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某某单位员工管理分析
提到 90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。他们的特性主要有以下几个方面：
1.创新能力强
相对于 60、 70后， 90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在90后员工身上尤为突出。
2.自我实现欲望强烈
在工作当中， 90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
3.抗压能力较差
由于长期生活在优越的环境当中，很多 90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。
4.缺少职业规划
90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。
以上就是 90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着 90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：
1.真正了解员工
了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息，而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。掌握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理，使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配，达到双赢的结果。
要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要，对员工个人发展也同样具有很大的价值。
2.指导员工职业方向
很多 90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很容易会选择放弃。
作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析；另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。
3.建立积极的奖励制度
很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐 /晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的 90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。
奖励制度还应建立在公平、公正的基础上，因为 90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。
4.给予更多的信任
很多老板常常说 90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的重视和引导。由于 90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。面对这样的员工，我们有些老板就会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极，也就造成了我们前面所提到的结果。
如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。
我们总是害怕危机发生，却又常常不能避免。对 90后员工的管理亦是如此，它必将成为企业发展道路上的一个瓶颈，如何突破这个瓶颈，转管理的“危”为发展的“机”，关键还要看企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。
员工管理分析
员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头痛。销售管理往往并非现场管理，遥控管理无形之中增加了管理的难度。
管理分为以下十点，在这其中我会引用部分经典故事，让大家在轻松之余，也会领略到管理的另一种意境。
一、 分 工
管理的首要工作就是科学分工，只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象，如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据日常动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整，否则队伍中有人滥竽充数，不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
二、标 准
在此我引用一个故事。
有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气的问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时，也响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
听完这个故事，大家想到的是什么，是不是觉得主持的话很有道理，但是今天我要讲的是主持犯了一个常识性管理错误。“做一天和尚撞一天钟”是由于支持没有提前工作标准造成的，如果小和尚进入司院就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核凭据，缺乏工作标准往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量人力和物力资源浪费，因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。因此，这也使大家可以联想到公司制定的科学考核标准，公司尽量做到数字化，让大家有标准依据，才能更好的实施与执行。
三、 体 制
管理的真谛在“理”不在“管”，管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样的合理游戏规则，让每个员工自我管理，要兼顾公司利益和个人利益，并且让个人利益和公司整体利益统一起来，责任、权利和利益是管理的三个支柱，缺一不可，只有管理者把“责、权、利“的平台搭建好，员工才能各尽其能。
四、 表 率
正人先正己，做事先做人，管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的，要做到事事为先，严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
五、竞 争
这里我所引用竞争，并不是要同大家探讨竞争的激烈，人天生有种惰性，没有竞争就会故步自封，再优秀的人也会有自满的时候，躺在功劳簿上睡大觉，市场就相当于狼，我们相当于梅花鹿，要时刻清楚自己和同伴所处的位置，跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑到最后的梅花鹿就成为了狼的食物。按照市场规则，给予“头鹿”奖励，让“末鹿”被市场淘汰。
六、 沟 通
大家都明白沟通的重要性，但日常中可能我们有时会不自觉地遗忘了，下面我们先从一个故事中，了解一下沟通的重要。
美国知名主持人“林克莱特”一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想学什么呀？”小朋友天真的回答：“我要当飞机驾驶员。”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你回怎么办？”小朋友想了一会说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视这个孩子，想看他是不是自作聪明的家伙，没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使林克莱特感觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为什么要这么做？”小孩的答案透出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！”
当听到这个小朋友在引擎熄火，自己跳出去时，大家是不是都同我有一样的想法，认为这个孩子怕死鬼，但看到最后时我的确也感受到一个孩子想法的天真和对这份工作任务的执着。这让我联想到：你真的听懂手下的话了吗？你是不是也习惯用自己的权威打断手下的语言？我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过来想一下，如果年不是领导，年还会这么做吗？打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面员工缺乏被尊重的感觉，时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息，反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”在决策上就成了“睁眼瞎”与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。
七、 指 导
提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式，学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要方式之一，但是知道必须注重技巧，避免教训式指导，应当语重心长的激励员工提高自身业务素质，并要保持员工的热情。除了现场指导外，还可以综合运用培训交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。
八、锻炼
每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，手下也不例外，给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，让他们翱翔于跟宽阔的天空，他们的成长将为你的工作带来更大的贡献。他们的成长，将促使你更进步。
九、发 挥
一个著名企业家在做报告，当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画上了一个圈，只是没有画满留下缺口，他反问：“这是什么？”“圈”“未完成的事业”“成功”台下的听众七嘴八舌的回答。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号，你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单，我不会把事情做的很圆满，就象画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”
听完这个故事，大家有何想法，是不是有些感慨，事必身亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违，长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即使工作出现错误也不情愿向管理者提出，何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限的而且片面的，为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要，赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。
十、鞭 策
自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志，对待自觉性较差的员工，一味的为他创造良好的软环境去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁，偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。
但管理不是客观教条，只要牢记就一定会实施好，还需要大家在工作中体会才能应用好。
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