理协调各个部门，把责、权、利统一在一个层面（如设置分管副总），可以由管理中心或副总来承担部门与部门之间的裁判。在部门沟通方面，要注重部门与部门之间的信息沟通，如德国大众，推出一些部门与部门之间的合作项目或文化活动，加强部门间的了解沟通。2、对于“你好、我好、大家好”的问题，对企业来说还是要贯彻部门考核的意识，让每个人都明白考核对象是部门而非部门经理。要注意多进行具体性、客观性素材的收集。3、在考评过程中，可以由部门经理记录部门协作案例，通过案例对协作情况进行评价。
2011年3季度绩效管理工作会议记录
时 间：2011年10月27日（星期四）14：00—16：30
地 点：耀祥办公中心724会议室
主持人：陈宇崑
参加人员：经营管理委员会成员、各中心总经理/总监及助理、总经理助理、财务部经理（肖南 熊亚南 陈培英 诸有洲 邓志恒 费重友 陈露 贾金刚 殷望星 何灿）
会议记录整理：陈欢
一、陈总对上季度总监级会议主要内容回顾：
1、上季度对绩效考核做了改进，提出了量化考核指标，目前已执行过一个季度，希望大家能提出好的建议。
2、ISO出模板和重新改版，诸老师在三季度有做一些改进，还将持续改进。
3、重申上季度提出的三个要求：有二次创业心态，按照ISO体系办事，制定目标及预算。
二、陈总通报公司2011年3季度经营状况（根据财务部报表解读）
制造中心：
- 总产能在增加，本厂产能提升不够，主要的增加在外厂，而外发的控制难度大，风险也是较大的；
- 车位人数下降，计件工人相对于管理人员的比例呈下降趋势，预示管理成本在增加。
营销中心：
- 代理回款数相对去年是增加的，但应收账也在增加；直营回款数相对上季度和去年增加，表现最好的是电子商务部的进步；
- Y品牌存存销比控制相对去年有下降，控制较好；
- 营销中心人数增加较多，主要是http://cankao.gcw818.com的人数增加；总费用增加厉害，原有品牌产生的贡献不够，新品牌短时间内不尽人意。
采购中心：
- 原材料付款因9月很多款未付，所以参考意义不大；
- 总人数控制较好。
研发中心：
- 研发费用多少不能说明好坏，产能增加34%相应研发费用增加34%，配合三个
品牌的发展是否合理，由肖总做深度分析；重点注意研发成效。
培训中心：
- 相对去年同期费用增加，出差增加。
支持中心：
- 人数增加主要在物流部门；
- 福利费用增加，是相对全公司的。
企业发展部：
- 人数增加，因增加了道具和喷绘两个项目组，主要看日后预算达成情况。
全公司的总人数增加26%，业绩和人数同样增加，势必没有利润。自2015年公司走出盈亏平衡点后第一次出现整季度不盈利。结果不好看，但是要做好并不难，大家拿出二次创业精神，团队一起努力。
附件：《2011年运作状态表》
三、陈总通报3季度绩效考核的量化指标
详见附件：《绩效考核之量化指标2011年3季度》
四、诸老师报告2011年ISO第3次内审结果
研发中心：
技术部：1、技术资料输出及时性能否再提升，计划目标97%，实际计算结果是93%；
2、制单与工艺的配套性待再提升。
设计部：新品评审结果的更改要及时通知到相关部门，新品设计更改应更严谨一些，减
少更改次数。
营销中心：对客户资料分析，目前只有对客户投诉的分析，应增加客户流失情况分析。 业务支持中心：1、对员工评价是否能再延伸跟踪到试用期后的员工表现。
2、ISO文件中部分资料未更新，一些管理资料和方案是否要做更新。
采购中心：资料较齐全，但对供应商的重新评价及影响力是否还可以进一步改善。 制造中心：
外协部：1、对加工厂有评价，但对改进措施不明确。
2、计划达成情况不理想。
计划部：1、对裁床、包装的管理不到位。
2、裁床的工作环境湿度超标。
QC部：对裁片的控制不严，记录有漏签字。
生产部：对工艺的执行情况不能按照100%实施。
陈总提出：1、二季度会议讨论过ISO需改善的方面，诸老师应先做出说明，3季度做
了哪些具体工作及达到的效果，请诸老师在内Q上另行通报。
2、内审报告提出的各部门存在问题应在手册里找相应的依据。
五、工作交流：
1、费用增加分析
陈小姐提到面料价格的增长在3%－8%，产品成本波动不大，但人工成本加大。 费总分析因税金增加，今夏发电时间长，成本大，工伤赔偿等原因增加了费用。
2、制造中心工作讨论
诸老师对制造中心三季度工作进行总结。从生产任务的完成情况来看不错，相对去年同期上升了10%以上。产品结构相对去年有较大变化，裤、外衣增加。本厂质量情况较好，达到自己设定的97%的目标。外协的回货质量相对去年同期有所上升，但还是有些较大的质量问题。计划交期的达成情况不理想，因对外厂的控制还是不够，后续有待加强。设备的使用情况，提到双针车紧张，希望设计能考虑。款数较多，3季度平均每月83款。
改善措施：对员工思想教育，强调质量，强化QC巡查和定点查力度；加强外协管理层的作用，外协跟单、外查、对外指导员有机结合扩大控制外厂力度；要求部门严格按照文件规定办事。
肖总提出：设备的使用需要评估；要参考过往经验值、同行业的情况做参数，拿量化数据做评审依据；成衣小组的技术能力要高，小组组长的经验要够，效率才能提高。 陈总提出：要完善订单评审，对产能、技术能力、时间周期评估，在订单意向传递时制造中心要发言；计算每个月能承受多少款，跟同行业比较；对落单的爆炸性、无时间性、无序性，给出一个规范性意见；另外产能要找办法解决。
肖总提出对评审的流程疑义，评审的最后权限应由买家来确认；打头板和系列板很多时
候在同时进行，没有按照ISO流程执行；货前板、首箱板的评审不过技术部。请诸老师再跟进，更改文件。
3、伊丝艾拉货品讨论
陈露提到需要用产品来提升销售，虽然我们的款很多，但客户反应市场需要的款不够，今年没有一个爆款。
肖总：以往的爆款杯型并没有更改，只是在外部增加设计元素，可能市场变化太快。 结论：关于伊丝艾拉货品要进一步检讨，从品牌模式、品类、市场接受度、价格等。
4、对IT系统的讨论
熊老师：按现有规模来说系统支持没有问题。系统的计算方法有两种，导致计算结果不一致，对系统抱有怀疑的人太多，其实系统是没有问题，只是不完美，大部分是运作当中有很多漏洞。3季度IT部有一次大的失误，数据库的不少数据丢失，导致相关部门的工作量加大。电商的业务爆炸增长，系统支持较吃力，从长远发展来看，还是应该投入更专业的系统，使用人员的培训也要加强。另外除了抓制造外，在营销环节还要多想办法，部分员工浪费严重及工作效率要提高。
陈总：仓库应做盘查，按系列盘实物，依据IT系统调准仓存；内部节流，外部营销上多做销售，走出目前不赢利困境。
5、电商业务冲刺
费总：电商的业务增长，相应物流的工作量将是爆炸性增长，11月份是电子商务冲刺的关键月份，全公司人员都要配合支持。
6、讨论大内务奖金
本季度的大内务奖金没有，是否调整半年奖有待再议。
2011/10/28
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