人事干部工作计划

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人事干部工作计划

近几年来，我市认真落实中央《2015——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》和组织部关于推进干部人事制度改革的要求，秉着“试点先行、稳步推进、重点突破、整体配套”的工作思路，紧紧围绕建立和完善科学的干部教育培训、选拔任用、考评激励和监督管理机制，不断创新，狠抓落实，强力推进干部人事制度改革，逐步形成了具有襄阳特色的干部人事制度体系，为建设一支高素质执政骨干队伍提供了重要支撑，有力服务和推进了“两个中心、四个襄阳”建设。

人事干部工作计划

一、大规模教育培训提素质

近几年来，我们围绕全市经济社会发展大局，积极改革方式方法，不断提高了干部教育培训的针对性和实效性。

（一）围绕夯实理论基础、增强党性修养抓主体培训。针对换届后新任班子成员较多的实际，选送了382名干部参加上级培训。在党校、市直机关工委党校举办主体班、公务员任职培训班16个，培训干部799人（次）。各县（市）区委党校举办主体班61个，培训干部2606人（次）。同时，以熟悉省情、市情，正确履职为重点，举办面向全国公选20名干部和139名引进人才培训班。在培训班上，对省十次党代会报告和市十二次党代会报告进行了分段解读，对省情、市情进行了翔实宣讲。

（二）围绕促进年轻干部健康成长、锻炼成才抓重点培训。坚持把年轻干部的培养成长作为全市领导班子和后备干部队伍建设的基础性工作，组织实施了我市“1+11”类“年轻干部成长工程”子工程，“1”即：党政综合，“11”即：政法、党务、宣传文化、农业农村、党外干部、社会管理、工业商贸外经、少数民族干部、财政税收金融、城乡规划建设、教育管理等11类。目前，全市已选拔培训“年轻干部成长工程”培养对象2979人，其中：市级培训627人，县（市）区一级培训2352人。在培训中，积极推行“五个一周”的培训模式，即“理论培训1周”，每期培训班都安排市领导或牵头部门领导作专题辅导，学习理论知识和领导方法；“专业培训1周”，各类子工程培训均安排了2名以上的部门领导，采取案例教学方式讲授专业知识，提升专业素养；“理想信念教育1周”，结合先进性、纯洁性教育开展大讨论，组织开展“红色教育”、警示教育，锤炼党性；“实践锻炼1周”，到信访维稳、社区便民服务一线学习，与社区居民、上访群众进行互动交流，提高处理实际问题的能力；“转变经济发展方式专题调研一周”，通过组织学员分别到全市各地经济技术开发区进行专题调研，促其了解经济发展形势，增强服务发展意识。我们还先后选派年轻干部到“长三角”、“珠三角”等发达地区挂职锻炼，到企业挂职锻炼，到境外开展专题培训，到外地开展驻点招商，增长知识、提高能力。今年，我们又从市直机关选派了50名有发展潜力、缺乏基层工作经验的年轻干部到乡镇（办事处）挂职，让他们在基层一线复杂的环境中敦苗锻炼，促使健康成长起来。

（三）围绕提升科学发展能力、促进转型升级抓专题培训。先后在上海浦东干部学院昆山分院、武汉大学、浙江杭州举办转变经济发展方式、旅游发展、招商引资专题培训班，组织县（市）区、市直部门负责人115人进行业务知识学习培训。依托新加坡南洋理工大学举办“城市规划与管理”专题培训班，各县（市）区党政“一把手”、市直城市规划与管理部门的主要负责人及近年引进的规划人才共25人参加学习培训。保康县在宜昌举办的招商引资培训班，培训了180余名项目秘书，开创了县（市）区“走出去”培训专业干部的先例。

（四）围绕服务中心、凝聚共识抓干部轮训。开展市十二次党代会精神轮训，分3期对700多名县（市）区和市直单位领导班子成员进行培训；举办科级干部规划读书班，分7期对市直单位、三个城区及开发区所属的3500名科级干部普遍进行“四个襄阳”规划和各项产业体系规划的轮训；举办“学习贯彻党的精神，推进‘两个中心、四个襄阳’建设”研修班，分5期对全市1600多名县级以上干部、部分军队团职干部及各民-主党派、无党派代表人士进行了系统培训。

