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研发人员奖励制度
1 目的
1.1 加强公司对新产品开发和产品改进工作的管理、加快产品研发速度，激励研发
人员开发出客户满意、便于批量生产、竞争力强的优质产品。
1.2 促使研发人员养成良好习惯，自觉地执行《项目管理制度》，主动地与市场部、
生产部沟通协调。
1.3 并建立以市场为导向的绩效考核机制，科学、展。
2 适用范围
百泰研发部软硬件工作人员（技术人员）3 考核实施
3.1 绩效考核流程
以价值评估为主。
3.2 绩效考核流程
考核的流程包括绩效目标设定、绩效改进等环节， 循环进行。考核周期为季度。
3.3 绩效考核程序
3.3.1 3.3.2 3.3.3
3.3.4 /总经理批准生效，并由研发部存档。
3.3.5 绩效结果运行
3.4 研发人员的工资结构为：基本工资 + 开发奖金。
3.4.1 原工资结构为基本工资 + 开发奖金的不变。
深圳市百泰实业有限公司电子文件，禁止拷贝
3.4.2 开发奖金部分实行打分制，按得分区间及对应奖金计算。
3.4.3 工作进行汇总，根据完成质量和考核标准考评得分，得出开发奖金总分。 3.5 绩效考核方式、方法
考核者根据被考核者在考核期间内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评 分。
4 绩效考核指标
4.1
深圳市百泰实业有限公司电子文件，禁止拷贝
4.1.2 项目首板开发时间
4.“因工作失误导致品质事故发生扣分”在事故发生当季考核成绩中扣除；
4.1.4 工作态度/能力考评指标
4.2 4.3 4.4 4.4.2 绩效考核时间及奖金发放时间：于下个季度第一个月度进行考核，并将考
核结果“季度考评综合评估表”及时提交财务，财务根据副/总经理批准通过后的“季度考评综合评估表”于考核当月的工资发放中一并发放。
4.5 薪酬调整
4.5.1 年度薪酬调整依据上年度季度考评为依据进行相应调整。
4.5.2年度薪酬调整前提为公司经营状况良好及研发部门上年度项目量产率达
标。
4.6 研发部技术助理及文员不在此考评范围内。 5 本制度的解释、修改、废止权归研发中心。
6 本制度自运营副总或总经理签发之日起生效，修改亦同。 7 本制度附件：【季度考评综合评估表】
研发人员绩效考核奖励制度
一、 总则
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本绩效考核制度。
二、 考核原则
（一） 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主
在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关心态度，也没有什么实际的贡献。
（二） 外评与内评相结合，以外评为主
内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。
（三） 价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主
只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。
（四） 评价系统要尽量客观
在评价研发业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。
三、 考核流程
(一) 设定绩效目标
1、 目标设定原则
设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标；其二ABC原则，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明确的、F属于你自己的、G促进成长的、Q可量化的；其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多6—8个。
2、 目标的设定
对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企业目标进行认可。
（二）绩效考核指标体系的设计
1、设计的原则
考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略；第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关；第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
2、指标体系
（1）业绩指标
企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。
（2）态度指标
对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。
（3）能力指标
对于研发人员工作能力的评估，可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。
（三）绩效评估
1、考核方式和方法
对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。
自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
2、考核周期
产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。
（四）持续沟通与绩效反馈
研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。
沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。
（五） 绩效改进指导
绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标，个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
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