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招聘面试中如何进行有效的提问?
上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评。很不凑巧，飞机晚点，以至我没有时间和王总做面试前的沟通，待我急冲冲地赶到现场，面试刚刚开始。
由于事先已经做了严格筛选，来参加面试的只有两位候选人，由王总亲自担任主考官，他向第一位候选人问了三个问题：
听到这里，我立刻叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不大妥当。随后我花了五分钟对应聘者进行了询问，并把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。
候选人是这样回答的：
第一个问题：我管理人员的能力非常强（实际上王总也无法判断他的管理能力好坏与否）；
第二个问题：我的团队精神非常好（只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好）；
第三个问题：能适应，非常喜欢出差（事实上，如果将工作条件进行排序的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是王总的问话直截了当地给我提示，使我必须说）。
其实，王总想知道的就是关于这个候选人三方面的信息：。
这些信息本应通过开放式的问题来获取的，而王总却采取了封闭式的提问方式。候选人很容易就猜出提问者的目的，从而去迎合，这正是面试的大忌，因为这样的问题无法得到真实的答案。
我结合这三个方面为王总重新设计了以下问题：
A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）
重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。
我们知道，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。
采用开放式的问话方式，应聘者不可能用一两句话就简单回答，而是需要总结、引申、举例，这一系列的回答会透露出足够的信息。同时，应尽量要求应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。可以设计一些情景式、行为式的问题如：，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。
一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，以挖掘出候选人的真实想法。有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性，或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历，从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是有效的面试问题。
招聘面试中如何进行有效的提问
根据上次说道的王总的问日，之后我花了10分钟的时间从三个方面重新为他设计了以下问题：
1、管理能力方面：
A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？
B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题）
2、团队协作能力方面：
A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）
B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？
3、能不能经常出差：
A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？
B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？
重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。
在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。
采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：'你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：'你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：'告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”'你最敬佩的人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。
一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。
东方伯乐猎头顾问指出：一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。
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