绩效考核的考核参考方法

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绩效考核的考核参考方法

　　随着企业管理的完善和管理者观念的更新，绩效管理被越来越多的企业管理者重视，逐步成为企业管理的核心。小编把整理好的绩效考核的主要方法分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦！

　　绩效考核的方法以及目标

　　一、绩效考核的重要性：

　　1897年，意大利经济学家帕累托在研究英国人的收入分配问题时发现，大部分财富流向小部分人一边；某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有的财富的份额，具有比较确定的不平衡的数量关系。帕累托的研究结果是：20%的人口享有80%的财富。因此，80/20成了这种不平衡关系的简称。习惯上，80/20讨论的是顶端的80%而非底部的20%。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，认为是“帕累托最引人注目的贡献之一。” 后人对于帕累托的这项发现进行了不同的命名，例如帕累托法则、帕累托定律、80/20定律、二八原理、28法则、最省力的法则、不平衡原则等等。

　　这个法则引申到我们工作中也就是说：20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样才能抓住提升业绩的重心。而这个方法就叫做：绩效考核。而我今天想要给大家讲述的是绩效考核中重要的一个组成部分：关键绩效指标。

　　二、关键绩效指标的定义（KPI）：

　　它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

　　三、建立关键绩效指标的作用：

　　（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标

　　（2）监测与业绩目标有关的运作过程

　　（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。

　　（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。

　　当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以：

　　（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；

　　（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；

　　（3）集中测量公司所需要的行为；

　　（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。

　　四、建立关键绩效指标的原则：

　　具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

　　可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

　　可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

　　关联性（Relevant），指绩效指标是与上级目标具明确的关联性，最终与公司目标相结合；

　　有时限（Time bound），注重完成绩效指标的特定期限。

　　五、关键绩效指标的建立流程：

　　1、确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响；

　　2、确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。

　　3、确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。

　　六、我们进行关键绩效指标建立的目标。

　　1、通过建立关键绩效指标，确定每个人工作的重心。

　　2、找到工作中的关键节点。

　　3、通过统计找到自身工作中的不足并设法加以完善。

　　4、通过统计找到做好工作的方法，并讲这能够创造80%业绩的20%的关键行为分享给同事。

　　绩效考核的意义和方法

　　绩效考核的起源：

　　绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早绩效考核的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854—1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

　　西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。

　　文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

　　绩效考核的要求：

　　1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

　　2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

　　3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

　　4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

　　5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

　　6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

　　7、反馈的原则考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考等等。

　　8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

　　“三重一轻”原则

　　绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则：

　　1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；

　　2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；

　　3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后；

　　4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。

　　绩效考核意义：

　　经济学家认为，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感，“评价”和“分配”是企业管理中的问题，同时也是难点问题。他的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作，我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作，他本身就融合了企业的战略，其有效运用，还须与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性，才能有的放矢，发挥积极的作用。

　　在日益壮大的社会体系中，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感，“评价”和“分配”是企业管理中的热点问题，同时也是难点问题。他的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作，我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作，他本身就融合了企业的文化和战略，其有效运用，还须与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性，才能有的放矢，发挥积极的作息。

　　绩效考核是绩效管理的“重头戏”，但它同时也是一柄“双刃剑”。用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进员工与企业不断发展。

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