管理者尊重下属案例

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管理者尊重下属案例

在日常的管理工作中，总有许多的人和事在对管理者产生影响，这其中就包括了我们的下属。

而在我们的下属中，有的人原来可能与我们是同级的同事，有的人可能是我们生活中非常要好的朋友……

总之，管理者如何解决自己与下属关系不佳的难题，进而达到一种比较理想的状态，无疑是非常重要的。

曾经有机构做过一项以"最理想的上下级关系"为主题的调查。

在这项调查中，认为最理想的上下级关系是"亦师亦友"的最多，占总数的34.5%，其次为"上司掌舵，员工划船"，还有17.7%的受访者选择了"泾渭分明，各尽其职"的上下级关系，选择"如同鱼水"的占到了12.6%，而认同"领导与员工是一家人"的只有7.3%。

从这项调查的最末两项可以看出，对于管理者来说，选择与员工打成一片，很难说是明智的选择。

故障?故事

一场5块钱引发的争执

隋宁做的是委托加工休闲食品的生意，他个头不高，但肚子挺大、脸挺胖，总是对人笑嘻嘻的，为人和善，充满了亲和力。对于"老板就是老板，员工就是员工"的泾渭分明的上下级关系，他并不太认同。

比如，只要中午在公司吃饭，他都会叫上办公室的几个人一起去餐厅。按规定，公司每个月都给员工发放午餐补助，但是隋宁从来都是代大家付餐费，权当是自己请客。这样一段时间下来，几个员工只要发现隋宁中午在办公室，也没有客户在，就迟迟不下楼，因为他们知道老板会叫上大家一起的--今天的午饭钱又省了。

又比如，隋宁经常会像朋友一样，与自己的下属们谈笑风生互开玩笑。刚开始，员工们对隋宁还怀有对老板的敬畏之心，但时间一长，都开始"隋宁、隋宁"地称呼他了，不管是部门经理还是普通的职员，与隋宁在一起的时候举止都比较随便。

有段时间，隋宁曾经考虑过要重新开始，让员工们严格执行公司的管理制度，改变一下如此"没大没小"的上下级关系。但他反过来又想，现在公司的规模还很小，待遇不高条件有限，和员工走近一点，有利于增强企业的凝聚力。大家都像兄弟姐妹一样，公司就像一个大家庭，气氛是多么融洽啊。

然而，就在此时问题接踵而至。在隋宁"一家亲"的理念的影响下，员工们在潜意识中都认为，如果自己的工作出点小问题，隋宁是不会生气发火批评自己的。于是，本该中午12点钟以前完成的工作，就可能拖到下午5点；不能用办公室电脑上QQ私聊和打游戏，大家也半遮半掩地有恃无恐。诸如此类的情况越来越多，越来越明显。

有一次，为了到外地的一个经销商处出席一个重要的活动，隋宁和市场部经理吴丽等一干人马，披星戴月地连夜向目的地驱车赶去。虽然人人都有出差补贴，但一路上吃饭、买水，甚至是买零食，都是隋宁掏钱，吴丽采办。

路上，隋宁发现吴丽从不汇报买东西花了多少钱，钱明明没用完，也不找给自己，心里面不免有些窝火。不过，他仍然有说有笑地开着车，并没有当场发作。第二天早上5点多，大家终于到达了目的地。一看时间还早，就决定找个地方先把早点吃了再说。

吃完早点大家上车，隋宁发现档位杆旁不知什么时候冒出了5块钱，就向车里的同事们问道："有谁掉了5块钱啊？"坐在副驾驶位置的吴丽眼尖，一声"我的"，就将这5块钱揣进了自己的口袋。

隋宁终于来气了。

"你怎么知道是你的钱？"他望着吴丽问道。

"是我的钱，我怎么会不知道。"吴丽答道。

"你怎么知道是你的钱？"隋宁加重了语气。

"我的钱就是我的钱！"吴丽觉得今天的隋宁有点不对劲，有点吹毛求疵，害得自己在同事面前丢了面子，也大声嚷道。

"你给我走人！"隋宁再也忍不住了，对吴丽大声吼道。

隋宁从没这样过，吴丽呆了，但是他说出了这样的话，自己不可能不走啊。吴丽感到受了委屈，泪水在眼眶里打转，以不敢相信的眼神呆呆地朝着隋宁望了几秒钟。隋宁丝毫没有开玩笑的意思，后面的同事们也被隋宁的爆发给震住了。