（五）围绕更新知识、提升技能抓日常培训。举办了7期“四个襄阳”建设论坛，先后邀请了杨保军、李肇星等国内知名专家学者作专题辅导讲座，累计受众达7000多人（次）。南漳县、保康县分别举办了“水镜大讲堂”、“荆山讲堂”，邀请20多位专家教授授课。开展短期业务技能培训，统筹19家市直单位举办专题和业务技能培训班35个，培训干部4100人。市县两级机关建立120多个“干部夜校”（周末课堂），共吸纳干部82000多人（次）参加学习。开展荐书学习活动，每季度向机关干部推荐一批学习书目，季末组织命题考查，在干部中掀起了读书学习的热潮。

二、高质量选拔任用激活力

选人用人历来备受社会关注，如何把干部选准用好也是我们改革的重点。近几年，通过不断探索，形成了一些比较有效、切实可行的办法措施，全市干部选任的质量不断得到提升，干部群众的满意度也不断提高。

（一）运用结构模型定期分析研判。2015年以来，我们开始探索建立领导班子结构模型。主要是运用人工与计算机相结合的办法，对100多个县级领导班子的职数、班子成员构成的年龄、学历、专业、专长、经历、地域、性别和党派等组成要素进行分解、科学设置和系统集成，形成具有直观性、评价性、预警性、指向性和可操作性的领导班子结构配备图表，用于研判、分析和指导领导班子调配工作。今年4月以来，这一做法先后在中组部举办的全国组织部长培训班、组织部工作例会上作了交流发言，并作为精品教程在中组部组织干部学院进行专题授课。关于领导班子结构模型，后面还将作专题介绍，这里不再展开叙述。

（二）创新选拔方式体现竞争择优。

——公推差选县（市）区党政正职。为了加强县（市）区党政正职队伍建设，进一步深化干部人事制度改革，拓宽选人视野，广开进贤之路，真正把那些政治坚定、善谋发展、实绩突出、清正廉洁、群众公认的优秀干部选拔到县(市)区党政正职岗位上来，在县（市）区领导班子换届工作中，采用公开推荐、差额选拔的方式产生了3名书记、5名县（市）区长人选，受到干部群众好评。

这次公推可概述为“四步遴选法”：一是公开推荐“海选”。坚持党管干部原则与充分发扬民-主相结合，注重提名的广泛性、相关性，尊重干部群众的提名主体地位，通过召开全市领导干部大会，组织市“四大家”领导班子成员、法检“两长”和其他现职副厅级以上干部，县（市）区党政正职，其他委员、候补委员，市纪委副书记，市直机关、人民团体的主要负责人，以及 “两代表一委员”共150多人参加了第一轮会议推荐，从400多名符合条件的人选当中，对3名书记人选和5名县（市）区长人选进行公开推荐。根据推荐结果，按照1：2的比例，差额确定6名书记人选和10名县（市）区长人选，提交全委（扩大）会进行二轮推荐。二是全委提名“挑选”。第一轮领导干部大会推荐结束后，紧接着召开由委员、候补委员，县（市）区党政正职和市纪委副书记等共50多人参加的全委（扩大）会，根据入围人选基本情况及近三年年度考核结果、工作业绩等方面的介绍，按照书记人选差额1人、县（市）区长人选差额3人进行署名推荐，产生12名差额考察人选。在署名推荐中，坚持提名权利与责任相统一，做到提名有法、提名有据、提名有责，确保整个提名过程有序可控。三是综合考察“优选”。第二轮推荐结束后，成立8个考察组，采取“五量化五分析”的办法，对考察对象进行全方位、多角度、多层次、立体化的综合性考察。“五量化”，即对考察对象的民-主推荐、民-主测评、民-意调查、近三年年度考核和综合素质测试等5个方面的情况进行量化评分和排序。“五分析”，即通过考察组集体讨论研究，对考察对象得票情况、德才表现、工作实绩、工作经历和发展潜力、需要改进的问题和不足等5个方面的情况进行深入分析，全面把握和客观评价考察对象的综合素质和一贯德才表现，防止简单以票取人和“带病提拔”，做到全面地、客观地、历史地、辩证地看干部，努力提高-干部考察的质量。四是差额票决“精选”。根据考察情况，召开会进行了认真研究，在充分讨论的基础上，根据考察对象的考察结果、工作业绩和现实表现等综合情况，进行了无记名差额票决，产生了3名书记和5名县（市）区长拟任人选。这次遴选的8名干部，都有在县（市）区或乡镇工作的经历，平均年龄43.1岁，年龄最小的35岁，全部具有本科以上学历，5人具有研究生及以上学历。在去年县（市）区换届选举中，这8名同志均高票或全票当选。从目前他们的工作情况看，都较快、较好地适应了新的工作岗位，状态很好。

