管理者常犯的错误总结

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管理者常犯的错误总结

我们从管理者犯错对组织的损伤程度排序，常见错误大致有以下几种：

管理者常犯的错误总结

让下属为自己干私活：

公私不分，最初是下班时间让下属员工为自己干私活，最后发展到上班时间也胆敢要求下属员工为自己办私事、做私活。

把不合适的人安排在关键岗位：

造成人员瓶颈，组织效率大打折扣，挫伤大多数员工的积极性，甚至可能导致有才能的员工离开。

轻易许诺常常食言：

许诺超过组织标准，有时候封官许愿超过自己权限，往往因不能兑现挫伤下属积极性，破坏企业凝聚力。

第一时间对下属犯错作坏的猜测：

习惯于主观臆断，对员工无心之过上纲上线，对同一动作背后的多种原因视而不见，过多从坏处猜想员工犯错的动机，往往十有八-九让员工蒙受不白之冤。

把功劳归自己把过错推给下属：

喜欢端架子，标榜自己一贯正确，管辖部门出了成绩都是自己领导有方，万一出了差错，一定是下属无能，甚至当作自己上司的面大骂下属笨蛋。在上级面前打下属小报告，在下属面前议论上级是非，也是这类人的惯用手段。

工作有布置无检查：

缺乏主见，缺乏创新，工作人云亦云，上级安排什么工作自己就当传声筒，布置完工作就认为自己事情做到位了，完全依靠下属自觉完成。碰到下属失误就按上面一条的做法推卸责任。

开会不准备讨论无主题：

开会只是显示个人权威的手段，从来不会用做推动工作的手段。灵机一动就通知开会，人员到齐了，还没有确定会议主题。或者本来有主题，中间任何员工插话就可能转移主题。开会时机与会议结束时间都不在可控范围。会议往往议而不决，决而不行。

以个人喜好作为判断标准：

对员工的成绩或过错，不按照客观标准或同一标准衡量，总是从主观感觉出发，高兴时，大错不究;生气时，小错大罚，让员工无所适从。

制订不切实际的目标：

其结果是要么让下属浮躁，要么让下属失去信心。可能导致组织或单位说实话的吃不开，说大话的吃香。

把公司财物据为己有：

更为严重的是，因自己私事需要时，私自调拨公司物品物料为自己使用。如装修家居用公司电灯电线钢材铝材，为其办事的员工往往也趁机中饱私囊，假借领导名义将公司财物据为己有。

管理者常犯的错误总结2015-09-11 13:42 | #2楼

走进山东大厦看到《管理者常犯的11项错误》的标题，立刻想到人无完人、哪个人不犯错误啊，可经常犯的就不应该叫错误了吧，至少应该叫问题吧，有个“性格决定命运”的链条：思想→行为→习惯→性格→命运，命运的根源在于思想。如果一个职业经理人经常犯这11个错误，只能说明他不是一个好的经理人或是说根本就不适合当经理人；参加这次培训对于我们中层的管理者的行为有指导意义。因为你犯了任何一个错误都会对公司整体或是局部人员造成负面影响，公司越大影响的范围越大，然而这种负影响有可能在公司内部进行扩散。所以说对于一个好的中层管理者，应该改掉这些错误。

1、拒绝承担个人责任

有效的管理者，会为事情的结果，负起责任。责任到此为止，没必要在推上推下，对于同事说领导不考虑我的想法，对于领导说下属没办好，这都是不负责任的表现；生活中有两种行动：“努力地表现”与“不停地辩解”，如果一个管理者经常会说“我认为”、“我以为”，有谁会认为他下次一定会做好同样的事呢。观察自己别光看市场、办公室、人手，也不要只埋怨别人，适时的看看自己。

2、未能启发工作人员

启发工作人员，其实就是对员工实时的启发教育；对于员工做的不到位的地方，应该是实时的和他交流，并指出他的问题所在，而不是上来就是一顿批评。学到这里我想到自己家的案例：儿子4岁多很顽皮，在他耍皮时家属在后面火急火燎的批评一顿，时间长了儿子也不听了，我说：“老婆咱不能这样，这样没什么效果；”后来形式逐渐变了，儿子你不能这样顽皮，在楼上骑车你会给楼下的住户造成影响，你在沙发上画画，画到沙发上颜色怎么能洗掉啊？经过一系列事情后，自己已经知道什么事办的好，什么事情做错了；我感觉这就是进步。中层管理者不要对责任不放心，认为自己员工不够自动自发；只要明确弹性空间，有了制度和文化，企业不需要强人。

