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团队管理情况总结
一、授权的艺术
团队工作千头万绪,如果事无巨细团队者领导者都亲身示范,即使有三头六臂,也会应接不暇.因此团队领导者必须学会授权的艺术.把无限的工作放到有限的授权中,把有限的精力用到重要的工作上,团队领导者适当地将权力授予团队成员,不仅可以提高团队成员的工作积极性,而且可以将自己从琐碎的工作中"解放"出来,集中精力作好更关键的决策.
最厉害的团队领导,就是"不领导".而"不领导"的前提就是要进行合理授权,团队领导者如何才能更好地对团队成员进行授权呢?
团队领导者不妨试试下面10个授权口诀,它们或许能助团队领导者"一臂之力".
口决一:授权不可怕,可怕的是不授权
团队领导者在授权时都会有这样的顾虑:授权后团队成员会不会认为我无能?授权后团队工作进度会不会失去控制?授权以后团队会不会失去战斗力,其实只要把握好授权的"尺度",团队领导者大可不必害怕授权.
口诀二:授权后不要问"理解了吗",要观察团队成员的工作进展.
团队领导者授权后可能会习惯地问团队成员"听懂了吗"、“理解了吗”，团队成员当然不想被看“扁”，自然会给予肯定的回答。其实团队领导者大可不提这种“明知故问”的问题，好好想想如何观察团队成员的工作进展才是关键。
口诀三:先"小人"后"君子",把"丑话"都说在前面.
团队领导者授权时一定要向团队成员明确无误地说明任务目标、授权范围、限度、截止日期和验收标准，以防后期“验收”时为了这些细节“纠缠不清”。
口诀四:授权也讲究"望、闻、问、切"
团队领导者授权后对团队成员“穷追猛打”，但要注意（望）其进展，适时侧面了解(闻）其工作状态，对其进度进行检查和适当提醒（问），在团队成员请求时和其一起探讨（切）如何解决具体问题。
口诀五:授权时最好别太“吝啬”，不妨面授“玄机”。
如果团队领导者想当个好教练，就不要耍小心眼，大胆将完成任务有关的方法、程序、关键环节、工作细节、最终目的等一一详尽告知团队成员。
口诀六：无论授权达到什么程度，责任永远不能“下放”。
团队领导者要牢牢记住，授权不是授责，如果你把责任也“授”出去，那就是“退位”或者“放权”。授权意味着责任的加大，不仅对自己，更要对团队成员的工作绩效负责任。
口诀七：把好授权的“方向盘”。
团队领导者授权之前，心中一定要有一本“明细帐”，知道对不同的团队成员而言，什么可以授权，什么不可以授权、授多大权。
口诀八：量其能，授其权。
授权不是“竹筒倒豆子”一样全部“倒”干净。团队领导者要根据团队成员的能力、态度、技能、特长、性格等要素授予其适当的权力。
口诀九：授权任务完成“还没完”。
每当授权的任务完成后，团队领导者应找团队成员了解其对授权的看法和建议，以便进行改进，团队领导者通过团队成员的反馈，结合自己的分析和总结，为下次授权奠定基础。
口诀十：“放手”才快乐。
授权后，团队领导者只要交代清楚，就要对团队成员有信心，放手让团队成员自己做，可以适当提醒，但不要当保姆，不然团队成员也许永远就是个“跑腿”的角色。
二、沟通有法
团队在沟通中"诞生",在沟通中"成长",在沟通中"成熟".身为"掌门人"的团队领导者,要摸索出一套改善沟通的"独门秘辑".团队没有实现有效沟通,可能就无法进行密切合作;团队没有进行密切合作,可能就无法达到预期目标.有效的团队沟通是达成目标的关键,而选择合适的沟通方式是有效沟通的必要前提.
团队沟通是门高超的艺术,沟而通,团队工作正式启动,沟而不通,团队工作就此止步,低效的团队沟通会把工作任务层层"过滤"掉,最终由于沟通效率低下而导致团队出现各种危机.
使用效率低效的沟通方法就像在团队沟通中附上一张滤网,它能不知不觉地将信息和任务安排过滤掉80%,最后只能实现20%的执行效果,团队领导者一定要通过各种沟通方法,让团队沟通畅通无限,信息传达完整无缺编、任务执行及时准确。
方法1:想尽办法敲开沟通的“大门”
团队沟通最怕“猜迷语”，不要用自己的想法代替别人的想法，不要想当然认为别人会理解你的想法。想知道什么原因就要直接问，想请教什么方法就该大胆说，想承担什么任务就要大方提。这个时候不妨“厚着脸皮”，没有人会因此嘲笑或鄙视你。
方法2:从积极的角度给出中肯的反馈
团队领导者是沟通的参与者和协调者，因此要“广开言路”，让团队成为“畅所欲言”。要建立沟通的反馈机制，不管是谁的意见或问题，只要“摆“到”台面“上来，大家都要给予反馈。反馈不能敷衍了事，务必要提出有建设性的意见或看法。
方法3:进行“不伤和气”的争论
也许团队领导者认为只要是争论就会面红耳赤，要想“不伤和气”，实在是太难了。其实在争论中团队领导者如果把好三关，就能避免“伤和气”的沟通。
第1关：对事不对人，不进行人身攻击。
第2关：在“气头上”尽量互相回避，等到大家都心平气和了再谈。
第3关:事关团队利益的争执，尽可能由团队成员集体表决来定夺，不搞“小动作”.