应当说，这次我市公开推荐、差额选拔县（市）区党政正职，既是一次用人观念上的更新，也是“一把手”选任机制的改革，产生了凝心聚力、提振士气的作用，是襄阳市干部人事制度改革的一个重要突破。从实践效果来看，树立了用人新风，推进了改革创新，激发了队伍活力，营造了良好氛围。中组部《领导参阅》、《组工通讯》和《人民日报》、新华社《国内动态清样》、《中国组织人事报》、《湖北日报》等媒体报道了我市的做法。

——差额“比选”县级领导干部。所谓“比选”，是指各级党委（党组）及其组织（人事）部门就某些特定的领导职位，通过一定的选拔程序，重点比较干部人选的工作经历（阅历）、专业素养、实践能力、工作实绩、群众公认程度，择优选拔出领导岗位最佳匹配人选，最大程度地消除高分低能、人岗不相适等问题，将最适合的干部选拔出来，使“干得好考不好”的干部也能脱颖而出，走上适合自己发挥作用的岗位。今年4月，我们面向全市差额比选了11名县级领导干部（其中3名正县级领导干部）。比选没有设置笔试环节，保留了面试和集体面谈方式，主要考察人选解决实际问题的能力，使人选比较更全面、更充分。整个比选工作，从决定启动到各职位人选研究到位仅用了一个月时间，较好克服了公开选拔工作环节多、周期长、成本高等问题，在坚持规定标准、必要条件和必经程序的基础上，有效提高了竞争性选拔干部的效率质量。

一是精心设计比选程序。将比选工作划分为公开报名、资格审查、遴选计分、结构化面试、差额考察、人选确定六个阶段，不设笔试环节，着重考察干部的实际工作能力。每阶段制定详细的工作计划和实施方案，组织专班推进，责任落实到人。组织报名除在《襄阳日报》上发布比选公告外，还通过书面形式通知各单位，要求告知每位符合条件的报名人员。资格审查、遴选入围面试人员由比选岗位归口干部科室分别牵头，认真审核，严格把关。结构化面试阶段对命题人员、题本、评委、面试人员严格封闭。考察阶段采取民-主推荐、民-主测评、德的表现和作风建设反向测评、座谈考察、集体面谈等程序，分职位对入围面试人选进行认真考察，综合排序。经考察组考察情况汇报、考察对象各阶段量化计分累计分析、重要干部人事工作协商小组酝酿、组织办公会研究、会票决等程序，最终确定各职位人选。

二是科学设定评分标准。为体现人岗相适、人岗匹配要求，出台了《面向全市差额比选县级领导干部差额遴选环节（进入面试遴选）计分规则》，对所有报名人员从任职时间、年度考核、学历学位、岗位匹配度、个人获得荣誉表彰等方面进行量化计分。结构化面试阶段，制订了面试评分标准，所有评委均在自己评出的每张评分表上签名，面试成绩现场公布，确保同一考场、同一职位之间，评分宽严大体相当，评分结果相对公平。考察阶段采取“五量化”方式，从民-主推荐、民-主测评、德的表现和作风建设反向测评、近三年年度考核、集体面谈等五个方面，分别赋予不同分值，考察组据实量化计分。

三是规范开展比选工作。在比选过程中，严明纪律，严格要求，规范操作，确保工作公开、公平、公正地推进。在各个阶段，组织部领导都亲自参与并现场指导，组织部熟悉干部工作的同志，严格按比选程序和规定内容认真组织实施。比选办工作专班人员加班加点，精心设计，多次组织工作人员培训并现场演练，确保程序公正、步骤周严、环环相扣、有序推进。并对从报名、资格审查到人选推荐考察等各环节进行全程监督。结构化面试命题人员和面试评委均临时通知，就地封闭出题，市纪委派出监督员现场全程监督。

四是综合比较确定人选。在差额比选的遴选环节、结构化面试环节、考察环节对入围比选对象均分别进行了量化计分，并对三个环节得分累加成综合得分。综合得分是比选对象能力素质的综合体现，提出任用人选建议时按得分高低顺序来确定。同时，还充分体现了以人为本，尊重个人意愿原则。如军工医院院长职位综合得分第一人选，本人书面申请放弃，提名任用人选时，尊重本人意愿，不予考虑。得分靠前人选，如因身体等特殊原因，不能胜任比选职位的，不予任用，人选依次递补。经过客观比较，综合分析，对每个职位等额提出人选，会票决全票通过。

