如何科学管理团队

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如何科学管理团队

团队管理：科学与艺术的有机统一

美国著名社会学家罗斯·韦伯曾说过：“没有管理艺术的管理科学是危险而无用的，没有管理科学的管理艺术则只是梦想。”管理是一门科学，在于它的内在机理及规律性，有一套分析问题、解决问题的科学的方法-论。管理是一门艺术，艺术没有统一模式，没有最佳模式，必须因人而异，因事而异。因此管理是科学与艺术的结合。

管理的科学性决定了管理活动必须接受管理理论的指导，以管理的基本规律为行动指南。对一个团队管理者而言，具备扎实的理论基础是十分重要的，管理的专业训练不可能培训出“成品”的团队管理者，但却是为通过实践进一步培训管理者创造了一个良好的开端，为培养出色的管理者在理论知识方面打下了坚实的基础。管理的艺术性是指变化着的管理实践中，利用系统化的知识和技术并根据实际情况激发灵感、发挥创造性的技巧和诀窍。一个成功的管理必须具备这两方面的知识。那么如何在团队管理两者有机统一呢？小编认为，团队管理者可以在科学管理的基础上，并凭借着自身的修养和素质实施艺术管理。以下小编就通过一个小例子展开论述。

李先生经营着一家有 20多个员工的公司，公司效益不错。为了奖励员工，起初决定由公司出钱送所有员工去国外旅游，每个员工大概要花费十几万。消息公布后，员工对这次旅游的热情不高，找各种理由推脱。而后，李先生改变了方案，决定只给六个可以出国旅游的名额，并设置了一些竞选指标。这个方案公布后，所有的员工都热情高涨，都积极报名参加竞选，连那些起初不愿意去的员工也很积极地参加了竞选。李先生由此十分纳闷。

李先生的困惑其实很好解释，因为每一个员工都会追求一种普遍的平衡，即我们通常所说的“公平”。这种公平一般体现在三个层次上：自我公平、外部公平与内部公平。在李先生初次的奖励方案中，旅游的激励满足了员工的“自我公平”——体现的是员工的物质报酬与其业绩相匹配。但是，不同的员工对于企业的贡献有差异，因此存在对企业“内部公平” 的要求 ——要求多劳多得。在这种情况下，李先生 “一视同仁 ”的奖励措施显然有失公平，也难怪员工提不起热情。在旅游方案修改后，竞争性的名额很好地满足了员工的内部公平需求，从而得到了热烈地响应。从这个例子，我们可以看到管理的过程中，有一些客观规律是企业管理者必须遵守的，因此我们说管理是一门科学。而同时又要根据具体的情况采取不同的管理策略，这就是管理的艺术性所在。

因此，团队管理必须要基于管理理论的基础上，又不拘泥于法，将管理的科学性有机的结合在一起，在瞬息万变的现实环境下，对管理理论加以灵活运用，不断求新求变，才能打造出高绩效的团队。

科学管理与辉煌团队的研究2015-10-29 13:12 | #2楼

一、科学管理之父泰勒

科学管理之父、美国著名管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出了科学管理理论，他认为只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。100多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。

泰勒认为，工人提高劳动生产率的潜力是非常大的，但是人的潜力不会自动跑出来，怎样才能最大限度地挖掘这种潜力呢？方法就是把工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来，然后进行分析比较，从中找出其具有共性和规律性的东西，这样就形成了科学的方法。运用科学方法的一个重要措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化，对工人的劳动和休息的时间进行科学合理的搭配，同时对环境因素等进行改进，消除种种不合理的因素，使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，把最好的因素结合起来，从而达到提高劳动生产率的目的。

泰勒不仅提出了实行标准化的主张，而且也为标准化的制定进行了积极的试验。在搬运生铁的试验中，泰勒得出一个适合做搬运工作的工人，正常情况下一天至少可搬47.5吨铁块的结论；在铲具试验中，他得出铁锹每次铲物在重21磅时，劳动效率最高的结论；在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的16吨提高到59吨，工人每天的工资从1.15美元提高到1.88美元，而每吨的搬运费从7.5美分降到3.3美分。所以，泰勒认为标准化对劳资双方都是有利的，不仅每个工人的产量大大增加，工作质量大为提高，得到更高的工资，而且使工人建立一种用科学的工作方法，使公司获得更多的利润。

泰勒的伟大贡献在于他彻底改变了社会的阶级结构。在泰勒之前，由于工业革命的结果，造成了社会由资产阶级与无产阶级这两大对峙的阶级为主导。由于生产力的发展，无产阶级变成了中产阶级，并且占据社会的主导地位。前者的“哑铃型社会”充满了斗争和仇恨，后者的“橄榄型社会”则相对稳定与和-谐——体力工作者生产率的提升缔造了我们所说的发达国家。

二、我们团队的研究

在过去从事餐饮行业的过程中，我主持研究了一套餐厅、厨房营运标准手册，真正让我潜下心来研究它的动力，是我内心希望帮助体力劳动者提高生产效率。因为我希望让员工获得更高的劳动报酬，拥有更好的能力，拥有更多的休息时间去谈恋爱、旅行，或者跟家人在一起。

根据公司的品牌定位，我着手研究这套标准手册。在传送菜品的试验中，我得出现阶段一个适合做传菜员的员工，正常情况下每小时至少可步行6公里、单手托5kg物品6分钟内可保持不摇不晃；根据品牌的出品要求，结合传菜员的聘用标准，公司重新选择了餐具，定制了特殊重量、特殊尺寸的托盘，提高了传菜速度；在服务技能的研究中，消除了许多错误动作、缓慢动作和无效动作，把员工必须掌握的技能从30个减少到7个，只保留与就餐密切相关的技能，使流动性大的餐饮从业人员，可以在短时间内学会使用根据品牌定位挑选的7个技能，提高了该品牌的服务水平；通过测试，我发现缩短服务距离是一种科学方法，科学的备餐柜管理，让员工服务的客人从2台提高到5台；把服务流程从16步减到5步，员工每人每天平均创造的营业额从300元提高到600元，按营业额的16%计算平均工资，员工平均工资从48元提高到96元，真正实现了按劳动价值加薪，没有把加薪成本转移到消费者或投资人身上。

但不是所有的餐饮品牌都可以使用同样的标准和流程，这样只会导致非常糟糕的结果。因为各个品牌之间的品牌定位、盈利模式、产品结构、员工结构等等都不一样，为了充分发挥品牌独有的特色、满足顾客需求、提高品牌核心竞争力、提高标准和流程的可执行性，我认为每个餐饮品牌都应该有一套自己的标准和流程，才可以实现科学管理。

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