吴丽只得提着自己的行李，摔下一句"隋宁，咱们走着瞧"，在天还没完全放亮的清早，往长途客运站走去。

也许你并不是隋宁这样的管理者，但是，在我们的身边，类似于隋宁这种情况的例子却并不鲜见。这个案例，又给了我们什么样的启示呢？

如何营造和-谐融洽的上下级关系(2)

和下属打成一片，给我的管理工作带来过哪些负面影响？

不论哪种游戏，都有它的规则

在实际工作中，不论是和下属走得太近，还是距离下属太远，都可能让管理者陷于困境。

就上下级关系而言，有它自身的游戏规则；对管理者来说，这个规则所要实现的是，让自己得以解放--从随时紧绷神经牢牢盯着下属中解放出来，从与下属建立"哥们儿"感情的人治环境中解放出来，使下属们自觉地遵守公司的规章制度。

其中的重点是，把握好强势权威和平易近人的度，不需要眼睛盯着天花板颐指气使，也不需要挖空心思只为一团和气，要做到既不失威严，又不减亲和，这样才能与下属顺利沟通，从而达成信任和理解。

这让我想起了某知名企业公关宣传部总监查静的故事，这位漂亮女士的情况正好与上面所讲到的隋宁相反。

查静是个多疑的人，脾气火暴得紧。在她的部门里，没有哪个下属会成为她的心腹，也没有哪个下属能和她"亦师亦友"。因为，查静所奉行的管理方式是"骂管"，她认为最正确的上下级关系应该是--上司就是上司，下属就是下属，上下级之间要泾渭分明。

所以，只要自己的下属一有点不对劲，查静张口就批评，可以上纲上线的就上，不能上的就抓住那么一点点问题大做文章。为此，在她的部门里，下属们感觉不到尊重和信任，也从来就没有哪个员工能干满半年时间。比如，每当查静需要下属们帮助"搭台"的时候，下属们就会明里"搭"台，暗里"拆"台，故意留下那么一点点让她出问题的口子，使她受到公司领导的处罚。如果查静真的受到了处罚，下属们都会抿着嘴偷偷地笑，暗地里大呼活该。

我相信，没有哪个管理者愿意成为查静这样的管理者，也不想像隋宁那样遭遇麻烦。可是，管理者的游戏规则不发生改变，不回到正确的轨道上，问题就没法解决，现状就不可能有转机。

那么，他们又该怎样改变呢？

首先，每一个管理者都应该明白，使自己和下属的关系回到正轨上的主导权，就掌握在自己手里。

其次，就是沟通和信任。

事实上，大多数员工认为，自己与上司相处的最大障碍就是沟通和信任，而非表面上反映出的亲疏。

作为一个管理者，要想获得更大的成就与发展，就必须获得更多的来自下属的支持。要想获得这种支持，管理者就要去了解下属们的想法和需要，给他们安全感、尊重感、成就感。

同时，我还要给广大管理者们以下几点建议--

一、再小的公司、再小的部门，也不能让人情取代制度。

二、不要自恃领导身份，使自己游离于团队之外和组织之上。

三、如果自知管理风格存在缺点，就找个能充红脸或白脸的助手，以弥补自己的不足。

四、作为领导，太强势不好，姿态太低的"亲民"也行不通，管理者应该提醒自己，如果太强就不妨弱一点，如果太低就应该高一些。刚柔并济、软硬兼施、奖罚分明才是管理之道。

五、体恤你的下属，合理地安排工作、合理地奖惩，否则员工们就会认为你在有意地厚此薄彼，你的团队中就可能出现让你遭遇麻烦的"刺头员工"。

六、如果你管不了某个经常和你抬杠的"刺头"，无须太过动气，既然你是规则的制定者，就要用强力的规则去约束他，或者把他调离你的部门，甚至干脆开除他，而不是以软弱的姿态和怕得罪人的心态，继续留下他与你作对。

