员工自我管理案例

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员工自我管理案例

　　在平日的学习中，大家都没少背知识点吧？知识点也可以通俗的理解为重要的内容。掌握知识点是我们提高成绩的关键！下面是小编为大家收集的员工自我管理案例，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

员工自我管理案例

　　鼓励员工自我管理实例

　　一、日本麦当劳老板滕田为了把自己下属的进取欲望转化为工作热情，促使下属更好地为麦当劳工作，想出了一个“员工加盟制度”的点子来了。滕田向所有职工宣布：凡在他的麦当劳汉堡店干满10年以上的职工，如果自己有意经营日本麦当劳分店，日本麦当劳总店将予以支持，总店将为这样的职工选择好分店的开办地点，到时该职工只要向总店交纳250万日元的保证金，即可利用日本麦当劳的名义单独另干，从此该职工就是日本麦当劳加盟店的老板了。由于在日本麦当劳干了10多年，训练有素，经营方法熟悉，所以这些另起炉灶的职工都十分成功，不久腰包就会鼓起来，这对所有的日本麦当劳的职工来说无疑是强大的吸引力；冲着日后能当老板，日本麦当劳的职工干劲十足。

　　二、斯太利农产品公司的一家分厂曾试验“自我管理”。具体作法是，根据生产、维修、质量管理等不同业务的要求和轮换班次的需要，把全厂职工以十五人一组分成十六个小组，每组选出两名组长，一位组长专抓生产线上的问题，另一位组长负责培训、召集讨论会和作生产记录。厂方只制定总生产进度和要求，小组自行安排组内人员的工作。小组还有权决定组内招工和对组员的奖惩。该厂实行“自我管理”后生产率激增，成本低于其他工厂，旷工、辞职和停工率都降1％以下，而生产设备的利用率则达到设计标准的115％。

　　三、狄俄蒙纤维制品公司有一个机构执行自我管理，取名“百人俱乐部”，其职权包括记录工人的表现和对出勤率高、安全生产、有建树的职工颁发奖金、奖品。“百人俱乐部”成立一年，生产率提高了3.4%，上、下级冲突减少了73％，还减少了事故，共为公司节约开支160万美元，平均每个职工每年节省5万多美元。

　　四、桑伯格制袜公司的改革更具有戏剧性。该公司1980年推出一套运动袜，一年之内销售总额从前一年的80万美元，猛增到270万美元，次年又跨过500万美元的大关。为了保持产品的声誉公司老板决定采取产量、质量到人，实行“自我管理”。决定一宣布，工人立刻组织起了一个个自由结合的“质量图”，切磋技术、交流意见。工长虽然还负有记录工人表现的任务，但何为优，何为劣，标准必须由“质量圈”来决定。一年后，公司产品的一等品率达到99.3%，大大超出了同行业水平，销售额比上一年增长了50％。

　　员工自我管理的因果解密

　　在智慧女神雅典娜神庙上刻着唯一一句话：“认识你自己。”

　　我们知道，IBM公司对员工的关心体贴以及其终身培训制度一直为业界所称道，还知道从小沃尔森时代一直延续到现在的鲜明的纪律文化。但是，可能有人不知道IBM的员工不仅能坚定不移地信守和奉行公司的价值理念、遵守既定的规则，同时还具有突出的创新精神。这是为什么呢？就是因为员工已经在很大程度上实现了自我管理。

　　“自我管理”的实现需要韧性

　　在工业化及信息化文明带来的种种副产品中，有一个就是人类越来越倚赖于规则。无规矩不成方圆，虽然不错。但和大自然中任何法则一样，规则也不能太繁太多，一过甚，就会失衡，变成负面的东西。

　　“引导和帮助”是实现员工自我管理的一个关键要素。20世纪初，美国人梅奥提出了“人群关系理论”。他宣称，工人的生产效率主要取决于工作态度以及他与周围人的关系。梅奥以及后来的马斯洛等人的学说，为管理学的发展开辟了极其广阔的空间，在员工应得到尊重、鼓励，应从工作中得到乐趣和满足这些人性化理念的推行和应用过程中，员工的自我管理也得到了推广。必须指出的是，在组织内，任何自发的自我管理都可能导致混乱。所以，对员工自我管理进行引导的方向和策略，应当成为企业战略规划的一个新的组成部分。

　　员工自我管理的范畴大致包括：员工对企业组织“引导方式”的认同程度，对一定的文化价值体系的理解和兴趣程度，自律感、羞耻感、自我约束力以及自我激励能力，工作中所表现出的主动性和能动性，对所承担工作和达到组织所设定目标的自信心，克服困难和战胜挫折的勇气，对同事的尊敬和在工作中体现出的协作精神，等等。

　　组织的引导方式和引导目标在较大的程度上决定了员工自我管理的效果。

　　关注人格是“自我管理”的前提

　　西门子公司有个口号叫做“自己培养自己”，反映出公司在员工管理上的深刻见解。和世界上所有的顶级公司一样，西门子公司把人员的全面职业培训和继续教育列入了公司战略发展规划，并认真地加以实施。但他们所做的并非止于此——他们把相当的注意力放在了激发员工的学习愿望、营造环境让员工承担责任并在创造性的工作中体会到成就感，同时引导员工不断地进行自我激励以便能和公司共同成长。这种理念的前提就是，经过挑选的员工绝大部分都是优秀的，而且，公司也正是因为有了这些优秀的员工而获得业绩和其他利益的增长。

　　湖南万容包装有限公司是一个年产值1亿元左右的中小型民营企业，已有10年发展历史。公司创始人明果英从创业之初直到现在，在对员工管理的态度上一直秉承着仁和、宽容、尊重和帮助其进步发展的哲学价值观。这种价值理念在功利主义和机会主义备受欢迎的今天，确实是一种珍贵的思想资源。虽然公司会在某个局部付出牺牲和代价，但这种牺牲和代价与公司从员工那里获得的人性的回报比较起来，就显得微乎其微。

