怎样管理好90后员工

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别把小葱不当菜——如何管理好90后员工

怎样管理好90后员工

90后员工是职场的新力量，管理者对于90后的看法，常常会停留在浮夸、自我等层面，对于90后员工的管理方式也存在着偏差。

豆包是北方人尤其是东北、西北人的一种主食，吃起来香，口感好，富含淀粉、糖、纤维素，是北方农村老百姓必吃的一种口粮。可随着经济的发展，社会生活水平的提高，精米、香米、精面、精肉等食物摆上餐桌，好象豆包这种粗粮已登不了大雅之堂。其实象豆包之类的粗粮营养更丰富，更有利于肠胃的接吸，更有利于身体健康。

如今有许多企业的管理者和干部，把90后员工不当干粮，一提起90后这群20岁左右的年轻人就是：自私、个性、独立特行、自我的代名词。是的，90后人群确实有崇尚个性、唯我独尊、在企业不愿加班等不良脾性，但我们要认识到90后人群是中国企业的生力军，是未来企业经济发展的主流。90后基本都是独生子女，他们在家享受皇帝皇后般的代遇，从出生的那一刻，全家上下所有的人都围绕着他一个人转。因此有自私、自大的心态也很正常。不过不管是80 后还是90后的人，都有其成熟的一天都会有独立面对这个世界的一天，所以笔者认为过多负面评价90后的人并不是一件好事，关键是我们如何对90后的员工如何做出正确引导和正确的管理。面对如今大批“90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主流，管理者会头痛，社会也在忧心，我们该如何适从?其实 “我要说的是90后”并不是洪水猛兽。自信、聪明、进取有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要管理有度，引导得法，激励有方，90后”所发挥的作用将不可估量。下面我就和大家来谈谈如何做好90后员工的管理。

一面对90后员工，调整管理方式

90后员工，通常是不服管的，用生硬的制度和手段去管理他们，往往适得其返。90后的一个心态就是他如果能够认可你，觉得你跟他是同一条道人，他们觉得很舒服，所以其管理风格就是和90后天天在一起，和他们打成一遍。同时，对于90后的员工在颁布制度和规章的时候，要注意方式，尽量委婉，让他们能接受。对于90后员工的管理，要尽量以柔性管理方式，多关心、多支持，多鼓励，少批评、少责备、少哆嗦，他们更喜欢简单明了的方式，所以对90后员工管理，管理者要做到以身作则，做好自己，多言传身教。

二面对90后员工，调整沟通方式

同90后员工的人际沟通，同样要改变沟通的方式。以前60-70后员工个性相对保守和内向，他们有服从的意识，更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。60-70后的员工生长的环境是在家听家长的话，在校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，也会出于对领导的尊重将工作完成。他们执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示就可以完成目标。现在的90后员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?他们不认权力，只认自己的道理。90后员工工作是认为有理有利便去做，他们认为没道理没利益的很可能就不做，或表面做但实际打折扣。因此，要让90后员工做好工作，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将工作做好。因此，企业管理者与员工的沟通是平等的，不能摆领导架子，启发的方式是引导式，而不是硬性规定，对90后员工布置工作任务，首先要说对他们有利的，然后再说与公司互惠的，再说出他们在做工作时的注意事项，这样他们才乐意接受工作。我要说：与90后员工的沟通，应该更开放，更平等，更自由，更直接简明扼要，他们更愿意接受。

三面对90后员工，调整培育方式

90后这一群人，大多没有什么工作经验，因此，领导和管理者要做他们的教练，而不是只做裁判。对于90后员工的职业发展，不能是简单的填鸭式，灌输式，切忌洗脑型培训，因为90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”要采用他们乐意接受的培育方式。比如互动式，体验式，案例式，启发式，总之形式多样，内容充实丰富，互动性强，寓教于乐。培育90后的员工，作为领导者更要做示范，做指导，举一反三，触类旁通，才能达到培育之功效，同时，对90后员工的培育，要系统，要有目标，有计划，有针对性，根据他们的需求去实施培育，才是好的培训方式。管理者能成为他们的教练，让他们真正能在领导身上学到东西，提升技能，他就会服你，这样更利于对他们的管理。

四面对90后员工，调整激励方式

激励员工要人性化，90后员工的激励方式更是一种人性化的激励。要从人本、人性的角度出发，结合他们的需求和特点，对他们进行有效的激励。对 90后员工的激励一味的用钱这一招，不太管用。他们有很多的人，很多的家里都不缺钱，他们更喜欢自由、平等、关爱和肯定。同时，对90后员工的激励他们喜欢立竿见影，马上兑现承诺。所以在激励这个环节中，企业管理者要调整的是自身，而不是90后员工。适当调整原有的马拉松式激励方式要把即时奖励、即时兑现常态化。也别指望90后会对你挂在嘴边的“年终奖金”、“期股期权”感兴趣，他们只关注现在做好了会得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面。尤其是愉快的工作氛围，融洽的工作方式是他们最愿意执行工作的前提。

所以，对于90后员工的职场心理，企业中高层管理者千万别拿豆包不当干粮，他们是企业发展的未来。对他们的管理做好了以上四个转变，就能更好地激发他们 90后员工的才能，所以尊重、聆听，欣赏、鼓励、表扬才是管理者常用的手段，调整了自己的心态，调整了自己的综合管理方式，和90后员工做朋友，就会产生和谐，共同促进和进步。