方法4:用丰富的肢体语言“说话”
有人说肢体语言的表达效果毫不逊色于口头语言，此话一点不假。团队成员在工作中会慢慢培养出各种默契，一个点头，一个微笑，一个拥抱，一次握手......大家都能“心领神会”,“此时无声似有声".
方法5:做个忠实的“听众"。
团队工作要做到整齐化一、协调一致，不能同时“各抒己见”，有“演说家”，肯定就要有“听众”，接受完整信息，提炼重要信息，确认反馈信息是有效倾听的“三步曲”，团队领导者要指导团队成员奏响有效倾听的“三步曲”.
沟通的技巧可以很复杂，也可以很简单，关键要看沟通的双方会不会使用适当技巧。
技巧1: 团队沟通要着眼于现在，更要着重于未来。
技巧2:团队领导者不要把聊天、讲故事看成是浪费时间。
技巧3:团队领导者要向团队领导成员分发真诚赞美的“开心果”。
技巧4:团队领导者不要老想着“攻心”，要学会在沟通中“交心”。
技巧5:人前人后的言行最好保持一致，不然总有被人“看穿”的一天。
技巧6:团队沟通中不要拐弯抹角，说得“越白”，大家理解起来就越容易。
技巧7:沟通也讲究“节奏”和韵律，何时说，怎么说一定要“拿捏”好。
技巧8:团队就像一个大家庭，在“磕磕碰碰”的真诚沟通中能逐步增进彼此的了解和信任。
三、团队执行力
千里之行,始于足下.无论组织拥有多么美好的愿望与周密的计划,归根到底都要落实到行动上,没有执行就没有一切,要想打造一支战斗力的团队,就必须从提高团队执行力入手.
(一)高效执行三要素
对于团队而言,执行力的强弱将直接影响到团队的发展速度、发展质量、发展规模及营利能力。团队高校执行的三个要素：
(1)执行的效果
只有当团队达成了预定目标时，才可以说是有效果的，效果通常是指做事的结果，团队成员首先学会做正确的事，而不是正确地做事，效果强调团队成员所做的一切都必须有助于实现目标，也就是“做正确的事”，但在团队执行过程中仅仅关注效果会产生两大问题：
问题一：只强调效果而忽略效率，导致错失良机；
问题二：只强调效果而忽略效率，增加执行成本；
(2)执行的效率
效率通常指“正确的做事”，它强调的是做事的方法和方式。效率重点在于过程的管理，在于选择合适的路径以最短的时间达成目标，效率意味着速度，也就是在有限的时间内取得最大的效果。在团队工作中，很多成员只顾着一味往前跑，却不知道停下来看看脚下的路是否能够通往目标。
做事只关注效率容易产生“南辕北辙”的问题，目标是到北方去，结果却到了南方，而且往往是效率越高，执行结果越离谱。
团队领导者要提高团队成员的工作效率，不能靠“加班加点”，更重要的是靠工作技巧:
技巧一：确定方向，不走冤枉路；
团队成员在开始工作之前要先确定工作目标。
技巧二：制订工作计划
工作计划可以帮助团队成员设定完成工作的时限，避免拖延。
技巧三：把握工作重点
团队成员要提高把握工作重点的能力，在开始工作之前决定好事项的优先次序，从最重要的工作着手。
技巧四：做好准备工作
在工作过程中再去花时间找所需资料或工具，只会手忙脚乱、事倍功半。事前做好充分准备，即用即取。
技巧五：做好团队成员的情绪管理
采用疏导的方式解决团队成员的情绪问题，如果让某个成员的不良情绪一股脑发泄到其他团队成员身上，只会使工作受阻，无法提高效率。
(3)执行的效能
效率强调的是正确做事,效果强调的是做正确的事.执行力强的团队绝不会将二者隔离开来,而是追求二者的融合,这便是团队的效能.通俗地说,团队效能就是以最高的效率实现预定的团队目标.
团队没有效能,一切都无从谈起.卓越的团队与平庸的团队之间最大的差别就在于效能的不同,效能是团队管理的核心,在现实工作中可以运用"三把钥匙"开启团队效能之"门".
