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人事处长总结
一、在政治上严格要求自己，认真学习领会党的路线、方针、政策，树立和落实科学发展观，服从全局利益，廉洁自律，克己奉公，自觉树立人事干部“公道正派”的良好形象。
二、扎扎实实做好工资统计工作。部署并完成了全局职工2003年7月调整工资标准和10月正常晋升工资档次以及离退休人员增加离退休费工作，填写个人调标晋档审批表600多份存档；上报2015年各种工资、干部年报；完成2015年劳动年审、残疾人就业年审；下达各局属各单位2015年工资计划；清理清退在用合同工临时工；及时维护人事工资管理信息系统。将手中负责的工资统计工作全面、清楚、毫无差错地交给处内接管的同志。
三、大胆加强船员管理工作。本人3月份具体负责船员管理后，积极走访海事局、各船员培训单位，搞清楚各种办事程序，仔细学习船员管理的有关法律法规、政策性文件，深入船员中了解、熟悉情况，很快进入角色。加强船员管理的基础工作，进一步完善船员信息数据库，不断提高船员管理水平和工作效率。加强船员证书管理，整理船员各类证书，及时办理36本到期船员服务簿的年审，建立船员证书数据库，实现船员证书管理的信息化、规范化。清理船员假期，严格船员假期管理，周密安排、认真组织船员休假。为安排更多人员休假，压缩船舶靠泊码头人员的编制，由原来的26人减少到22人，船返港后，及时安排人员休假，全年共安排休假72人次，休去假期近5000天。严格把关，切实做好四条船海上生产人员的调配工作。在从控制出海人员编制的原则下，全年完成四条船19个航次的出海人员调配工作。
四、踏踏实实当好助手。作为副手，在摆正自己位置的基础上，献计献策，尽心尽力，协助处长做好处里的各项工作，当好局领导的参谋。协助制定《岗位管理实施办法》及细则，起动并完成我局今年的岗位管理改革工作。
五、10月份以来，根据局领导的安排，本人主持人事处的工作。在局领导的指导下，团结和带领全处人员，克服人员减少的困难，理顺管理关系，保证了人事处各项工作的正常运转。本人具体做的工作主要为：完成了局机关及附属单位改革人员调整分流工作；完成了局机关及附属单位、船队人员的专业技术职务、工人技术等级职务的重新聘任工作；人员的调整分流工作；修改、完善我处质量管理体系文件，并顺利通过换证审核；制定我局2015年毕业生需求计划、学历培训计划；布置2015年年度考核工作。工作在我循序渐进、一步一个脚印的行程中，走向更加规范化、人本化的旅途。
学院人事处处长2012年个人工作总结
2012年对我和人事处来说，是忙碌、充实和有较大收获的一年。一年来，在校党委、行政的领导下，能够紧密围绕学校中心工作，认真学习领会和贯彻落实科学发展观，坚持以进一步深化人事制度改革为主线，以师资队伍建设为核心，以高层次人才队伍建设为重点，坚持改革工作抓突破，重点工作抓成效，争先创优工作抓落实，日常工作抓规范的工作思路，团结和带领全处同志，认真履行岗位职责，努力提高工作水平及管理水平，不断地推进学校的人事工作，确保工作取得实效，较圆满地完成了各项工作任务。
一、思想作风纪律建设方面
（一）坚持两周一次的专题学习制度和每周一次的情况通报制度。一方面加强理论学习，积极组织全处人员认真学习科学发展观的科学内涵和精神实质，通过开展解放思想大讨论等活动，将科学发展观等重要思想贯穿到人事管理服务的日常工作中，着力提高自己的政治素质和理论水平；另一方面加强业务学习，钻研岗位业务，研究形势任务，理清工作思路，不断提高工作水平和服务质量。
（二）改进工作作风，规范工作行为，遵守办事程序，坚持政务公开，增加人事工作的透明度，自觉接受全校教职工的检查和监督，正确对待个人得失，不计名利，不图虚名，不事张扬，能够管得住小节，挡得住诱-惑，进一步树立了人事部门的良好形象。。
二、完成工作任务方面
（一）高层次人才队伍建设
加大引进力度。2012年度首次公开招聘工作中，学校将上级下达的人员名额全部用于高层次人才的招聘，顺利引进两名博士研究生；年度内，成功聘任4名国内外知名的客座教授或名誉教授，高层次人才队伍规模进一步扩大。