七、职场是现实而残酷的，如果你不惩罚、不开除一个本该受到惩罚或开除的下属，最后被惩罚、被开除的人可能就是你自己。

八、上下级关系就是上下级关系，不要添加过多的因素进去，这一来，自己就会相对轻松。

上下级之间应该有着怎样的游戏规则呢？

与下属关系不佳的症结与对策

实际上，许多管理者所要面对和处理的上下级关系，并没有我们上面所讲的那么单纯。我在前面也提到过，某个下属可能是我们私交很好的哥们儿，也可能是和我们沾亲带故的亲戚。面对这些可能产生更多难题的上下级关系，又该如何处理呢？

说到这里，让我想起了一个对上下级关系处理得比较简单的故事。

我想不少人都可能看过电视连续剧《雍正王朝》，其中有这么一个片段，让我印象很深。

在雍正皇帝继位的那一天，六阿哥去找他。咚咚地敲门，守门的门房一看，“啊！这不是六阿哥吗？有什么事？”“我要见皇上！”六阿哥答道。

门房马上进去向雍正皇帝的主事禀报。那个主事姓邬，见门房急匆匆的，就问道：“什么事啊，如此慌慌张张？”门房禀报：“六阿哥要来拜见皇上。”

大家还记得邬主事是怎么回答的吗？他的回答让我颇为感叹，他说：“你去告诉六阿哥，倘若是朝中大事，请找张中堂；倘若是军机，请问十三爷；倘若是私事，就告诉六阿哥——天子没有私事。”

天子没有私事！大家听听，讲得多好！

这个故事能给我们什么启示呢？作为管理者，在处理比较复杂的上下级关系的时候，应该更专业一些，一切以公事为先。

最后，我再给大家几点建议。

1.丑话说在前面。

什么丑话？公事公办的丑话，而不是遮遮掩掩，让下属以为你会额外开恩，自己可以为所欲为。

2.切记公事公办。

在工作中保持公平、公正，不因为某些下属是自己的好友或亲戚，就过分亲密，或是将生活中的交往随时挂在嘴边，也不因为某些下属不是自己的亲朋，就过度冷淡和拿架子。

3.要能够转变角色。

在生活中，管理者就该抛开领导身份，放低姿态，真挚真诚，重情重义。

4.任人不避贤。

任人不避贤，如果与自己是亲朋关系的下属干得不错，同样要为他们创造加薪晋级的机会。

同时要注意对员工们的培养，要适当地递进地给他们安排更有挑战性、更重要的工作。

5.无话不谈也有保密事。

不能因为某些下属和自己有更深层次的关系，就让这些下属知道太多的本不该他们知道的管理者层面的事。

6.管人同时不忘自我完善。

如果做不到这一点，下属们难免就会形成“你都这样，还好意思说我们”的看法。一旦有把柄被下属抓住，在处理一些人和事的时候，本可以挺直腰杆的你，可能只有无奈地躬着腰了。

我曾经因为与下属的私交情谊，而妨碍了对员工的管理吗？

管理者尊重下属案例2015-11-01 16:36 | #2楼

管理案例：难管的下属系列之原来的上级成为我的下级，我应该怎么办#e#

我们部门以前我的直接上级，现在变成我的直接下级，我该怎么办啊。要是直接管理的话，他论年龄和资历全是我的师傅级的。可现在我感觉他明明是在消极怠工，可说又说不得。反而给年轻人不好的带头作用，各位，有什么好的办法，让他又能干活又听话的呢？

飞马网精彩管理案例分析：

管理案例分析1-来自飞马会员马佳：

首先，你应该表现出你对他的尊重，其实无论是对你的上级还是下级，你都应该尊重，这是最基本的。要想得到别人的尊重，你必须先尊重别人。从你说明的情况，相信你做到这一点没问题。

