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团队管理怎么留住人才
一个企业最重要的个人认为是人!尤其是电商企业，客服 仓库 美工 推广 运营 都是门槛比较低的工种，而且电商人才缺口是供不应求，怎么才能把刚刚培养的人才留住 是一个大问题!
企业如何管-理-员工
第一点：守信，准时
拿发工资做例子，我相信很多派友遇到过说好10号发工资，结果10号下班，老板一句话 ：今天忘记了 明天发!本身高高兴兴的准备下班，结果一句话让员工很失落!可能有的boss会说，我是拖一天发 又不是不发，但是请你记住，你答应员工10号发工资就必须发出。就好比美工说周三交钻展图，结果周四交还和你说我又不是不交。就好比客服的旺旺响应时间：本身是10秒 完全可以提高到5秒是一个道理，我又不是不接待客户，我只是拖一拖!
第二点：团队氛围
我相信很多boss初期都会遇到场地问题的尴尬，资金小地方拥挤 和员工在一起上班工作吃饭，这里可能有人说这叫融入员工团队!但是弊端很明显所有的事情都在一起做或者干什么，现在的电商从业者都是以90后为主，和你混熟之后会想：工作做不好没关系的，反正和boss那么熟了，最多挨顿骂，没事的!(没有歧视90后的意思)!我感觉这样不是很好，一来领导没有威信，如何来管理团队!团队工作效率不高，有熟人思想，会影响整个公司!团建是搞氛围的最好方法，可以团建的时候出去玩，但是尽量避免每天都是混在一起!玩的时候boss出钱玩，但是没做好的时候该骂的时候一定骂
第三点：画饼
当你的团队没有销售额，所有人都无所事事的时候该怎么办?这个时候就考验领导能力的时候，我一般都是做思想工作，你在我们这边虽然现在销售额没有，但是我们相信我们多久能做到多少销售额巴拉巴拉巴拉，让员工对公司有信心，不能出现领导垂头丧气的局面!!其次：我们要让每个员工都动起来，例如谁负责这个微博，谁负责那个微信，谁负责刷流量 ，谁负责刷单 等等!最后职业规划：谁以后帮你管客服，谁以后帮你记录数据，谁帮你开车等等，根据他们的职业去让他们学习充电!给他们足够的成长空间
第四点：对于公司不满意，或者有怨言的，消极怠工的坚决开除!!
这个我认为是重中之重，就好比以前打仗，大家都在拼杀，结果有士兵说我们要败了，我们肯定败了，我们粮草不好(没有销售额)，兵器不好(信誉不好，货源不好等)这种动摇军心的事情，在古代是杀无赦的!要让员工相信我们的未来，详情请参考望梅止渴和画饼充饥这个典故(若是当时有人说出真-相，我相信肯定被杀死)，这个就回到第一点了!
企业管理者如何留住人才
我们知道，在营销中——满足消费者需求，是企业的产品或服务能够进入市场并且站稳脚跟进而发展壮大的根本要求。然而，满足员工需求又何尝不是企业有效吸引、激励、保留人才的一个核心问题，一个根本要求呢?
如何满足员工的需求?这样一个看似简单的问题却成为困扰许多专业人士莫衷一是的棘手问题。难以想象，如果员工连基本的发展需求都得不到满足，那么还怎么去奢求他们为企业做出最大的奉献?所以满足员工需求，提高员工满意度、增强企业凝聚力，成了企业的一项不置可否的系统工程。
一、问题的认知
我们每个人都是有需求的，包括刚刚出生的婴儿在内，但是婴儿有需求时表达方式很简单，就是哭闹。这时候妈妈通常会采取什么样的措施来解决这个问题呢?很简单，第一步要充分认知婴儿哭闹的真正原因，是饿了，还是身体不舒服了?如果是饿了，那么第二步找到解决办法——喂婴儿吃东西。
员工需求也是一样，虽然成年人的表达方式复杂，但心理过程大同小异。满足员工需求的关键就在于了解员工在工作环境中的具体需求有哪些。
消费者行为学中提到了一个理论——马斯洛需要层次理论。这个理论认为，每个人自身内部都具有一定的内在价值，潜能的发挥和实现依赖于需求的满足。因此，人的行为都是基于满足一定需要的动机。马斯洛认为，每个人都通过先天遗传和社会交往获得一系列相似的动机，有些动机比其他的动机更基本，更重要。
在此前提下马斯洛进一步提出了一套适用于多人的动机层次体系：人们的需求是递增关系的，只有前一个需求得到了满足，才会产生后一个需求。最低层次是生理需要，如衣食，睡眠，排泄等;其次是安全需要，包括免受恐惧和焦虑，对体制，秩序，法律，规范的依赖，以及对保护者实力的要求等，第三个是归属与爱的需要，即人们渴望与他人维持有感情的关系，渴望在家庭和团体中具有一定的位置，第四个层次是尊重与自尊的需要;最高层次的需要是自我实现的需要，例如我们所熟知的精神领袖、隐士、和尚等。