“比选”干部属于竞争性选拔干部方式的范畴，但与公开选拔等其他竞争性选拔干部方式相比，“比选”干部操作更为简便、成本更低、更加注重干部人选的岗位匹配度，能够改善领导班子结构、激发干部队伍活力，解决当前干部选拔任用工作的一些突出矛盾和问题，有利于提高选人用人公信度，必将在干部工作实践中得到更为广泛的运用。当然，“比选”干部方式也是干部选拔任用工作中的新生事物，还有一些需要规范和完善的地方，今后我们将结合积极推行“比选”方式选拔干部的工作实践，进一步研究探索完善。

——军转干部“积分选岗”。军转干部安置工作是一项常规性工作，也是一项十分重要的工作。我市在团职军转干部安置工作中，一直严格执行中央和的有关政策规定和相关程序，尽力规避各种人为因素的影响。但由于岗位设置与军转干部的个人意愿毕竟有一定的差距，加上信息不对称，部分军转干部在认识上对安置工作存在一定的误区，个人对安置岗位的满意度不是很高，也间接影响了部分部队和接收单位对安置工作的满意度。为了适应军转安置工作的新形势，彻底扭转团职军转干部安置工作的被动局面，2015年，我市在团职军转干部安置中试行了“量化积分、公开选岗”的办法，将每位军转干部的军龄、职务、学历、奖惩、参战、边远艰苦地区以及从事飞行、舰艇工作等因素量化成分值，按照积分高低进行综合排序，最后按照1：1.5的安置岗位让军转干部依次择岗，受到了军转干部、驻军单位的普遍认同和欢迎，得到了上级领导的关注。一是科学量化积分。积分分为7大块：（1）职务分。按照正团职领导、正团职非领导职务，副团职领导、副团职非领导职务的顺序，分别给予40、35、30、25分的基础分，每任职一年加0.5分（不满一年的按一年计算）。（2）军龄分。转业干部在部队每服役一年计0.5分（不满一年的按一年计算）。（3）学历分。对获得专科、本科、研究生等最高学历或学士、硕士、博士学位的军转干部分别赋分，其中：大专计2分、学士学位或本科学历计3分、硕士学位或研究生学历计4分，博士学位或博士研究生学历计5分；入伍前取得全日制本科以上学历的，另计3分。（4）奖励分。在部队服役期间，被中央军委、四总部、大军区级单位授予荣誉称号的，或受中央军委、四总部、大军区级、军级单位表彰的及荣立一等功、二等功、三等功的军转干部，每受到一次表彰、计功，分别给予计3至30分不同的表彰奖励加分。（5）政策分。对在边远艰苦地区（第4、5、6类）或从事飞行、舰艇工作、为保卫国-家-安-全参战的及参加地方重大抢险救灾的军转干部分别给予一定的政策加分。（6）文化测试分。根据省军转办统一组织的副团职军转干部文化测试成绩，按一定比例计入积分。（7）惩戒扣分。对在部队服役期间受到警告、严重警告、记过、记大过、降职（级）或降衔（级）、撤职等处分的军转干部，分别给予减1至11分的惩戒扣分。另外，凡是安置岗位符合国家政策规定，军转干部拒绝报到的，在下一年度安置时不再按积分排序，放最后选岗。二是合理确定岗位。为了使岗位分布更合理，充分考虑团职军转干部的择业意向和个人条件，结合地方领导班子建设的实际需要，参照前几年的军转安置情况，按照统筹兼顾、合理搭配、可持续安置的原则，科学确定团职军转干部的安置岗位。为了让军转干部有更多的选择余地，按照1∶1.5的比例向军转干部提供安置岗位，供军转干部选择。三是依照顺序选岗。量化积分出来后，军转干部按照积分高低依次进行选岗。在选岗前，组织部详细向每位团职军转干部介绍拟安置单位的工作职能、班子建设、业务范围、岗位条件等情况，使军转干部做到心中有数，增强选岗的针对性。同时，认真帮助团职军转干部分析自身条件、兴趣爱好、专业特长等情况，在此基础上为他们选岗择业提供建议，当好参谋。最后，由团职军转干部自主选择，确定岗位。四是坚持阳光操作。首先，将安置政策和积分办法置于阳光下，让军转干部一开始就清清楚楚，明明白白。其二，组织部联合军分区、军转办，对军转干部的档案材料进行集中审核，按照积分因素进行逐项量化积分，并将积分结果向军转干部公开。其三，对研究确定的安置单位及岗位，集中公布，传达给每位团职军转干部。其四，在积分确定后，按照积分顺序请军转干部依次选择岗位并签字确认。