金钥匙一:注重细节培养,不断提升团队成员的技能;
金钥匙二:实施绩效考核,坚持赏罚分明;
金钥匙三:在团队内部引入积极的竞争;
二.执行力提升方法
1.营造良好的执行文化氛围
团队文化犹如团队的灵魂,是团队精神、团队价值取向及行为的总和。团队文化一旦形成，就会像一只“无形的手”，实现对团队成员的“软”管理，建立良好的团队文化需要从以下三个方面着手：
(a)对团队成员进行团队文化培训
(b)建立赏罚分明的执行评价制度
(c)树立典型的榜样
2.提高团队领导者的执行力
要打造高效执行团队首先要提高团队领导者的执行力。因为团队领导者的执行力在很大程度上影响了团队成员的执行力。提高团队领导者执行力的关键有两点：
(a)实现自身角色定位转变
作为团队领导者，应坚持“两手抓”，一手抓决策，一手抓执行。抓决策可以保证做正确的事，而抓执行能够保证正确的做事，再好的决策只有执行后才能体现其价值。
团队领导者实现自身角色的转变，要求其具备两种能力：一是改变团队成员思想的能力，二是协调行动的能力，这两者缺一不可，否则再宏伟的规划也只能是空想。
(b)建立合理的管理制度
在团队管理中，要真正实现制度管人，而不是人管人，要实现从“人制”到“法制”的根本转变，需要抓好两个环节。
环节一：建立规范的管理规则。
环节二：制定可操作的工作标准。
3.提高团队成员的执行力
执行力的提升应该是整个团队的事,而不是团队领导者的专利.培养团队成员的执行力才是提升整个团队执行力的关键.提升团队成员的执行力要从五个方面着手:
(a)提高团队成员的计划能力
团队工作看似简单,实则纷繁复杂.如何使团队成员把工作做好,就要靠做计划,定目标、排进度。
(b)挖掘团队成员的领悟能力
有悟性的团队成员，能够迅速领悟团队目标和任务，知道自己要做什么，该怎么做，有悟性就能逐步把握团队任务落实的程度，举一反三，触类旁通。
(c)培养团队成员的判断能力
要培养团队成员透过现象或问题看清事物本质的能力，从判断中吸取经验和教训，改进工作方法，提高执行效率。
(d)培养团队成员的创新能力
团队工作不能总是按部就班，要善于发现，勤于分析，及时总结，力求在总结中有所提高，找到新的方法、技巧和工具。
(e)提高团队成员的执行速度
在激烈竞争的环境中，速度决定一切，快慢决定成败。机会人人都能看见，反应的速度、执行的速度决定了能否把握住机会，因此，团队成员要坚定决心、快速执行。
三.执行力提升工具
(1)计划管理工具
明确的计划是顺利执行的先决条件,做任何事情之前都应该有一个详尽的计划,这样才能提高执行的效率.在制订团队计划之前,要仔细分析,把该确认的事项都确认清楚,分析团队计划时,"6W2H分析表"可以有效地帮助团队成员完成计划分析,为制订切实可行的计划提供便利.
(2)时间管理工具
在实际工作中,要想提高每一个工作日的时间利用表,可以借助于"个人时间管理表",它是要求团队成员把每日的工作事项按照轻重缓急来安排优先顺序.如紧急重要的事项顺序序号为1,次要事项的优先顺序序号为2,一般事情的优先顺序序号为3.
最后团队成员将每日计划时间安排与实际耗用时间进行对比,分析时间利用效率,考虑重新调整时间安排,从而有效地利用时间.
(3)压力管理工具
当压力来临的时候,理性分析往往会帮助团队成员保持平常的心态,更好地执行并完成压力工作事项.克服工作压力的负面影响,可以借助凯利空调的创始人凯利先生发明的这套流程它主要有三大步:
第一步:问自己可能发生的最坏的情况是什么?
第二步:准备接受最坏的状况.
第三步:设法改善最坏的状况.
四、团队协作能力
一根筷子易折断,十根筷子抱成团.在团队中,一个人的力量是有限的,但团队成员通过高效协作可以取得团队力量远大于个人力量之和的效果.
一.协作能力影响因素
团队协作的重要性不言而喻,要想提升团队的协作力,首先要明确哪些因素影响团队的协作.影响团队协作的因素主要有五个:
(1)团队成员的协作意识不高.
(2)团队成员之间沟通不畅.
(3)团队成员之间缺乏信任.
(4)团队成员的职责界定不清.
(5)团队成员之间存在消极的矛盾和冲突.
