怎么管理部门员工

相关推荐

怎么管理部门员工

如果管理好自己部门的成员

怎么管理部门员工

1. 确定工作方向，明确工作任务，确定工作时间，限定工作范围。

2. 督促员工加强学习，培养先进理念，提高素质、水平、要求、效率。

3. 建立有效的工作流程及绩效考核制度。多层次激励，点燃员工的学习热情。

4. 强化员工的责任心，明确了解个人职责，积极做好本职工作。

5. 建立明确的奖罚制度，采取多渠道、多层次的奖励办法，激发员工的主动及创造性，结合奖罚制度的基础，建立合理的约束机制，避免员工只想得到好处，造成行为偏离工作目标6. 建立及时跟进机制 : 针对员工的达成率、生产率等指标进行考核，促使员工不断反省改进。

1) 事前跟进，发现潜在风险提前给员工预警。

2) 事中跟进，在进行中发现问题时，寻找解决办法，使员工的工作重新回到正轨。

3) 事后跟进，找出原因后，提供具体措施，避免员工再犯同样错误。

作为一名合格的管理者：

（一）对上：部门主管首先要学会尊重你的上司，完成好上司布置你的任务。

（二）对下：应该“敢要求，会教导”，敢要求，是说你要敢于向你的下属提出要求，会教导，是说你要善于教导你的下属用正确的方法做正确的事。

1、首先作为部门主管必须了解并制定你部门的工作职责与工作目标，分解下属的工作目标与工作职责；

2、培训指导属下人员的工作方法与工作要求，根据各自的工作目标要求下属人员编制工作计划，并按工作计划实施，以实现工作目标的完成；

3、激励下属人员的工作任务完成，工作态度，表扬要当众，批评要单个，给员工留面子；

4、定时开部门例会，进行下阶段工作计划布置、上阶段工作总结，提出重点工作要求；

5、对属下人员多沟通，了解困难，帮助解决困难，这样属下人员会很为你卖力的。

（三)待人方式：

1、以仁义对人，你将收获仁义。以仇视对人，你将收获仇视。

2、好员工是鼓励出来的，不是批评出来的。不好的员工并非天性不好，多数的原因是被环境和领导逼出来的。

3、如果你能坚持以正面的眼光，友善的心态看待员工的不足和错误，你将能激励员工改进工作，并收获更多的信任。如果你总是以责备的眼光看待员工，以严厉的批评管-理-员工，可能也会改进工作，但却会制造对立情绪，越来越不好管。

4、管理的问题涉及的方面有许多，现代企业管理强调人性化管理，员工和我们一样是企业的主人，学会与人沟通的技巧，展现自己的人格魅力，这一点特别重要，因为管理人的过程中，需要借助沟通的技巧，化解不同的见解与意见，建立共识。要有自信的态度，体谅他人的行为，（注意：不是不讲原则），当产生矛盾与误会的时候，适当的提示对方，当别人违反原则时，直接有效的告诉对方，并做出适当的处罚，善用询问和倾听，控制自己，让自己不要为了维护权利而侵犯他人。仔细观察并重视他人情绪上的表现，尽量清楚得了解他们的想法及感受，加以引导和激励。遇事讲原则，树立自己良好的个人形象，说到做到，讲信誉，有责任心，敢于决断。制订合理、有效的游戏规则，做到“有法可依，有章可循”，要“法治 ”而不是“人治”。处理问题公平、公正、公开，多鼓励，少批评，多树立正面形象，制订本团队的“小纪律”，树立“小标兵”，搞好“小核算”，先做人，再做事，以身作则，起到模范带头作用。

总之一名合格的部门主管能够圆满完成上级领导交付的任务，下属人员跟着你觉得有归属感，公司领导和你的下属都对你的工作和为人很满意。

下面人不听怎么办？

具体问题具体分析。多下下属沟通，充分考虑各方面的意见，尽量使自己的决策有理有据。面对下属的不同意见，可以先了解情况，综合考虑。如下属的意见确实有根据，比自己的方法更合理，可以采取下属的意见，其他情况一般坚持自己的方法。

如果下属无理取闹，则要严肃处理，不留情面，以儆效尤。

如果下属能力不足，则需要教导下属，说给他听，做给他看，让他再做一遍，直到学会为止。

总之，对待下属，要“敢要求，会教导”。

怎么管理部门员工2015-09-14 10:32 | #2楼

摘要: 一般老板们对于像羔羊般温驯顺从的部属比较认可。因为这类部属是不会反抗自己，不会威胁到自己利益，并且能按照自己所言行事的“安全部属”，是能够配合自己的部属。