加强队伍建设。2012年，学校各类优秀人才脱颖而出。6月，刘晓静教授被聘为民族音乐学泰山学者特聘教授，这一成果的取得将在学科发展、提升学术影响力、建设学术梯队、更好服务地方文化建设等方面
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长与进步对学校发展的重要作用，拟定了《山东艺术学院青年教师成长计划》，该计划将紧密结合教学、科研、学科建设需要，分层次对40岁以下青年教师进行培养。为加强教师队伍的多元化、个性化、差别化、人性化管理，对教师进行分类管理，采取不同类型教师岗位职能配置定位不同类型管理机制，实现不同职能类型教师岗位与相应人才评价办法和激励机制相配套的方式，合理配置教师资源。
师德建设。2012年4月，教育部重新修订了《高等学校教师职业道德规范》，8月，人社部会同监察部发布了《事业单位工作人员处分暂行规定》，高校教师的职业道德建设正受到社会和教育行政部门越来越多重视。学校继续对严重违反教学工作规范和师德要求的教师在岗位聘任等方面坚持“一票否决”制度，同时对年度考核中产生的先进个人和先进单位进行表彰和奖励。
（三）专业技术职务评审工作
为充分发挥职称评审推荐工作在学校建设发展中所起的杠杆、导向作用，本年度积极推进职称评审制度改革。在程序上，取消了往年全校统一的专业技术职务专家推荐委员会，各教学单位组成专家推荐委员会，推荐权下放；为科学评价教师科研、艺术实践与创作成果，结合上级文件要求，将申报人提交学校评委会的代表性成果限定为3项，在参加省教育厅统一组织的学术成果检索的同时，对其进行代表性学术成果单独赋分，赋分结果提交学校高评委作为评审的重要依据之一，加大了高质量成果的权重；从事大学生思想政治教育教师自2012年起，在职称评审时系列单列，指标单列，为此学校已经出台了一系列配套文件，进一步规范大学生思想政治教育教师队伍的管理和建设。今年的职称评审工作结束后，我们及时召开了全校职称工作座谈会，在不同层面广泛征求意见和建议，为下一步的职称改革和相关工作提供参考。2012年，全校共有60余人申报职称，接收各类职称评审材料800余件。共推荐教授7人，评审副教授19人、讲师9人、助教4人；推荐教师外系列副高2人、中级2人。
（四）岗位设置管理工作
2012年4月、5月，省人力资源和社会保障厅分别召开了驻济18所省属高校人事处长座谈会和全省事业单位人事管理工作座谈会，会议主要就岗位设置与聘用工作相关情况进行了通报，并提出明确要求，督促高校尽快完成此项工作。随后，驻济高校先后多次召集人事处长座谈会，对岗位设置与聘用工作中存在的一些具体问题进行探讨。暑假期间，组织部、人事处主要领导带队，先后对已经完成岗位设置与聘用工作的山东理工大学、潍坊医学院等省内高校进行了调研，形成了书面调研材料；围绕岗位设置与聘用工作，人事处还组织了各相关职能部门主要领导参加的教师分类管理座谈会，共同探讨研究教师分类管理相关问题；结合岗位设置与聘用工作，在广泛调研论证的基础上，起草了《山东艺术学院校内津贴分配办法》和《山东艺术学院岗位任期目标考核办法》初稿，拟建立与岗位管理制度相适应的分配激励机制，进一步完善教师岗位考核制度，为下一步岗位设置与聘用工作打好基础、做好保障。
（五）省直医保工作
2012年11月，按照全省统一部署，正式启动省属驻济机关事业单位参加职工基本医疗保险工作。人事处、总务处、财务处随即向学校进行了汇报，制定实施方案，成立领导小组，并按照学校要求召开各单位负责人会议，传达文件精神，下发宣传提纲。在此期间，按时向上级主管部门报送单位基本信息及在职教职工、退休人员《省级直管单位基本医疗保险个人基本信息表》、数码照片，进行参保缴费基数录入，按要求提供相应材料。同时针对衔接期出现的一系列问题进行沟通协商，确保平稳过渡、按时启动。2015年2月1日，我校在职、退休人员全部纳入省直职工基本医疗保险体系，正式持卡看病。
（六）劳资福利工作