二.协作能力提升方法
"众人同心,其利断金",团结协作是优秀团队的制胜"法宝".只有团结协作,团队才能不断取得成功,才能不断跨越新的高度.通过以下5个方法可以提高团队的协作能力:
方法一:强化团队成员的协作意识.
一个团队成功离不开每个团队成员的努力,更离不开团队成员之间的相互协作,强化协作意识的三个技巧:
(1)培养团队成员积极主动做事的习惯.
团队成员应主动完成自己的分内工作,并积极主动地帮助其他成员,以此赢得他们的信任,从而提高整体的协作能力.
(2)培养团队成员宽容的品质.
在团队中,不要过分指责其他团队成员或者抓住他们的错误不放,而是以宽容地心态对待其他成员,努力帮助他们提高自身的工作技能,以此减少自己与其他成员之间的摩擦.
(3)培养团队成员的敬业精神.
团队成员有敬业精神,才能把团队的事情当成自己的事情,才能把其他团队成员的困难当成自己的困难,也才会不遗余力地帮助他们,最终实现团队的目标.
方法二:加强团队成员之间的沟通.
团队最重要的就是要精诚合作,而团结协作的前提就是要有效沟通,可以说沟通之于团队,就象水之于鱼儿,空气之于人类,如果团队缺少沟通,就会产生隔阂、出现矛盾、形成内耗，整个团队就像一盘散沙，毫无凝聚力。如何加强沟通的四个要点：
(1)明确沟通主题
团队成员之间的沟通主题一定要明确，这样在沟通过程中才能做到“有的放矢”。
(2)创造有利的沟通环境
团队成员沟通时尽量选择安静、平和的环境，使团队成员都处于身心放松的状态，避免分心。
(3)学会倾听，积极反馈
团队成员可以用眼神、点头、微笑等肢体语言和积极的提问对其他团队成员发出的信息进行反馈。在倾听过程中，没有听清楚的、没有理解或者想确认信息时，应及时做出反馈，以便在沟通中得到更多的信息。
方法三:构建团队信任.
团队信任是团队管理的重要保障,是实现团队协作的基石.尽管信任对于团队来说具有化腐朽为神奇的力量,但是实际上不少团队都处于一种信任危机中,如团队成员相互猜疑、人心涣散，这样的团队犹如处在一个随时都可能爆发的“火山口“上。构建团队信任的三个技巧：
(1)坦诚地对待其他团队成员:出现问题时，能当面说清楚的就要及时沟通，不要让小问题演变成大矛盾。
(2)保持开放的心态:保持开放的心态，乐于与其他团队成员分享自己掌握的信息。
(3)信守承诺:答应帮助其他团队成员的事情一定要做到，不要许诺“空头支票”，让自己陷于信任危机。
方法四:分清团队职责
分清团队成员的职责，也就是明确每项工作的负责人，由其全权负责此项工作的计划与组织实施，分清团队成员职责的两大原则：
(1)保证团队成员必须理解自己的工作职责。
(2)团队领导者要帮助团队成员明确界定他们在实现目标过程中的角色。
方法五:恰当处理团队成员之间的"帮派"问题
团队创建初期，团队成员刚刚聚在一起，彼此间没有利益的冲突，但时间一长，在名利的驱使下，团队成员间容易出现“拉帮结派”的情况。处理帮派问题的三个要点：
(1) 塑造团队“大文化”，以此融化“帮派”的“小文化”。
(2)建立一套完善的团队绩效考核体系以消除“帮派”产生的利益驱动力。
(3)加强团队成员的职业道德教育 ，如果团队成员把团队当做家一样爱护的话，“帮派”根本就没有任何生存的空间。
三.协作能力提升工具
(1)行动计划
行动计划有助于团队成员清晰了解团队的目标和达成目标过程中的要求，有助于更加迅速地解决问题，制定行动计划通常可以参考三大原则：
(a) 除非获得团队成员的同意，否则不要强迫他们接受一项任务。
(b)行动计划要精确地加一描述，使用常见易懂的专业术语。
(c)团队必须就每一项计划的行动达成一致意见。
(2)REP谈话
REP是“高效执行计划”的英文缩写，即Planning Effective Performance,它有助于团队成员完善自我，并提高工作效率。REP工具由以下三个问题组成：
(1)过去完成的工作有哪些反响良好？
(2)对过去完成的工作有哪些不太满意？
(3)吸取教训后该如何改善自我？
五、团队管理的十大修炼
我们老在说团队管理强于个体,然而对于团队领导者,从组建团队,确立目标,领导成员,考核绩效等技能,你缺一不可,从而带领你的团队尽快达成目标.以下十大修炼能够让我们更好带好你的团队:
修炼一:通过团队定位,揭示团队内涵,存在价值、资源概貌。
修炼二：通过确立、评估、校正三个角度演绎如何设置团队目标。
修炼三：着手组建团队，“一个萝卜一个坑”，为团队成员找对“坑”。
修炼四：为团队领导者讲述领导之方、沟通之法、凝聚之道、方式之别。
修炼五：应用方法和工具，提升团队整体的执行能力和协作效能。
修炼六：通过绩效考核与改善，弥补团队“短板”，发挥团队整体优势。
修炼七：诊断和解决常见团队问题，应对和处理团队中的各种压力、危机。
修炼八：掌握学习型团队的建设方略，在工作中学习，在学习中工作。
修炼九:态度为先、忠诚为本、敬业为准、责任为纲，夯实建设根基。
修炼十：阅读管理语录，借鉴团队建设心得，激发团队建设活力。
六、团队定位
组织能否成功取决于团队的整体业绩,而不是某个人的能力.一个人卓越的团队不是天然形成的,而是在组织发展过程中由团队领导者和团队成员共同努力,逐步打造出来的.要想打造高绩效的成功团队,首先要对团队有一个清晰的定位.