员工是企业最重要的“资产”，企业长远的成败关键在于如何管理好你的员工。

五步管好员工

激励人

一、营造融洽的氛围

索尼公司的高级主管没有自己的办公室，甚至连分厂的厂长也没有办公室，这也是索尼公司期望大家消除等级隔膜，融为一体，互相接受和尊重的一种措施。

索尼公司希望每个管理人员都能和员工一道，使用同样的设施。为了进一步融洽上下级关系，总裁盛田昭夫经常身体力行。有一段时间，盛田昭夫几乎每个晚上都和中下级主管一起吃晚饭，有说有笑，一直聊到很晚。

二、放下“官架子”

有架子的人，即便你很有学问，很有权势，很有本事，人家对你最多是“敬”，但却“远”之。远则疏，亲则近。管理者与员工是舟与水的关系，若管理者只知上谄而不知下尊，只知作威而不知心疼下属，只知让下级尊重自己，而不知尊重下级，只能批评下级而不容许下级批语自己，则必舟覆业败。

三、让下属无后顾之忧

“爱你的员工吧！他会百倍地爱你的企业”。关爱下属，解决下属的后顾之忧是调动下属积极性的重要方法。要善于摸情况，对于下属，尤其是生活较困难的下属，其家庭情况要心中有数，时时给他们以安慰、鼓励和帮助。知恩图报是人之常情，在员工危难之时伸一下援手，员工必将以百倍的努力回报你。

四、不要随意发“火”

一次发火往往胜过10次降低工资所带来的负面效应。一些管理者却意识不到这一点，容易对员工大发脾气，把员工当成出气筒。一旦祸从口出，伤害了员工的情感，想挽回是很难的。

五、乱“奖”“滥”“罚”

管理者都习惯用惩罚来使员工改正错误，但事实上这种做法的效果并不明显。严厉的语言惩罚虽然在一定条件下可以制止员工的某些不良行为，但已对员工的心灵造成巨大的伤害，久而久之，员工与领导对抗，从而变成真正难管的人。

赏罚要出于公心，对自己所憎恶的，有功也一定要奖赏：对自己所喜欢的，犯了错误也一定要惩罚，这样才能使大家心服口服。并且赏罚要讲明原因，这样，赏才能使大家见其功而心悦诚服，罚则会使大家及本人真正受到教育。

六、要激励下属

七、给下属面子

管理者应当切记，不要在客人或第三者面前指责下属，也就是要给下属留面子，这一点对于建立彼此间的信任关系是不可缺少的条件。

八、宽容和理解下属

对人的宽容品质，说到底是领导者如何管人的问题。人与人之间的相互制约之道，常常是无法言传的，管人者和被管理者之间也会存在惊心动魄的较量，而在较量当中只有掌握了高超的管人技巧的人，才能取得最后的胜利，同时也会赢得下属的敬佩。

九、有勇气接受下属批评

培养人

相马不如赛马，赛马不如养马。只有企业自己培育出来的人才，才能更好地与企业的理念与文化交融在一起，才会更忠诚于企业。

一、先造就人才后造就产品

日本三洋公司总裁井植薰有一句很有名的话，他说：“一家成功的企业大多是先制造董事长，再制造总经理，接下来制造所需的各类人才，而后，才有可能开发、制造、推销出优质的产品。”

二、三星公司人才培训“量身制作”

在人才培训上，三星每年用于职员在职培训的费用就高达1亿美元之多。新职员在正式工作之前，必须经过24天的集训。在企业内部，三星设立了管理能力部、业务知识部和精神状态部等职业培训部门。还下设各类分院，对员工进行有针对性的教育培训。正如董事长李建熙所言“我们不期望从中迅速获得利益，但三星集团最终会拥有具备世界水准的经理人员。”

三、培养谁就该多难为谁

四、不要随便就“炒鱿鱼”

让创新人才不犯错误、不跌跟斗是绝对不可能的、他们犯的错误可能比谁都多。保守者可能从来不犯错误，但是，保守本身就是最大的错误。滥炒鱿鱼的结果很可能使你的企业成为一个保守集团，到处都是唯唯诺诺、惟命是从的“忠诚”者，那才是企业的危险所在。

五、给下属以适度的压力

六、“怨”声不可载道

管理者的一项职责就是听取抱怨，甚至应该把听取抱怨当作自己的一项职责。一个出色的管理者应乐于接受下属的抱怨，如果你一时无暇听他们诉说，也应约一个时间让他们向你诉说。不要当即批驳下属的怨言，应该使他们一说为快。

七、管理者要具有人格力量

威信是靠人格力量支撑的。没有人格力量，吹胡子瞪眼也不一定能解决问题；拥有人格力量，不声不响中就可能产生号召力。

使用人

一、嫉妒下属是愚蠢的

嫉妒比自己强的人，或许是人的本性，但是作为管理者，却绝不允许嫉妒自己的下属。管理者不可能在任何方面都胜人一筹，既然要借助别人的智慧来成就自己的事业，就必须克服嫉贤妒能的心理。

如果自己的员工能力特别强而受到了提拔，管理者应该觉得脸上有光彩才对。因为那说明由于自己管理引导有方，才有这么出色的员工。