采取“量化积分、公开选岗”办法安置军转干部，增强了工作的透明度，突出了军转干部的综合素质表现，体现了对军转干部个人价值取向的尊重，提升了军转干部与接收单位之间的亲和力，做到了阳光安置、公平安置、人性化安置，极大地提升了军转干部安置工作的公正性和满意度。时任国务委员华-建-敏同志批示“襄阳的做法是一种积极的探索”，国务院办公厅还派专人到襄阳进行了调研。从2015年开始，“积分选岗”办法推广到全市军转干部安置工作中。2012年省军转办下发文件，将“积分选岗”办法作为全省安置军转干部的重要政策。

——中层干部述职竞岗。机关中层干部处于兵头将尾的关键环节上，常常成为工作事务的集合点、工作关系的集中点、工作矛盾的聚焦点。如何使他们动起来、活起来、干起来，使他们在推动地方经济发展中自觉自愿发挥关键性作用，一直是我市干部制度改革的重要任务之一。近年来，我市以加大竞争性选拔为着力点，在市直机关中层干部选拔任用中全面推行了“竞争上岗”、“述职竞岗”、“两推一述”（两轮推荐、述职演讲）相结合的选拔模式，激发了广大中层干部投身“两个中心，四个襄阳”建设的积极性、主动性和创造性，增强了干部选拔的科学性、规范性和准确性，有力提升了选人用人的公信度和满意度。

一是空缺职位预告。在市直单位中层干部调整实施前，将拟配空缺职位的名称、选拔对象范围、任职资格条件、选任程序及方法，运用公告、公示栏、专题会议等形式，向参与民-主推荐的干部群众公告，让参加民-主推荐的同志有充分的时间来考虑、酝酿人选，干部群众对选任工作的知情权得到充分保证。二是述职演讲竞岗。区别不同类别、不同层次空缺职位的情况，在组织干部报名和资格审查后，进行民-主推荐之前，有针对性地增加了干部“述职演讲”和“现场答辩”的环节，竞争人选比例达到1:3的实行“述职演讲”和“现场答辩”相结合，竞争人选比例不足1:3的只实行“述职演讲”。个人述职的内容包括工作思路、措施、成效以及对所竞争岗位的认知和个性特征优势等，侧重测试参选人的德才综合表现及能力素养；现场答辩侧重测试参选人的综合能力、履行岗位职责能力及处理复杂事务、应对突发事件的能力。述职演讲竞岗，既为参选人提供了公平竞争、展示才华的平台，又便于干部群众充分了解、比较参选人的综合素质。三是全员民-主测评。组织参加测评的全体人员对参与人选的德才表现及对所竞争职位的适应程度进行评价。四是实名民-主推荐。为了防止“老好人票”、“随意票”，规定参与推荐的全体人员在填写推荐票时，必须署上个人姓名，使“无责推荐”变为“有责提名”，提高了参与推荐者的责任感。实行“两推一述”的，还要根据第一轮推荐结果，确定演讲对象进行述职演讲，并组织第二轮实名推荐。

通过实行中层干部述职竞岗，把选人用人条件和标准、程序和方法亮给干部群众，让参选者在竞争中比较、在比较中择优，让干部群众在更广的范围内和更深的程度上参与干部的选拔任用，营造了民-主公正、竞争择优的干部选拔环境，增强了工作的透明度、准确度和公信度，形成了正确的用人导向，选人用人公信度进一步提升，得到了各级党组织和干部群众的充分肯定。

（三）改进考察方法保证客观公平。为解决“简单以票取人”的问题，我们在提高-干部考察质量上进行了认真的探索研究，制定出台了“五量化、五分析”综合考察办法：“五量化”，即综合各种考察信息，对考察对象的推荐、测评、民-意调查、年度考核和素质测试等5个方面的情况进行量化评分排序；“五分析”，即深入分析考察对象的推荐得票、德才表现、工作实绩、经历潜力、存在的问题不足，作出综合评价，切实防止简单地以票取人，避免用人失察失误。具体办法是：