餐厅如何管理好90后员工2015-10-26 23:17 | #2楼

方法一：多玩多学多聊天

玩是90后的一大爱好，个人在工作之外乐于和他们在一起K歌跳舞、同时向他们请教对话，内容包括：如何在互联网用“百度”“谷歌”最快地找到需要的信息、怎么用手机上网，MP3的使用技巧是有那些、现在音乐流行啥、最近又有上映新的大-片内容怎么样中，最近姚明在NBA的表现如何……不要以为这些是无聊和丢人的事情，我们这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯，有一些是可以帮助提升我们的工作效率，甚至是帮助决策的，就算是和工作不太相关的话题，当你怀着“请教”“聊天”的态度去说他们感兴趣的话题时，代沟会自然而然地消失，工作起来自然就融洽许多。

方法二：多对话多沟通

开始做管理人员时由于和员工缺乏多的沟通造成过很多管理上的被动，特别是80后的员工，他们对工作和公司都有很多想法，但是那些负面、消极的想法一般都不会主动去说出来，那么这时候就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。在一次自摆自肋餐台时，我说用A方案，而一位员工说道用A方案场地会小，不方便员工操作，他一定要用B方案，我说B方案方便了员工操作那顾客就不方便拿食品了，于是我否定了他的想法，这位员工想不明白，随即失去了摆台的信心和动力，站在那里不原意动。看着他那样子我主动与他分析方案并说道，我们都做的是服务行业，在服务过程中最好的台型方案是又方便客人拿食品也方便员工操作，在场地有限的情况下我们应为顾客着想，以方便顾客为主，你说是吗？来，我们两个在想想，看能不能换个台型又方便顾客拿食品也方便我们僺作好吗？于是我们两人到后来想到了一个折中的方案。试想当时我没有主动与员工说明拒绝他方案的原因，其结果就会演变成了一场“冷战”。90后的人是比较特立独行的一代人，如果无法了解90后真正的内心世界，他们也就无法真正领会你的意图，执行力差也就自然而然了。

方法三：多给些挑战性的工作

90后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。相信大家也接触过许多才进入酒店行业的新员工，做上没几个月就不做了，基本上他们的离职原因都是因为工作没多大的挑战性同时又不能发挥自己的能力。很多管理人员在刚开始培养新员工的时候，总是喜欢给他们枯燥无味的重复性工作，还美其名曰是苦其心志、劳其筋骨，久而久之就把他的创造力也给磨灭掉了。相反，新员工来酒店先给一些小挑战让他们去做，慢慢的难度加大，那么他就会保持着对工作的新鲜感。当然，在让90后员工独立负责工作的之前，充分的培训和呼之及来的现场指导是非常必要的。

方法四：多用行为，多用魅力影响

我们这代人所崇拜的偶像大多是有才气、有个性、有魅力的，姚明、周杰伦和奥巴马的火热充分说明了一个现象，就是不管你的出身是草根还是贵族、背景显赫还是简单、经验丰富还是初出茅庐，只要你能做、能勇、能酷、能有才、能魅力四射、不、魅力五射，这代人就喜欢你。所以，类似“我都干了十几年，还不比你清楚？！”这样的话最好少跟这代员工去说，因为他们不会认为你的经验有多么值钱，如果你能用能力说服他，用魅力影响他，不用你说，他会对你佩服得五体投地，还记得酒店开业时，人大政协会议，天天爆满的包厢状况，还有期待已久的二次创业——贵宾楼开业的准备工作。每天都在加班！由于库房较小，餐饮物品又多，只好从员工宿舍和桥南库房那边抬了13个铁架搬运到贵宾楼3楼各个库房加上开业用的桌子，凳子，餐且，布草，那些日子可累坏了我们，说实话真有种冲动，开口让他们去做，但我了解同年人的思想，我只有在工作中冲在前面带着大家做，他们才会服从，经过几天的工作虽说人累的要死，但总完美迎接贵宾楼开业。

方法五：多私下批评多讲道理

批评我们这一代人需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因为一句不合适的话就可能导致我们这一代人对你的能力产生怀疑，甚至辞职。如备餐间有这样的一位员工，第一次给他分配工作时没有做好，我说道：“没关系，人总有第一次，你这件事有的地方做得不错，但是这个地方如果是我，我会这样这样做，好好干，你可以把他做好的！”你也许会说第一次一般可以原谅，但是第二次又搞砸了怎么办，能不发火吗？能！我们还可以这样说：“这次又没有成功？你跟我说说你是怎么做的……不错嘛，这次已经比第一次有了进步，另外这个地方你还要注意一下，相信你第三次一定能做好的，是不是？人吗总会犯错的，”如果第三次还是失败，我想不用你说，他自己都会打退堂鼓的。这并不是告诉大家可以容忍错误，而是要多给这一代员工多一些空间、多一些机会，工作过程要给予细节的指导，同样的也要告诉他们：结果一样也很重要。正面地肯定其进步，指出不足并加以远景的激励，90后员工会迸发出更大的潜能。

除此之外，不能随便给我们这代人贴上负面的标签，不能打心底里就认为他们一定是眼高手低、吃不了苦的，个性与人的成长经历和家庭背景有关系，做为酒店管理者还是要知人善用，方能运筹帷幄。

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