其次，应认真分析位置转变的原因，分析其优缺点。然后主动与他进行沟通，耐心细致，平等的沟通，让他明白他的处境，并鼓励他发挥自身优势，让他明白他还是有可取之处的，你也看到了（当然如果他确实很糟那也没办法了）。合理安排工作，尽量能够让他发挥其长处，找合适的机会和场合对其好的表现或成绩与以表扬和鼓励。这种表扬和鼓励往往比现金或实物鼓励更有效；科学评价其工作业绩，这需要你本身管理规范，要有一套科学的绩效评估与考核体系。

管理案例分析 2-来自飞马会员王洋：

你看过《亮-剑》吗？当时孔捷团长因故被降职，由李云龙接替他的职位，孔捷心里不服，下面的战士心里也不服，这时候李云龙的做法就相当值得称赞，他先跟师部说情，婉转地说明部里让孔捷降职去喂马有些过激，然后孔捷认为欠了李云龙的情不能接受时，李云龙又是一段情真意挚的劝说。最后孔捷承认了李云龙在团里的团长地位。

当你的上级变成你的下级时，不光是你不自在，你的老上级比你更难受。因为他还承受着降职的压力，这时候你要求他用一如既往的态度去工作，实在是有些强人所难。现在你怎么样跟你的老上级沟通好工作的问题，已经不仅仅是你和老上级两个人之间的事，更多的眼睛也在看着你，看着你怎么样处理这件事。因为你的老上级的今天也可能成为他们的明天。每个人都会关心自己的切身利益的。是否能处理好这件事，意味着你是否能领导现在的所有下属，这对你今后的管理工作有着重大的意义。

管理案例分析 3-来自飞马会员吴卫：

你的上司应该是个明白人吧，只是一时心态上不能提受，对于你，建议两点：

一就是不能过于自傲，有时人往往会犯这样的错误的，虽然你心里没有这样想，但是你的言行与举止却这样做了，首先你要明白，然后让他明白，你是他培养出来的，是师徒关系啊，一荣俱荣，一损俱损。

二是公司这样的安排，公司肯定是在求新，并且有新的管理战略思想出来，多在这方面进行私下交流，其实理解与尊重是最重要的。看你的文字写的，我个人觉得你太飘了，什么叫他在混，什么叫你要让他听话，这都不对的。有一点你要明白，你的前上司为什么还在你的部门？是他不走，还是公司并不舍得他走？职场，永远都有潜规?的，不要真的到了高处不胜寒时，方悔晚矣。

管理案例分析 4-来自飞马会员 cecilia ：

第一要谦虚，不是做样子，是要真真正正的虚心。

第二要尊重，尊重你的师傅，给他充分的尊重。

第三沟通，找个恰当的时机与他坐下来，来个推心置腹的彻底的沟通，让相互都明白现在对方的所思所想。

第四坚持原则，不论什么潜规则，你都要遵守原则，原则不可变。

第五，自己要上进，管理能力要提高，要能真正的称得上他的上级，而不是一个下级头上的装饰品，能看不能用。

管理案例分析 5-来自飞马会员文而化之：

我国古代有一种官制，叫三公。这个三公在很久以前是有实权的，后来就逐渐发展成为一种顾问形式的体制。他们没有实际的权力，但是提出的意见连皇帝都要着重考虑。这些人通常都是那些年高德重有很高声望的人，一般受到各方的敬重。

其实这为人群管理提供了一种思路。你的这位老员工并不适于直接听你调配。即使在历史当中寻找，也很难找到胸襟宽广到可以听凭自己的小辈指使自己的人物，这需要很高的道德和修养，对世事的把握要相当的水平，一般人都做不到。因此可以尊之为元老，其实你只要在态度神情上予以特别关照，提出决策时参考特意去寻求他的意见，甚至经常单独叫他到办公室寻求指导，让别的员工觉得他是特别受到关注的，渐渐他就被你搞定了。摆正自己的心态更重要，中国文化尊师重道的精神已经深化到我们性情的最深处。将心比心，即使自己的学生当了，我们也希望他能像尊重老师一样尊重自己，并且自己也绝不希望低声下气失了师尊。

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