什么是最好的管理者

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什么是最好的管理者

最好的管理，就是自己管好自己；最坏的管理，就是自己言行不一。

————星云大师

管理就是管人，而人的管理就是心的管理。禅宗又名心宗，讲究明心见性，所以，从某种程度上说心的管理就是禅的管理。将佛教的平常心，包容心，慈悲心运用于自我管理与管理他人，就能善管自己的心，理顺下属的心。

但是，想要管理别人，先要管好自己。一个管理者首先应该具备令人信服的素质，才能得到下属的认可。‘待人要和平有礼，做事要精简有道，论理要中道有分，领导要融和有义。’星云大师认为一位好的管理者必须符合以上四点。

管理是一项能力，而不是一项权力；管理是一份责任，而不是一份享受；管理是一个岗位，而不是一个地位。所以，任何一个管理者都切不可将自己置于特殊的位置上，而是应该将自己当成普通的员工，或者为普通员工服务的人，通过自我管理。自我约束，自我完善，进而达到自我实现，自我成就，自我超越，由此也自然会得到下属的认可和尊重。

自我管理的关键是充分调动自身的各种调节功能，通过发现优势，准确定位自己，并且遵从自身的价值观，激发自身的潜能。对于当今社会的任何一个人，尤其是管理者，自我管理都显得极其重要。那些在世界范围内缔造了财富传奇的人物——如比尔。盖茨。松下幸之助。韦尔奇。艾柯卡.李嘉诚都是自我管理的经典范本。他们的成长经历证明了；一个普通人，只要善于发现自己的天赋并管理好自己，就能调动起生命中最大的能量。

‘缺少自我管理的才华，就好像穿上溜冰鞋的八爪鱼，眼看动作不断却搞不清楚到底是往前.往后，还是原地打转。’一个不能管理自身的人我们无法期待他去妥善的管理一个团队。华人巨富李嘉诚先生曾经谈到他对企业经理人的看法：‘相当好经理人，首先得任务是知道自我管理是一重大责任，在流动与变化万千的世界中发现自己是谁，了解自己要成为什么模样是建立尊严的基础。自我管理是一种静态管理，是培养理性的基本功，是人把知识和经验转化能力的催化剂。’

管理自己主要也是要管好自己的心。国学大师南怀瑾先生与彼得.圣吉谈管理的时候曾经说：‘想做个领导者，你必须是一个真正的人，你必须先认识生命真正的意义。’领导者要成为一个真正的人，必须要有博大的胸襟.宽厚的态度.正直的人品.理智的头脑，不被狭隘偏私所限制，不为情绪所左右，不为利益所诱-惑，不为暴-力所恐吓，如此才能真正约束好自己，成为识人的伯乐，以高远的眼光令那些比自己更加优秀的人才折服。

最好的管理者是不参与管理的2015-09-09 23:44 | #2楼

在民营企业，老板看到管理人员在车间东奔西跑忙得满头大汗，经常免费加班到深夜，周日也不休息，手机24小时开机，老板便会认为该管理人员称职，而且喜欢这样的管理人员，经常表扬他，还要求全体管理人员向他学习。

民营企业老板很讨厌管理人员整天坐在办公室内，如果老板来到你的部门，发现你在办公室享受空调，悠哉悠哉，他的脸色一定难看，即使他不说，你一定可以感受到。

在这些企业老板的眼中，你拿了我的工资，就要为我卖命，却不知管理是靠方法的，是有技巧的。蛮干并不能提高生产效率，也不能提高产品质量，也不能降低成本，反而每个管理人员成了救火队长，哪里起“火”，就去哪里灭“火”，灭“火”之后却不知把“火”源切断，人一走又起“火”了，所以很多平庸的管理人员终日疲于奔命，天天在做重复的工作，经常抱怨工作辛苦。

有的主管、经理经常说：现在的工人越来越难管了，以前的工人很老实，叫他们做什么就做什么，谁不服从我就打他，他也不敢怎么样，现在劳动局管着，工人又常常讨价还价，不高兴就辞职不干了，现在人又难招，到处闹工荒，以后还怎么去管这些工人啊！

看到他们一脸委屈的样子，仿佛公司的管理水平差是工人造成的，而他们是无辜的。法治、民-主、科学管理在这些平庸的管理者头脑中不存在或只是一句口号而已。

华为公司老总任正非先生提出企业管理应该“无为而治”，真正优秀的管理者就是不参与管理的。

企业形成制度化和程序化管理，整个企业就象一条运动的链条，每个员工就象链条内部的钢珠，在完善的制度下进行有序的工作，而管理人员则充当员工的引导者和培训师，将作业方法传授给员工，将指挥角色转换为引导角色，淡出直接参与管理。

当企业制度化、程序化运作比较完善时，管理人员就成了有的老板所谓的“签字经理”，但往往“签字经理”越多的企业，管理越完善，因为企业已经形成了一个高效的生产团队，个人英雄主义被程序化所代替，企业不会因为没有谁或谁离职而陷入混乱，管理人员也从救火队长转变为消-防-队长，将更多的精力用于程序改善，将工作重点转为预防。

选定的管理者就是最好的管理者2015-09-09 15:56 | #3楼

管理者一旦选定，你就必须从心里相信他是最好的管理者。什么叫最好的管理者：第一，他不会占你一分钱的便宜。因此，让他承担做事的责任，就必须给他相等的财权，不论多大筹码，除了合理的流程和制度的监督外，绝不应该用人监督人。否则，就是在怀疑他的诚信，一个被假设为贼的管理者是不可能全心全意为你服务的；一个不能全身心投入的管理者，怎么可能超水平发挥？

第二，他的能力最适合目前这个职位。要让他相信：他是最好的。让一个管理者相信他是最好的莫过于给他权利。“天降大任”必须授大权；没有大权，大任是空的；没有大任，人怎么可能有担当？可惜，授权这个事同相信别人不偷自己钱的事一样，是大多数老板最难做的事。“把权力交给他，生意做坏了，怎么办？”于是，大多数老板的手下缺少顶用的管理者也就成为必然。

真正想获得顶用管理者的老板每年都应该在预算中专门计提一项管理者决策失败费，这是培养管理者必须花的培训费。人是不能从别人的经历中吸取教训的，就像每个人都被家长警告过火会烧手，但谁没有被火烧过？只有被火烧过了，我们才知道火；只有犯过错误的管理者，才能成为顶用的管理者。让人成熟的不是岁月，而是经历，管理者同理。

其实，信任和授权是老板们对管理者最难做的事。因为人不是己，很难做到完全相信和欣赏。但是管理者的成长就这样怪，你不相信他们，他们就真不让你相信；你认为他们不能干，他们就真不能干。信任和授权是管理者成长的水分和土壤。这就是心理学的期望理论——人与人的关系互动往往导致期望成真。老板对管理者的过度防范往往会导致管理者真的背叛。

一个性情多疑的老板不可能培养出为他承担责任的管理者。因为没有信任，人与人是不能形成肝胆相照的关系；没有这种关系，人家凭什么为你赴汤蹈火？更关键的是：人是一种习惯的产物，一个没有承担过责任的管理者，是不可能有承担责任的习惯。

一个事必躬亲的老板，不可能培养出善于做决策的管理者。为什么？就像独生子女一样，从小到大在家长过度的呵护下成长，所有决定都是别人代做的，长大了甚至连结婚都要家长给出面！

一个粗心大意的老板也不可能有一支追求精细的管理层。为什么？因为老板就是公司的家长，就是文化的缔造者，员工们就像孩子，家长对他们的影响是春雨润物细无声。

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