90后员工管理

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90后员工管理

备受关注的90后毕业大军开始声势浩荡的迈向社会，对于娇生惯养、家中宠儿的90后，他们能否适应职场要求?作为职场的新生代，他们有哪些特点?作为企业的管理者，原有的管理模式和方法对于90后新生代员工是否还能奏效?这些都值得我们思考和印证。

90后员工管理

关于90后应届毕业生，社会舆-论的评价褒贬不一。他们的学习能力强，思想束缚少，对新鲜事物的接纳更加开放，有着更强的创造力和想象力，多数人经济压力不大，但心理承受能力、抗挫能力相对较弱。

在今年公司招聘的众多90后应届毕业生中，张某在最初的招聘面试过程中表现得非常优秀，语言表达能力强，思维敏捷，各方面给人感觉都很不错，于是3月中旬便进入公司开始实习。

在公司岗前培训及实习过程中，张某也表现非常优秀，已被公司列为重点培养对象，但5月份他却意外地提出了离职。当问及离职原因时，他愤愤不平地表示公司管理有问题，很抠门，待人不公平，让他有种被冷落的感觉。

当询问他为什么会有这样的感觉时，反馈的情况居然是由于他所在的办事处宿舍房间的灯泡坏了很久，公司一直也没人管，并表示已经忍了很久，现在实在忍无可忍，最终决定辞职。

这个辞职理由着实令人吃惊，于是继续反问他，既然看到宿舍的灯泡坏了，为什么不向宿舍管-理-员或领导反馈这个问题呢?他说：“宿舍管-理-员又不是看不到，而且宿舍里不光我一个人，其他人应该提过了，我就没提。”与宿舍管-理-员了解的情况却是并没有人向他反映宿舍房间的灯泡坏了，宿舍管-理-员有公司拨付的专用经费，灯坏了，只要打个招呼，最迟第二天就会将好的换上。

通过简单地沟通，发现问题的症结居然是张某不善与人沟通，过分苛求他人，遇到点小问题、小困难时，首先想到的不是如何解决，而是退缩、轻言放弃，究其深源则是本位主义，以自我为中心，心理承受能力、抗挫能力弱。

时代总是由年轻的一代所创造，虽然90后新生代有着这样或那样鲜明的特点，但未来的时代，毕竟属于这些年轻的新生代们，无论我们是否喜欢，都无法改变这一历史趋势。我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”，但事实证明，今天的我们已经远远超越了他们那一代人。因此，如何实现对90后员工的高效管理，已成为管理者面对和解决的一个问题。

目前，中国企业主要采用的是西方管理理论，在管理思路上强调更多的是制度化、规范化，对员工实行家长式批评教育，并形成了惯性思维。这些对于90后的新生代们，往往很难被接受。遗憾的是，目前有很多管理者对待90后新员工仍采用以往的惯性思维，在激发员工时存在很多误区。作为管理者，在管理和领导这些年轻人的时候，应该注意哪些方面?

管理者在遇到90后的下属时，试着走入和理解他们的世界，不要做局外人，多发现他们的优点，多给予赞扬，发挥他们的长处;多与他们谈谈人生理想和追求，不要抱怨他们的“现实和物欲”;多利用管理者的个人影响力，多发挥领导力，而不是权力;在管理中松紧适度，既要施压，也要解压，逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力，不要一下压垮，也不能听任放纵。

推而广之，管理者可以从90后管理的新模式中深入思考，将其应用到更加广泛的员工管理中去。

西方管理理论在改善员工、管理者及组织三者的关系的过程中，企业的管理流程虽然起着关键作用，但笔者认为相比之下，管理者的赏识和激励更为重要。作为管理者，既要懂得鼓动、激励和褒奖员工中20%的佼佼者，也要善于调动其余80%员工的积极性，保持引导整个团队持续向前的动力。曾有一项调查表明，员工从顶头上司那里获得的鼓励与褒奖的作用，要比他们从高层领导那里获得嘉奖的作用大得多，他们会因承受了顶头上司的好意而努力工作。反之，也会因感受到顶头上司的冷漠而消极懈怠。

作为管理者，如何激励下属，也有一些技巧，如在日常工作中多了解员工，并记下一些比较有价值的事情，多注意员工的办公室、汽车、办公隔间或其他工作的地方内放有什么东西，以及员工在私人空间所摆放的东西，这些东西可以反映出他们的个性。把员工的想法、好的建议、生日、结婚纪念日等记在笔记本上，管理者会发现这些日常生活中的生活细节，将成为日后赏识和褒奖员工时的最佳素材和调料。但要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以及所带来的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住，价值并不仅仅是一个有效奖励的取向，重要的是这份回报应该是有形和实在的，并且是有纪念意义的。给予有效赞扬的几个要素是及时、具体、诚意、充分准备。

那么，隔多长时间给予员工一次正式与非正式的嘉奖与赞扬呢?通常情况下，每周至少要向每一位员工表示一次口头表扬与感谢，这不一定要在公众场合下，但一定要拿出具体的事例来表扬，勿用空洞、冷淡的语言;对于非正式奖赏，从感谢卡到电影票，从公费旅行到请客……至少一个月嘉奖一次那些为管理者创造了很大价值的员工，至少使被奖赏人的数目占核心员工总数的1/4;对于正式奖赏，如果某位员工的成绩为公司开创了新的里程，那么对于这样的员工，公司就应该一年至少奖赏一次。

作为管理者，在团队或部门内设立清晰、具体的奋斗目标，要充分保证这个目标是与团队的现实和可行性密切相连的。最切实可行而且行之有效的方法，是通过管理者本人设定团队的目标，然后和员工充分讨论目标的合理性及可行性。在管理中，要让员工认同领导者的能力并信赖领导者。值得信赖，是员工对领导的首选期望值;信誉是领导为官之本。这也意味着管理者在信誉的基础上，不仅要建立有价值的目标，还要有能力激活它们，努力实现它们。而且，管理者必须嘉奖团队成员自身拥有的价值，还有赏识他们通过努力而创造出的附加价值。

在当今时代，领导的工作日益复杂，管理者在很大程度上已经无法独立完成组织协调等各项工作，客观上需要发挥集体和团队的力量，能否有效调动团队成员的积极性，是检验一个团队是否有生命力、能否有战斗力的关键所在。只有管理者正确的对待员工、激发员工、关注员工，90后的新生代员工们才会正确地对待他们的工作。

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