顺利完成全校教职工全年度工资变动调整工作；按照学校统一安排，及时发放各类校内津贴补贴；做好社会保险、抚恤保障及其他用工补助工作。同时，做好校内收入分配制度改革相关工作，作为2012年度学校重点工作之一，校内收入分配制度改革结合岗位设置管理、绩效工资改革等工作要求正积极推进。2012年度，在广泛调研论证的基础上，已经形成初稿。
（七）人事档案工作
为加强规范人事档案管理，核查整理了全校750余份干部档案工作，进一步完善了各类应归档材料；制作完成了全校各单位的档案名录；完成了档案数据库信息的及时更新工作，确保档案信息的准确性。
（八）其他工作
按要求完成2012年度各类统计报表；做好一年一度的事业单位法人年检工作；做好考核奖惩工作。修订考核文件，部署全校人员年度及任职期满考核工作，对经考核推荐的先进工作者进行表彰与奖励；召开了学校首次退休人员座谈会，此次座谈会是为深入贯彻落实党的精神和学校《关于进一步加强和改进离退休干部工作的意见》文件精神，首次召开的当年度退休人员座谈会。此类座谈会将作为进一步完善老干部工作制度化建设的组成部分定期召开；做好各类人员数据库的建立和维护工作；做好人事处主页维护和信息宣传工作；做好全处国有资产管理工作，新购设备及时上账，做到帐目清楚，帐物相符；做好文书工作，认真做好文件资料的收发、登记、传阅、督办工作；做好接待职工的来信来访工作，对反映的问题，认真核实，妥善处理；做好其他各项日常工作。
学校人事处副处长个人工作总结
一、主要工作完成情况
1、师资队伍建设 2015年度推荐6人申报江苏省青蓝工程；推荐1人申报江苏省教学名师；推荐6人申报淮安市“十百千人才计划”百级人才；推荐10人申报江苏省“333工程”。
开展了院教学名师的评选工作，并对院“青蓝工程”培养对象进行了考核。
开展助教、讲师职称评审、聘任工作，副教授、高级工程师的申报工作，其它系列职称—高级、助理馆员的申报工作。承办教育厅人事处高职高专教师技术职务评审条件调研会。
2、劳资工作 为了更好地发挥分配的导向和激励功能，保证教职工的的收入与学院发展同步增加，在广泛调研的基础上，2015年结合学院财政状况，制定了《岗位津贴实施办法》。调整了公积金的缴纳基数。
随着编外聘用人数的不断增加，为了规范化用工，制定了《人事代理制实施办法》，并多次与市人才中心联系为编外聘用人员进行人事代理，缴纳五险一金。
3、编制工作 今年新引进专任教师缺编现象比较突出，我们积极与省信息产业厅、人事厅等上级主管部门协调、沟通，讲清学校在改革发展过程中遇到的困难，说明学校所处的地理位置,落实了30人的进编问题。
二、工作创新
1、制定了《十一五师资队伍建设规划》、《教学名师评选办法》、《考勤制度》、《研究生院内补助若干规定》、《关于个人津贴可用于报销有关项目的标准》、等。组织实施《岗位津贴实施办法》、《人事代理制实施办法（试行）》。
2、紧紧围绕“质量管理”规范处内10项工作程序。编制了《工资福利手册》普及工资、福利政策，明确各种假期的时间和待遇。
三、学术研究与交流；专项项目申报、教科研成果与奖励
中国高等教育学会教育科学“十一五”规划重点研究课题1项，排名8/13；科研一篇。
四、勤奋、敬业；有大局意识，积极协调配合其它部门工作；在工作中能按上级有关部门及学校有关要求认真贯彻落实；清正廉洁。
五、今后工作思考
1、改善教师队伍结构 按照万生规模和示范性高职院师资队伍的要求，还需专任教师近100人，急需扩大师资队伍总量。在总量增加的同时，应注重高级技术人才及双师型教师的引进。补充我院年龄、职称结构的断层。
2、重点培养拔尖人才 拔尖创新人才缺乏，是制约我校发展的关键之一。这不仅影响专业建设、教学质量、科研发展，而且申报上级各类人才计划的合格候选人都很少。今后工作中要为引进某方面有专长的人才/综合素质高的人才/高层次人才团队建设（三步曲）创造良好的人才环境。另外起动柔性引智，本着有利于学院发展、促进学术交流、提高学校知名度、讲求实效的原则，有效实现人才资源的共享，解决我院重点难点问题。
3、完善部门和个人的评价与激励机制
4、改善多种用工形式的分配关系。
六、存在问题
政策、决策水平，还需在今后工作中不断总结提高。
人事培训处处长个人工作总结