第一，扩大选任民-主，畅通民-意渠道。对县（市）区党政正职人选，采取全市领导干部大会“海选”和全委扩大会署名“挑选”的两轮-公开推荐办法进行差额提名；对县（市）区领导班子其他人选，采取县（市）区领导干部大会“海选”和全委扩大会署名“挑选”的两轮-公开推荐办法进行差额提名，做到由多数人在多数人中选人。在此基础上，选派考察组到考察对象所在单位，采取会议推荐和个别谈话推荐的两轮推荐办法再次组织民-主推荐，扩大干部提名民-主，充分尊重民-意民愿，避免“一场推荐定人选”情况，提高了选人用人公信度。

第二，做好基础工作，提供充足资料。要对干部人选进行量化分析，必须有相关的资料做保证。一是实行正反双向测评。为提高民-主测评的针对性，坚持正向测评与反向测评并用，相互印证，准确考“德”。正向测评时，发放《领导班子成员（或拟提拔人选）民-主测评表》，分为德、能、勤、绩、廉等5大项，其中对德的表现又分为党性修养、理论素养、坚持原则、道德品质等4个小项，分别细化了评价要点，按照“好、较好、一般、差”进行评价。反向测评时，发放《领导干部德的表现和作风建设方面突出问题专项测评表》，选择当前群众意见比较集中、社会反响比较强烈的25个方面的负面现象作为反向评价指标，按照“不存在、轻微、较严重、严重、不了解”5个档次进行评价，更加准确地反映干部“德”的表现方面存在的突出问题。二是开展民-意调查。民-意调查的主要内容为德的表现、工作作风、工作成效和公众形象等。参加民-意调查的对象为来自基层的、未参加领导干部大会的本级及以上“两代表一委员”，当地城镇居民、农民、一般干部代表，所在部门的服务对象、平时工作联系较多部门或岗位的工作人员。民-意调查评价项目除总体评价外，还有年度目标任务完成情况、为群众排忧解难办实事情况、开拓创新敬业精神、深入基层联系群众、廉洁自律接受监督、道德品行群众口碑等6项，按照“满意、比较满意、不满意、不了解”四个档次进行评价。三是认真组织实地考察。坚持扩大干部考察范围，在认真考察工作圈的基础上，按照广泛性、代表性、相关性、知情度的原则要求，实行延伸考察，将考察对象身边工作人员、配偶、邻居等人员列入谈话范围，充分了解情况。四是组织集中面谈。由考察组全体成员参加，由考察组长提问，考察对象当场回答相关问题。通过集中面谈，考察干部人选的形象气质、语言表达能力、逻辑思维能力、应变能力、自我认知能力、学习情况、心理素质等，对考察对象的临场表现进行评判。五是认真收集相关资料。在实施考察过程中，注意重点收集干部人选近三年实绩考核情况（或工作目标责任制考核情况）、任现职以来“一票否决”、审计情况等书面材料。六是组织素质测试。在考察工作基本结束后，统一组织对拟提拔人选考察对象进行领导干部素质能力测试，结果作为量化计分的内容。

第三，认真量化计分，确定人选排序。对干部人选的考察结束后，考察组按照民-主推荐占50%（大会推荐占30%、个别谈话推荐占20%）、民-主测评占10%、民-意调查占10%、近三年公务员年度考核占20%、素质测试占10%的比重进行百分量化，体现考察评价的客观性。根据量化评分，对同一类职位的干部人选按照得分高低进行排序。

第四，深入综合分析，实现比较择优。在开展量化计分的基础上，考察组对干部人选的得票情况、德才表现、工作实绩、工作经历和发展潜力、需要改进的问题和不足等五个方面的情况进行定性分析。具体分析内容：一是分析得票结构，看考察对象得票情况的客观性、真实性，干部群众认可度和公信度。二是分析座谈了解情况和延伸考察、反向测评等信息，看考察对象德的表现和作风及其一贯德才表现。三是分析工作实绩，看考察对象的工作思路、推进措施、贡献大小以及显绩和潜绩。四是分析干部的履历、经历、学历、专长，看考察对象与拟任职位的适应程度和今后发展方向。五是分析干部存在的问题和不足，看其今后应努力的方向和改进意见建议。通过综合运用以上方式方法，系统深入掌握考察对象各种信息，为下一步择优选配干部、提高选任质量提供了重要参考依据。

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