一.团队不是团体
团队必然是团体,团体未必是团队,经过打造和整合的团体可能慢慢转变成团队,充满纷争和内耗的团队可能逐步退化成团体.
通常一个有共同目标的团体就具备成为了团队的"稚形",团体还需要经过明确分工,划分职责、敞开沟通、协作互通等“孵化”，才能最终成为真正的团队。团队领导者要将团体打造成优秀的团队,要保持团队不退化成松散的团体,就需要弄清团体与团队的差别:
二.团队类型划分
团队建立源于需求,需求决定团队类型,组织在运营中选择何种类型的团队取决于组织的环境和目标,根据目标或环境,结合具体需求,组织通常可以选择相应的团队类型.
1. 按目标和自主权划分
2.按职能划分
三.团队生命周期
(1).团队组建阶段
由于任务要求、项目要求、成员互相欣赏、团队逐渐过渡等各种原因，团队最终“诞生”了，组建阶段的团队具有以下特点：
(a)团队成员可能彼此欣赏，但是缺乏明确的奋斗目标。
(b)团队更多地依靠团队领导者进行工作安排和任务分工。
(c)团队成员逐步熟悉相互的特点、技能、专长，开始慢慢进入各自的角色。
(2)团队磨合阶段
一回生,二回熟,团队发展也慢慢由组建期进入磨合期.随着时间的推移,团队成员开始互相"掀起彼此的盖头",不再"彬彬有礼",这个时期各种问题和冲突开始逐渐凸显出来,磨合阶段的团队特点是:
(a)团队沟通中开始出现猜疑、对峙、不满、冲突等各种不稳定的“信号”。
(b)团队领导者意识到必要加强各种团队培训，扭转团队的“动荡局面”。
(c)团队目标似乎慢慢过了“保鲜期”，团队成员被各种问题和矛盾搅得焦头烂额。
(d)团队成员开始慢慢发现彼此的不足和弱势，相互之间不再像刚组建时那么“含蓄”。
(3)团队融合阶段
"阳光"总在"风雨"后,经过一段时间的磨合,团队开始慢慢走向稳定并创建起各种制度规范,逐渐进入融合阶段.融合阶段的团队特点是:
(a)团队成员逐步建立起团队工作的制度规范.
(b)团队的凝聚力、荣誉感、归属感不断增强。
(c)工作重心转移到完成任务和达成目标上，工作业绩有了较大提升。
(d)团队成员之间开始逐步形成默契，能够互相理解，包容和关心。
(4)团队高产阶段
经过融合的团队开始慢慢迎来“丰收”的喜悦，团队发展逐步进入高产阶段，高产阶段的团队特点是：
(a)团队成员彼此充分信任，能够轻松化解各种冲突和矛盾。
(b)团队的绩效考核结果达到甚至超越团队建设时的预期目标。
(c)团队的战斗力、凝聚力、创造力都能得到空前的提升或加强。
(d)团队成员为了提升自己的工作能力，主动参加各种培训和学习。
(e)团队成员的工作效率和工作能力都有一个质的飞跃，大家都作好了迎接更大的挑战。
(5)团队调整阶段
没有永远高产的团队，只有适时修整，团队才能始终保持旺盛的战斗力，团队发展到一定阶段就会面临拐点或终点。此时就应快速进入团队调整阶段:
(a)职能型的团队要作好即使完成任务的总结，作好迎接新任务的准备。
(b)很多以项目为目标的团队，一旦项目完成就要解散，团队成员各自归队。
(c)还有的团队可能由于某些特殊突发状况陷入“低谷”，此刻重点着手于调整团队成员的心态和士气，从而尽快使大家恢复到“颠峰”状态。
四.团队设立的前提条件
不是因为需要而建立的团队没有存在的价值,需求是团队组建的基本原动力,达成目标和优化绩效是团队建立的两大支撑.