本人于2015年4月任人事培训处处长。一年来，不断加强政治理论业务学习，认真履行工作职责，较好地完成了本职工作。
能积极参加各项政治学习活动，认真学习科学发展观理论，不断提高自己的政治理论水平，用科学发展观武装头脑、指导工作。尊重领导，团结同志。做到公道正派，按规定程序办事，能够把握角色身份，摆正自身的位置，维护本处的团结协作，正确处理好与兄弟处室之间关系。
能严格遵守干部选拔任用管理制度、工资人事制度，按照国家、省、局有关规定和要求做好干部选拔、工资福利、职称评定、人员调配、干部培训等工作。
熟悉国家有关干部人事、工资、职称等方面的政策和规定，积累了比较丰富的专业知识和工作经验，具有处理较复杂业务问题的能力。能自觉贯彻执行党的干部、人事、工资培训政策，有较强的原则性，能认真按照《党政领导干部选拔任用条例》规定的原则、程序和要求，结合本局实际，提出局管干部选拔任用、交流挂职、考核管理的建设性意见，为局党组选准用好干部起到了积极的推进作用。
一、深化干部人事制度改革，加强队伍和基层组织建设
一是加强领导班子和干部队伍建设。在局党组领导下，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，创新用人机制，公开选拔和竞争上岗，选拔任用干部。今年通过“双推双考”，为直属三所学校选拔了5名副校长，充实了学校的领导班子，通过民-主推荐、组织考察考核，党组研究，提拔任用了局机关7名正处职干部，11名副处职干部，三所学校的党委书记。局机关6名科级干部正常晋级。
二是参与制定直属事业单位人事、工资制度改革实施意见及直属事业单位领导成员绩效工资考核分配办法，对推进直属事业单位人员变身份管理为岗位管理、岗变薪变，调动直属事业单位职工工作的积极性，加快直属事业单位发展做出了努力。
二、积极组织开展“创先争优”活动
按照局党组的要求，认真组织制定了《人事培训处党支部深入开展创先争优活动实施方案》，并将方案的目标、任务和措施分解到处里的每一名同志，使大家在工作中有了努力的方向。在创先争优活动中，紧扣“创建学习型党组织，争做安全发展卫士”的活动主题，坚持把解决突出问题、改进工作作风、促进本职工作贯穿活动之中，充分利用处务会和支部学习日认真学习党的基本知识、党纪、政纪条规和安全生产法律法规，到仪征市等地的安全培训机构开展“三走进”活动，帮助指导工作，现场解决培训过程中遇到的困难。
三、落实省局“三定方案”。
按照“三定”规定，结合安监工作实际，对机构职能进行了细化分解，进一步明确和加强相关业务处室的职能和责任。目前局8个内设机构已调整到位，13项主要职责得到了科学、合理的分解和细化，处室主要负责人已经配齐，对处及处以下干部进行了交流，内设处室的设置与审批的机构相符，实有人数与编制数和领导职数基本对应，我局“三定”规定的各项内容已基本完成，在省编委对我局落实 “三定”规定执行情况进行评估中得到一致好评。
四、深入开展干部培训教育，不断提高监管监察人员的履职能力
一是协助国家安监总局举办了全国安全生产监管监察系统先进事迹报告会。省局机关、徐州监察分局、直属单位、以及各市安监局共500多人参会。为扩大报告会的宣传效果，将报告会的内容制作2000余份光盘，免费下发各市、县、乡镇安监部门。
二是积极落实机关干部教育培训。组织了32 名科以下干部分别参加省组织的“5+x”教育培训；选派了2名处级干部分别参加国家总局党校2015年秋季干部进修班和党校第50期县处级干部进修班。组织省局及全省安监和煤监系统干部47人次参加总局各类业务调训任务；组织收看了共12期总局专家视频讲座；开展了全局机关干部保密教育，举办了专题讲座培训，并按要求组织了考试。
人事处处长个人任期工作总结
四年的时间,过的很忙碌也很充实.人事工作内容多,涉及面广,工作任务量大,很辛苦也很锻炼人.面对学校的发展变化和建设一流农业大学的目标,我对自己的工作不敢懈怠,要求自己努力做到工作态度积极进取,工作思路开拓创新,工作作风求真务实.人事工作的要求是全方位的,把握政策,坚持原则,以人为本,热情服务,开拓创新,认真高效.四年来,我一直在努力.