通过马斯洛需求理论的分析，我们找到了员工许多共性的需求，可总结为五部分：
①生理动机需求——基本生活的保障
②安全动机需求——寻找安全稳定熟悉的环境
③归属动机需求——爱情、友情、亲情的归属
④尊重动机需求——优越感、认同感的建立
⑤自我实现动机需求——全面发展、充分发挥潜能、实现所能实现的一切。
二、问题的解决
管理者需要知道如何满足员工的需求，并知道在满足员工需求过程中的注意事项和不同时期的处理技巧。
1、提供合理的薪金
一个员工进入公司后，首先最关心的应该是自己一个月可以有多少收入。这是生活使然，也是一种必然。那么如何确定这个薪金是否满意呢?员工通常会结合各种客观因素进行一个综合比较。
首先同自己过去的收入比，比自己过去的收入高就满意，低就不满意;其次，同朋友、同学等圈子、与自己同行业同岗位者的收入比，相互比较后大体一致或自己更高一些就满意，相互比较后自己处于下等水平就不满意。合理的薪酬不仅能满足生存的条件外，更多是一种比较后的主观感觉满意度。
2、提供安全、健康的工作环境
健康和-谐的工作环境是员工高效工作的前提基础。企业为员工提供一个稳定、积极、和-谐的工作环境，便于员工个人素质充分发挥。作为企业员工，无一不希望自己所处的环境是稳定的、和-谐的、积极的。如果生活在一个尔虞我诈、消极的甚至没有安全感的企业环境之中，即使有再多的收入，也留不住人才。
像上面提到的婴儿，当他饿了，是不是妈妈只要是给他任何吃的都可以呢，显然不是，只有喂他想吃的，他才不哭不闹。所以，只有为员工提供一个相对于大体人群认为的舒适工作环境就能使其达到满意。一个稳定、和-谐、积极的环境对提高员工工作效率，树立企业形象，激发员工自豪感都有非常重要的作用。
3、营造诚信、友爱、和-谐的工作氛围
员工为企业工作不仅为了获得报酬，对员工而言，企业是他们的另一个家，要充分尊重员工的权利，化解员工之间的对立情绪，创造宽松和-谐的人际关系。
A、创造和-谐舒心的氛围——沟通
沟通可以促进领导与员工之间、员工与员工之间的相互了解，使正确的决策或建议能很快被人理解和接受。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。对企业而言，应当建立起一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。
B、让员工享受春天般的温暖——关怀
人是感性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。企业关爱员工要时刻关心他们的疾苦，掌握员工的思想和生活情况，为他们排忧解难。要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是员工强大的精神依托。如此，不仅为企业留住人才、吸引人才创造了条件，而且使员工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。
4、满足尊重动机需求
人是生产力发展的决定性因素，是一切物质财富和精神财富的创造者。在企业中员工是企业持久竞争力的创造者，是企业发展的原动力，所以员工的需要应该得到保障;员工的地位、价值和尊严应该得到尊重。员工是企业一切管理活动的出发点，企业的辉煌是员工团结协作，共同拼搏的结果。
诚心诚意地尊重，使其处处都真正体验到自己的价值所在。在工作中要特别注意：在实施决策之前，要主动、认真地听取员工的意见，吸收其合理成分，对其工作成果给予肯定。这是调动员工工作积极性的重要一环，也是对其人格的尊重。
在企业，能够使员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与企业目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。所以共享是至关重要的，可以构筑目标一致的利益共同体。
5、成长空间、展现舞台的提供
一个能够使员工利用所学知识，能力尽情发挥，智慧彰显的舞台，可以使员工产生一种成就感。员工在自己的知识、能力、智慧派上用场的同时，还需要学到新的知识、提高自己的能力、增进自己的智慧。这样才会感觉到自己在成长。许多企业之所以有不少骨干会纷纷跳槽，其原因就是企业不能满足这些员工的成长需要。
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