(1)达成目标
(2)优化绩效
五.团队资源定位
(1)物质资源定位
(2)资金资源定位
(3)无形资源定位
团队管理心得分享
一、团队组建
1. 选择什么样的人?
团队成员的选择很重要，viawon遵循：态度第一，能力第二！一般情况下，团队成员的选择首先考虑同学的态度问题，比如对实践机会的珍惜，对团队合作的认可等．其次考虑能力问题，比如人际面，校园活动经验等．一般情况下，我会选择在社团或者二级学院学生会中比较中层的人员．考虑处于两方面：一方面同学在学生会或社团中有一定的职务，说明其有一定能力和一定的人际面；另一方面，为什么要选择中层？主要考虑一般情况社团负责人或者学生会主席做事情太有主见，不容易控制．
２. 通过什么途径去拓展团队？
这个很简单：以点盖面．一个学校只要有一个人认识，我就要通过这个点来打开整个学校．一般情况下我会请认识的同学介绍社团相关人员通过网络与他们取得交流．那么在一个学校中没一个人可以＂利用＂的时候怎么办？想办法去找这个点．我一般的做法是通过网络，比如校内网，很多同学都是实名注册的，大学生之间很容易交流，通过几次来回留言，再通过ＱＱ等工具进一步交流，再通过他介绍更多的人给你认识．还有一个平台就是ＱＱ群．很多ＱＱ群创建的时候简介里基本上都会有学校名称，你可以通过ＱＱ群搜索到相关群，再选择添加群里的相关人进行交流．
３. 团队成员如何筛选？
在几个候选成员中，如何进行考核和取舍，这是作为主管要做的第一个比较重要的决定．我觉得成员的确定更多的是通过交流．不一定要进行正规的网络面试，在聊天的过程中涉及一些团队的边缘问题对其进行考核，比如：如果你作为你们学校内部团队的主管，你下面有４个人，你第一件要做的是什么事情？每个问题的提出，各位主管必须要有一个目的，比如上面的问题就可以从候选人员的回答中看出他对团队这个概念，他心目中的团队首要处理的是什么问题！最后我们的选择标准还是一个：态度第一，能力第二；团队第一，个人第二；注重团队协作，坚决杜绝个人主义．
二、团队管理
团队工作组建是基础，管理是重点．
管理者的工作：
功能观：计划、组织、协调、控制
角色观：人际角色、信息角色、决策角色
技能观：技术技能、人际技能（包括管理能力）、概念技能
活动观：传统管理、沟通、人力资源管理、网络活动
1．如何把握自己的角色？
作为城市主管，如何管理自己的团队，如何将团队管理好，其中把握主管的角色很重要。也就是说，什么时候自己是个主管，什么时候不是主管的控制。这是一个很难把握的度，一方面作为主管，在团队中要有自己的威信，但是另一方面，主管的威信过高，就会给团队成员造成很难接近的感觉，这往往很容易形成主管与团队成员之间缺乏交流，最终影响团队的执行力和协作。
我觉得在这方面，首先主管必须把团队的概念理解透彻，把团队成员放第一位，因为没有团队成员，就没有团队。其次，主管在团队面前是主管，在团队成员面前是朋友。比如，在团队开会的时候，主管就是需要表现出主管的架势，说主管该说的话，做主管该做的事。而在平时与团队成员沟通的时候，我们主管需要放下主管的身份，包括说话时候的语气等，都要向和朋友说话一样，有时候也可以开开玩笑，增加亲和力。这点很重要，一方面主管可以通过和团队成员的交流进一步了解团队成员，包括他们的性格等各方面的东西，另一方面，和团队成员建立了良好的关系，十分有利于我们开展团队工作。
2．如何和团队成员进行沟通？
这个问题和上面的回答很多都重复了，需要强调的一点是我认为沟通过程中主管必须放下自己是主管的身份，说话绝对不要带官腔。在沟通具体问题的时候，主管要做的是多从团队成员角度出发去考虑问题，比如当团队工作和团队成员个人事务有冲突的，作为主管在团队工作不是十分紧急的情况下应十分支持团队成员先去完成自己的事情，再进行团队工作。有时候从表面上看起来似乎是一定程度上耽误了团队的工作，其实不然。这样做，能让团队成员充分感受到团队为了大家做出的努力，团队确实是在为大家服务着，从而在成员的工作过程中会更加努力去完成团队交予他们的任务，而且很能提高团队成员对团队的忠诚度。
3．批评与表扬：