人事工作取得的成绩离不开学校的领导,各部门的支持,相关人员的努力,特别感谢人事处全体同事的帮助.
一,坚持"人才强校"战略,为建设世界一流农业大学提供人才保障
作为"985"高校,中国农大肩负着建设世界一流农业大学的使命,队伍建设是学校发展的根本,一流的人才是实现这一目标的保障.实施人才强校战略,必须确立人才队伍建设优先发展的战略地位.我校的人才队伍建设,以体制,机制创新为动力,以条件,环境和平台建设为保障,紧紧抓住"引进人才,培养人才,用好人才"三个环节,以全面提高队伍素质为中心,以培养和引进创新学术团队,高水平学科带头人和优秀中青年骨干教师为重点,坚持培养与引进并举,做好人才引进和队伍建设工作.
1,完善制度,创新机制,严把进人关
在我国的具体国情下,众所周知,高校仍然存在易进难出的情况.在学校党政的领导和支持下,进一步完善制度,严把进人关,形成了一套形之有效的进人机制.首先,本着"科学规划,按需设岗,结构合理,严格程序"的工作原则,做好人才增量规划,制定了2015-2012年进人规划,做到"按图索骥".其次,在政策制度上,重新修订了《中国农业大学人事调配工作规定》和《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》等,使之制度化,规范化,做到有制度可依.第三,在具体措施中,实施公开招聘制度,所有拟招聘岗位及条件通过校园网公开招聘,提高招聘的公开竞争性;第四,建立两级评审制度,在各学院学术委员会初选面试的基础上,按照1:3的比例向学校评委会推荐候选人,学校按照教学科研人员,管理和教辅人员分别组织遴选,本着宁缺勿滥的原则,经过投票确定入校人选.通过严把进人关,进一步保证新入校人员的质量和水平,收到了较好的效果.
2,加大力度,实施高端人才引进引智工程
高端人才引进引智工程是学校自2003年开始实施"引进人才工程"的一个延续和完善,学校继续加大对高层次人才引进的支持力度,从学校的办学思想,发展目标以及学科建设等方面综合考虑,制定了《中国农业大学实施海外高层次人才引进计划("千人计划")暂行办法》,重新修订了《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》.新《办法》在提高引进人才待遇的同时,也提高了引进人才的"门槛".按照新《办法》,成立了由校领导,院士,专家,学院,机关职能部门负责人组成的学校高层次人才评审委员会.使学校高层次人才的遴选,考核等评审环节更加科学,合理和民-主,更好的发挥了学校各级学术委员会的作用.
四年来,学校共批准引进"千人计划"入选者4人,高层次人才56人.实际办理入校手续的34人,引进人才的合同经费总计2555万.他们中的多数人在各自的教学,科研工作中发挥了积极作用,成为我校教学和科研的领军人物和中坚力量.此外,完善并加强了引进人才的期中,期满考核制度,考核优秀的人员给予奖励,考核不合格人员不予续聘.