3、只重结果,忽视思想

成功与失败之间的差别，就在于前者发展出良好的做事习惯，习惯是怎样养成的呐，在“性格决定命运”里看，思想的启发就决定了命运，好的习惯就是差异化，改正的行为，就不要恢复原状；启发与教条不同，启发员工做领导做不到的事情，教条仅仅是规定；高效的团队先要把公司当做自己的家。

4、在公司内部形成对立

科室多了也不能说你们、我们、他们，这样容易造成疏离感，坡坏团结。同样在公司外部也显得没有集体主义观念；如果我们这样说了，客户肯定会认，这个公司内部肯定不团结。这不是一个成熟公司所犯的错误。那么遇到这样的问题我们应该如何解决呢，首问责任制，这样做事情满意度就会提高，比如我们办公室，当接到客户电话，先问客户“您好！这是千千物流办公室，请问您有什么事？”得知客户要找的人不在时，我转告他（她）回来立即给您回电话。当员工没回来时记得回访一下，客户还会有意见吗！

5、一视同仁的管理方式

孔老夫子说：“有教无类，因材施教；”没有管理状况是不变的，所有的人也各有长短，好的管理者是把正确的人放在正确的位置上；有一个“X-Y-Z理论”，这个理论充分体现了，管理的多样性。X理论是：强势管理，主要用于：逃避责任厌恶工作不愿思考的员工。Y理论里：参与管理，主要用于接受任务喜欢挑战富有潜力。那么X+Y就等于Z了,这就是综合管理的运用，这也就是知人善任。

6、忘了公司的命脉:利润

考核企业的标准是：税后净利润，没有利润，即使有最佳产品、最高形象、最好员工，也是很快陷入困境。管理有个很重要的目的：使企业存活下去；企业与员工的生存首要条件是物质条件，管理的目的其实也是为利润服务。如何创造利润有三步：⑴先裁旧员工，再聘新员工；⑵先淘汰旧厂房，再建新设施；⑶淘汰旧产品，创新新产品；

7、只见问题，不看目标

讲目标先讲战略，在现在经济周期看到的是在危机时发现机会，在战略方面有些管理者，只注意小处或问题，会丧失创造力。往往花掉80%的时间，只创造了20%的生产力。主要是没有目标，没有时间管理的概念，有限的时间里把重要、紧急的事情做好，才是有效的时间管理；作为一个企业有没有目标很重要，不能忘记短、中、长期目标。

8、不当老板只做哥们

俗话说先做人，后做事；但还有句话：想做人，就别做事，做事就别做人；好兄弟与经理人的成功混合体是不存在的。在员工面前行动不慎重，就是不尊重他们，也作践自己。至今仍记得领导在我刚参加工作时说：在工作中首先要与周围的同事处理好关系，而后要逐步的树立自己的威信。领导形象就是上班是领导，下班还是领导；退休前室领导，退休后还是领导；

9、未能设定目标

完善的公司一定会有制定的政策，这种政策就是可量化的标准，标准是一种誓约、一种品质要求，使优秀的人引发自卑，追求标准的人最后变成一种原动力。认真只能把事做对，用心才能把事做好；

10、纵容能力不足的人

说你是好人，仅仅说明你是个没有管理原则的圆圆蛋式的好人，在管理团队中留住拒绝学习的人，对团体有欠公平；别在办公室里寻求爱，别以为老好人可以让问题自动消失，别怕面对他人。韩非子：只会压制自己叫做“怕”，只会纠正自己叫做“乱”，只会节省自己叫做“贱”。

11、眼中只有超级巨星

大部分赚钱的公司都靠中等资质的一群人，外加少数超级明星。不要只依赖明星，更不要留用能力不足的人，.如果一个企业注重超级巨星,并以他们为核心,那么对公司所有人都是不公平.不是超级巨星的员工会说,我不行你去找巨星吧,因为你不重视他.是超级巨星的员工会说,什么事都让我干,他们都在干什么!无论怎样都是让我们管理者做好资源的平衡，公司作为一个整体,要合理分配资源。.

在余博士的课堂中我们得到一个提示：第一，讲述的对象主要是管理者，也就是企业的核心力量。第二，核心力量经常会犯一些错误，这些错误会对企业产生负面的影响，甚至导致企业具大的损失。

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