工作过程中肯定存在着好与坏，批评与表扬是作为团队管理者必不可少的工作。从人的心理出发，谁都不愿意被批评，谁都希望被表扬。那么，我们在批评与表扬的过程中就要考虑：如何表扬才能激发大家更大的斗志？如何批评才能不伤团队成员的士气，并且能从中学取教训，避免在以后的工作中再次出现？表扬很简单，对工作出色的团队成员应该及时表扬，并且尽量多用数据进行对比。举例：5Q期间，浙江地区浙江师范大学每天的新增用户十分稳定，并且在9月末的连续几天出现高注册量。首先，对浙江师范大学的同学点名表扬，主要事迹：从9月10号到9月25号，浙江师范大学保持着十分稳定的新增，平均每天N个，并且在最后5天出现平均每天M。而浙江地区从9月10号到9月25号期间平均每天H，最后5天J。从数据中大家不难看出，浙江师范大学在9月取得的成绩，在这里，我代表团队向MMM以及兼职人员表示感谢，在这次大使会议中，提出表扬，希望今后工作……。这里，我选择用浙江的数据和他们学校的数据进行对比，而非浙江地区某个学校的数据，主要考虑到我们不能在表扬一个成员的同时伤害到另一个成员。
相对于表扬，批评要有学问多，批评尽量少用，甚至不用，批评的时候不能针对个人指名道姓批评，要针对一种现象提出批评，在必要的时候，非要指名批评的，会后主管要及时和该团队成员进行个别交流，解释情况和主管提出批评的意图。
我在团队工作过程中，基本上不用批评，或者说感觉上像是批评，但更多的是一种总结和学习。比如在上2015年12月的黄箭活动中，针对一些现象，我在后来的邮件会议中写道：（见附件1）。
4．信任与责任：
主管在工作过程中要完全相信团队成员，俗话说：疑人不用，用人不疑。这点，对提高团队整体能力和协作能力有很大的帮助。主管在工作过程中最忌讳的事情是出现类似“对那个人我还是有点不放心”这样的话语。如果确实不放心，那就不要把事情交给他做，一旦把事情叫给一个人了，那么就要全力支持他去做，哪怕是事情做砸了，作为主管也要承担起该承担的责任，不能让你下面的人承担来自上面的责任，因为你的成员是你的人，你的成员的责任由你去追究，而来自上面的责任必须由你来承担。在面对失败的事情以后，还是一样，在总结过程中，针对某个现象进行分析和学习，对负有责任的团队成员，只要不是主观失误造成的，最好通过私下沟通学习，切忌在成员会议中进行批评。
5．工作的分配与安排：
在完全相信团队成员的基础上进行工作安排，工作安排根据实际情况，很可能出现某几个成员十分忙，而部分成员出现长期没有工作的情况。在这样的情况下，主管尽量进行调整，把一些能跨校操作的工作安排给没有工作的成员做，哪怕在这过程中会有一些周折，而实在不行的，要对没有工作的成员进行稳定工作，平时多和他们交流目前团队在开展的工作情况，千万不能让他们感觉到团队冷落了他们。在时间的安排上，我的做法是一般要求团队成员提前完成，具体提前多少时间，要看工作的性质以及难易程度。因为我觉得人是有惰性的，对大部分人而言，只要时间还充裕，就不怎么会把事情放心上，这是其中一个原因。另外一个原因，如果交下去的工作该成员出现差错，那么，提前完成这个方针就体现出优势来了，我们有充足的时间进行补救，以保证整个团队工作的顺利进行。
6．成本控制：
成本控制的好与坏，直接影响团队的竞争力和团队的效益。成本控制是全方位的，能省的地方很多，主要看我们工作过程中有没有在意或者说有没有很好得去做。比如快递，快递的费用到货付款是出货付款费用的两倍；又比如ＤＭ的制作与发放，做多少ＤＭ适合，ＤＭ的发放需要多少人力成本，发了这些ＤＭ会取得多大的效果，这都是我们要考虑的，每一分钱的付出能得到多少，我们尽量做到费用率最低。
三、viawon管理思想：
（一）以人为本．
如果说viawon是一座高楼，那么团队成员就是基石．而基石是否牢固，一是靠团队成员本身，二是靠各位主管的管理与协调．
我们团队工作的开展，必须做到以人为本．比如针对学生的特殊身份，viawon提出：身体第一，学习第二，工作第三．又如团队成员可以根据自己的时间安排，在规定时间内完成团队给予的任务．
（二）纪律．
任何一个集体，没有纪律就没有未来．Viawon也制定了一系列制度纪律，团队层次管理制度，反馈制度等．在团队工作中必须严格遵守，养成良好习惯．
（三）责任．
责任能体现一个人的本质，没有责任的人做不好任何事情。责任心有强有弱，我们在开展团队工作过程中，努力积极提高团队成员的责任心。
（四）效率
高效是一切工作的追求，保持比别人高的效率就能领先与别人。团队工作也是如此，在尽量短的时间内完成团队交予的工作。