　　“员工自我管理”的操练术

　　心怀感激。作为组织、股东、董事会和高层管理者应当真心感激每一位员工的劳动付出。“真心感激”并不单指提高薪酬和福利待遇，它更包括了解员工的真实的人性需求并设法予以满足。比如，员工会想，公司对我有新的期望吗？公司是不是认为我是一个有用的人并且注意到了我？我应当怎么做，才能得到赞赏和认可？作为管理者，有一条素质非常非常重要，就是你必须去发掘员工的人性需求，并找到适宜的方法和工具去满足这些需求。

　　从员工的角度上看，也要心怀感激。道理很简单，公司给了你就业的机会，使你能够拿到合理的报酬和福利，能够养家并不断追求高质量的生活，同时还不间断地给你提供培训，关心你的其他需求，使你能不断进步和发展。一个心怀感激的员工一定能够成为一个好员工，因为感激会促使他珍惜所得到的一切，会帮助他进行自我管理。

　　让“进步”源于员工内心价值判断。我们通常更多注重全力营造学习氛围，利用各种可能的条件和机会来帮助员工实现进步——但这还不够，如想锻造最优秀的团队，就要让进步和发展的愿望源自于员工内心，而非外力作用；让员工自己明白，“进步”在他们的生活中，比什么都有意义、都有价值，能够带来承认、尊重、信任及财富，能够使人变得更有修养、更懂礼仪，更尊重他人和爱护团队，能够使个人的生活更有色彩，能够经常享有健康和愉悦的心情。

　　很多管理者都会陷入这样的迷惑：尽管组织提供了各种各样的培训、各种资料、图书室、接受意见和建议的管道和方式，但仍有一部分员工满足于现状、不思进取，这究竟是为什么呢？原因很简单，组织不能代替员工思考。愿不愿意进步，愿不愿意选择正确的生活方式和有价值的人生，是员工自己的事，应当让他们自己思考、讨论，并作出决定。

　　赋予规则和制度以文化内涵。前几年，在深圳的沃尔玛商场购物，看到墙上写着：“员工手册：第一条，顾客永远是对的，第二条，请参照第一条执行。”触动很大。后来又有机会看到沃尔玛的《员工手册》全文，发现它的用语很有文学性、很人性化，很少那种机械的、刻板的规程性语调，感到颇受启发。

　　在日常管理活动中和在对员工的价值观进行引导方面，我们会制定一些必需的规程和制度，有许多禁止、不准和不允许，或者还有一些不主张、不赞同，等等。过去我们的观点一直是这些东西就应该是生硬的和冷冰冰的，比如说在制度中我们会这样写：“禁止在车间吸烟，违者记过”，“严禁机手晚班睡觉，违者记大过”，意思虽然很清楚，但员工并不喜欢，因为它明显带有不信任、带有强制性，令人压抑。在推行员工自我管理的过程中，我们不妨对某些规定作出修订，如吸烟，我们这样表述：“车间里堆满了易燃品，任何火烛都可能导致灾难性后果。所以吸烟既危险，也不道德。”表达方式一改，收到的效果就大不一样。

　　“第一次就把事情做对”。这个概念也许令人疑惑：怎么可能第一次就把事情做对呢？我们不是允许失败吗？不是允许一定的误差吗？不是允许合理的消耗吗？不是允许一定比例的废品吗？后来，我在研究丰田公司的全面质量管理和准时化生产时，突然发现，原来，第一次就把事情做对不仅是可能的，而且是必须的。想想看，整条流水线上，每一个零配件生产出来之后马上就被送去组装，因为没有库存，任何一个环节出了质量问题，都会导致全线停产，所以必须百分之百地“第一次”就把事情做对。

　　在员工自我管理上，我们也可以引入“第一次就把事情做对”的理念。如果这件事情是有意义的，现在又具备了把它做对的条件，为什么不现在就把它做对呢？当然，在提法上可以朴素一些，叫做“把一点一滴的事情做好”；每个人只有把一点一滴的事情做好了，才可能达到第一次就把事情做对的境界——企业也适用同样的道理。

　　员工自我管理未来趋势

　　员工自我管理作为领先企业的创新实践，正得到越来越广泛的认同、学习与创新。员工自我管理对于组织建设具有三大价值：

　　一是有利于构建绩效组织

　　组织绩效根本上取决于员工个体绩效。员工自我管理有利于调动和激发员工自发性、主动性、创造性的工作动力和成功渴望，从而创造个人卓越绩效，为组织绩效奠定坚实基础。特别是在文化创意等高智力行业，自我管理、结果导向、弹性时间等在管理中体现得尤为突出。

　　二是有利于构建活力组织

　　组织持续成长的关键在于能否长期保持创新动力与活力，尊重个性、激情阳光、活力向上的组织环境建设至为关键。今天，80后乃至 90后已经逐渐成为职场生力军，员工自我管理是适应新的时代背景下对员工个性的尊重和有效激发员工活力的必然要求，是新的时代背景下构建活力组织的必然要求。这种趋势未来会愈来愈显突出。

　　三是有利于构建和谐组织

　　与通常理解相反，组织和谐关键不在于整齐划一，而恰恰在于多元和包容。员工自我管理的基本假设是员工具有多元性，是相信员工能够自我管理，是相信员工自我管理的效果要更好，因而员工自我管理是组织包容性与文化包容性的重要体现。一家组织越是体现多元和包容，组织的和谐程度、凝聚程度越是增强，而不是相反。这一点，已经被许多优秀企业所证实。

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