在引智工作中,重新修订《中国农业大学荣誉教授,兼职教授聘任管理暂行办法》,制定《中国农业大学国外兼职教授岗位津贴实施细则》等文件,使我校的荣誉教授和兼职教授聘任工作更加规范化,精细化.目前我校共有兼职教授189人.
3,优中选优,做好各类人员的补充
学校高度重视队伍补充和招聘工作,本着"总量控制,优化结构,公开公正,宁缺毋滥"的原则,优先高层次,高学历,重点学科和新兴学科急需的教学科研人员,并正在逐步加大力度补充教学辅助和管理人员.
近四年来,学校新增入校人员243人,按来源类别分:留学回国人员36人,博士后出站人员42人,普通调入24人,应届毕业生141人.按学位来分:博士学位215人,占88.5%;硕士及以下为28人,占11.5%.按补充类别分:进入教学科研岗位的209人,占86%;进入教辅岗位的12人,占5%;进入管理岗位22人,占9%.
4,积极创造条件,做好博士后工作
博士后制度是造就拔尖人才的重要途径,博士后人员已成为学校教学科研的生力军.目前在站博士后156人,较2015年的105人增加了32个百分点.并在2015年成功增设管理科学与工程博士后科研流动站,至此我校博士后科研流动站达12个.同时,制定《中国农业大学博士后管理规定》,积极支持博士后研究人员申请各类基金项目,将博士后人员正式纳入学校在职教师考核体系,并对考核优秀者给予奖励等.
二,整合资源,创造条件,加强师资队伍的培养和选拔
人才队伍建设必须坚持引进和培养并重的原则.注意把握人才引进和培养的关系,一方面引进高层次拔尖人才补充师资队伍,同时注重现有人才的进一步培养和提高,调动各类人员的积极性和创造性,减少人才流失,切实提高现有人员的综合素质和能力,保持师资队伍的可持续发展.
1,整合资源,构建培养体系
结合学校"985工程""211工程"人才队伍建设项目,以一流学科建设为导向,围绕学校发展规划,整合资源,完善队伍培养体系,尤其是师资队伍的培养.推荐,选拔高层次人才和各类人才项目;加大青年教师出国进修力度,尤其是35岁左右的青年教师;坚持教师岗前培训制度;做好教师的学术休假.从适应性培训,提高性培训等方面形成较为完整的培养体系.近四年来,培养人次近千人.
2,积极努力做好专家遴选和推荐工作
一流的大学,必须要有一流的大师,高层次人才的培养和选拔至关重要.近四年来,认真做好各类人才的遴选和推荐工作,在各方的共同努力下经人事处负责推荐的项目取得了可喜的成果:两院院士2人;"千人计划"4人;长江学者特聘教授7人,讲座教授4人;新世纪百千万人才工程国家级人选8人;中国青年科技奖2人;宝钢教育基金优秀教师奖14人;享受国务院政府特殊津贴11人;全国优秀教师1人,北京市优秀教师6人,北京市优秀教育工作者2人.
3,以点代面,切实抓好青年教师成长工程
中青年教师的培养,是师资队伍可持续发展的保障;全面提升青年教师的能力,对提高师资队伍的整体水平和国际化程度具有重要意义,更是建设世界一流农业大学的关键所在.自2015年起,学校将培养重心由以往的学院立项,全方位培训的模式转移到学校统一立项,突出重点的模式,注重对35岁左右青年教师的培养,提高其学术水平和国际视野.制定《中国农业大学"青年教师成长工程"实施办法》;学校给予专项经费支持青年教师国内外进修.2015年是青年教师成长工程实施的第一年,共确定资助青年教师出国研修项目(1:1配套项目)人选19人,学校资助国外项目36人,国内访问学者5人,教育部高级研修班项目6人.
加强岗前培训工作,每年对新入校教师培训内容包括新教师欢迎会,曲周试验站学习,参观校史馆,野外拓展训练,教学试讲考核等特色环节,并融入师德建设的内容,使新入校的青年教师在岗前培训阶段不仅了解了教师的职业要求,也了解农大的历史和传统,认同并传承农大精神,收到了很好的效果.
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