附件1：浙江地区邮件会议20151216（黄箭活动总结）
各位同学：
大家好！本来应该开个会，跟大家说一下近期情况，考虑到大家现在都忙着考试，所以通过这种形式和大家作一个简单的交流！
浙江周遍地区，我感觉很抱歉．因为地域关系，我们很多活动都集中在杭州，没有办法涉及到周遍地区，让大家一直处于等待状态，对此，十分抱歉！最近做的黄箭活动，所有的安排应该说都是围绕周遍进行，但是很可惜，效果并不是十分理想．今天主要是想和大家一起探讨一下黄箭活动以及在活动过程中出现的一些问题．
黄箭的视频活动目前已经结束，活动是失败的，过程是值得深思的．在这里，我和大家分享一下，希望大家在以后的项目开展过程中吸取这次的教训．
活动过程中，首先要肯定大部分同学的工作，我知道很多同学在这次活动中都做了最大的努力．感谢你们对团队的支持，对我的支持！
黄箭活动于１２月８日（上周五）安排到浙江周遍各个学校．本次活动没有以任务形式下达，而是各自根据对自己以及团队的评估，上报能完成的数量．结果数量如下：温州大学３０，温州医学院２０，温州职业技术学院１０，浙江师范大学２０，嘉兴５０（包括嘉兴学院，嘉兴职业技术学院，嘉兴南洋职业技术学院），宁波３０（包括浙江万里学院，宁波大学科技学院）．（注：嘉兴和宁波属于另一位城市主管）
完成情况，我在这里就不公布了，大家自己的情况自己心里清楚．完成情况是衡量大家的一个标准，但是不是最重要的标准．通过这次活动，我发现了很多，我们团队还很不成熟，各方面都需要很大的提高．
首先，大家对自我的评估不够．自己给自己的任务没有一个学校能完成的，而且离完成还有很大一段距离，不管是从数量上，还是质量上，都存在一定的问题．
其次，对活动过程中困难的估计不够．为什么黄箭活动会做不好？困难确实存在，而且应该说困难还是比较大的。但是这些困难大家没有估计到．或许估计到了，但没有很好的去准备应对这些困难．我们做事情不能急，但是要把困难摆在自己的面前，面对困难只有做了充分的准备，我们才能很好的去应对．
再者，大家的努力程度．我知道，接这次活动的绝大部分同学都努力了，但是努力的程度是多少？这是很重要的问题．也是我最看中的．前面我说，最后的完成情况不是衡量大家最重要的标准，不错，我看中的是你努力了多少．就以这次黄箭活动为例，有几个学校，在分配任务以后的第二天就告诉我：该问的人我已经都问过了，但是没有人愿意做的。于是，就跟我说这次活动没有办法做了．而相对比，有些学校即使最后也一样没有什么成果，但是他们和团队一起奋斗到了最后．我认识的人我都问过了，我还可以找不认识的人，这就是自己学校资源的发掘过程，同时也是各位锻炼自己的一个平台．通过这次活动，你可以锻炼自己的交际能力，可以抓住很多校园资源，可以认识很多之前不认识的人．．．．．．但是很可惜，我们有好多同学放弃了这样的机会．这是我特别要强调的一个问题．（此段是针对各个学校给我的回复做出相应的批评，批评了谁只有本人自己和我知道）
另外，团队选中各位不能说是偶然的，但也非必然，希望在不辜负团队的基础上，不要辜负了自己辜负了机遇。老话，上帝只会把机会给与准备好的人。团队会给予大家一定的机会，但是给同一个人太多的机会，我不想听类似＂我下次会更努力的＂这样的话，你们要做的是抓住每一次团队给予你们的机会，而不是给我虚无缥缈的承诺．大家有没有尽力去做，尽力的程度有多大，我心里很清楚．希望大家都能好好把握机会．团队会不断进行成员优化，当一个人对他／她自己不负责任，对团队工作不负责任的时候，我会毫不犹豫地请他／她离开．在这里，我宣布：浙江工贸职业技术学院团队成员昌静雅由于工作态度问题被开除出团队！希望大家引以为戒，在今后的工作中不断完善自己！
这个学期快结束了，工作也不会有太多的安排了．大家抓紧时间准备考试吧！
ＰＳ：祝各位考试顺利！
ＰＳ．今天中午打开邮箱，看到了Yukki的邮件回复，看了感觉好开心．或许很多话就像我在上面所说的一样，是团队管理的一种手段，但是能听到这样的话我也满足了，至少我感觉这一个多学期的工作，我在实践机会中所学到的一些东西是值得肯定的．这两天的努力我觉得也值得了．
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