海尔员工管理理论

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海尔源头论

如果把企业比作一条河，每一个员工都应是这条大河的源头，员工的积极性应该像喷泉一样喷涌而出，而不是*压出或抽出来。小河是市场、用户。员工有活力，必然会生产出高质量的产品，提供优质的服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇入大河。计划经济下的“大河有水小河满”，助长了员工吃大锅饭的思想。在市场经济下，必须改为源头喷涌大河满，把每个员工的积极性调动起来，成为喷涌的源头。

长三只眼睛

第一只眼睛是盯住企业内部员工，使企业员工对企业的满意度最大化；第二只眼睛是盯住企业的外部市场，盯住用户，使海尔的用户对海尔的满意度最大化；第三只眼睛是盯住企业的外部机遇，盯住国外市场，使海尔融入全球一体化。

ＯＥＣ管理法

即Ｏｖｅｒａｌｌ全方位、Ｅｖｅｒｙ每人、每天、每件事、Ｃｏｎｔｒｏｌ＆Ｃｌｅａｒ控制和清理，总结起来叫做日事日毕，日清日高。ＯＥＣ管理方法可以概括为五句话：总账不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

斜坡球体定律

企业好比斜坡上的球体，向下滑落是它的本性；要想使它往上移动，需要两个作用力--一个是止动力，保证它不向下滑，这好比企业的基础工作；一个是拉功力，促使它往上移动、这好比企业的创新能力，且这两个力缺一不可。

市场链

“市场链”即把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，围绕集团的战略目标，把企业内部上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为驱动力、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。

业务流程再造

是指从根本上对原来的业务流程做重新思考和彻底的重新设计，把直线职能型的垂直业务流程结构转变成水平型的流程网络型结构，使每一个业务流程都有直接服务的顾客，每一流程都具有高度的决策自主权，每一个业务流程的经营效果都可以用货币计量，使企业质量、成本和周期等绩效指标取得显著的改善。

负债经营

每一个人的工作都要或多或少地占用企业的资源，企业将职工管辖范围内的所有资源提供给职工作为负债，在外部市场效应内部化后，每一个员工都应该追求达到最好的效益，必须通过经营使资源增值。如果达不到，就等于浪费了企业给职工的资源，就应该掏钱索赔，这就是负债经营的观念。

赛马不相马

给海尔的每一位员工创造一个发挥才能的机会和公平竞争的环境。从而使企业整体充满活力。

休克鱼

是指硬件条件很好，管理不行的企业。由于经营不善落到市场的后面。一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市场很快就能重新站起来。恰恰海尔擅长的就是管理，这就找到了结合点。

“马特莱法则”（又称80/20法则）

把80：20作为确定比值，说明经营企业不应该面面俱到，而应侧重抓关键的人、关键的环节、关键的岗位、关键的项目，即20％，再以少数的20％带动多数的80％。如何管理好管理人员是企业管理中重要的环节。

解读海尔的“三力”管理原理2015-09-12 15:38 | #2楼

在海尔公司中，企业发展由三种力量决定的，一种是向上的牵引力，主要指进一步提升企业前进的力量，一般包括企业的创新能力和开发能力的增强，技术水平的提高，员工的素质提高。在这种力中，企业的文化，价值观，目标设定起到很大的作用。企业培养用于创新的价值观，提高开发员工的整体素质，制定合适的战略引导企业向上发展是企业领导者应该主要考虑的问题。企业的战略是否清晰，员工是否知晓战略，并实施。员工的能力素质提升如何，人数是否满足战略的需求都是重要一环。

海尔的第二种力量是向下的拉力，也就是制约力，从人力资源角度来说就是员工自满情绪增加，惰性增加，知识老化等因素。表现是员工离职率高，整体素质下降，领导威信不高，企业内部不团结。如果企业普遍存在着这种气氛，则企业的会逐步衰败下去，对付这种力量，企业领导者居安思危，加强企业培训，内部竞岗等因素可在一定程度上引导员工向上。

海尔的第三种力量是支撑力，指企业管理的制度化、科学化、标准化，他可以固话企业的成果，使企业的发展平台固化下来。企业要不断的对自己的管理水平进行提升，转化成为一个个有效实施的制度。企业不断的完善人力资源制度、财务制度、企业管控制度来不断提升自身的管理水平。

从海尔的三力管理中，我们可以发现，企业在管理过程中关键的问题中战略、文化是企业重要的牵引力量。要员工有谦虚精神，不断的挑战自己是企业发展的不推后的力量。企业精细化管理，制度建设是企业发展的重要保证平台。企业领导必须不断的引导企业员工创新、发展，对员工的放纵，企业员工自满情绪的增加对企业危害最重，企业领导要通过各种手段（主要是人力资源手段）提升其员工的认知力，执行力，减少员工原地踏步的阶段，企业不进则退。

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