基层管理者的角色定位

基层管理者如何做好角色定位推荐度：
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基层管理者的角色定位

　　作为一名基层管理者要怎么定位自己的角色呢?下面就不妨和爱汇网小编一起来了解下基层管理者的角色定位，希望对各位有帮助!

　　基层管理者的角色定位的办法

　　法国著名寓言大师拉封丹曾讲过一则关于“胃和四肢”的故事：四肢已经懒得再为胃工作了，它们决心要过绅士般悠闲的生活。大家都以四肢为榜样，什么也不干，并说：“没有我们的劳动，胃只能去喝西北风。我们受苦流汗，像牲畜般劳作，就为了它一个，我们的辛勤劳动换来的只是它饱吃饱喝，罢工吧，只有这样，才能使胃明白，是我们供养了它。”

　　大家如是说，也就这般去做，手不拿，臂不挥，两腿也歇着，大伙齐心让胃自己想办法去找吃的喝的，然而，大伙犯了个后悔不迭的错误：四肢这些可怜的东西很快就感到衰弱了，心脏没有新的血液供给，四肢难受，逐渐没有了力气。这个时候四肢终于明白了，它们认为悠闲不干事的胃，对集体的贡献实际上不比任何人少。

　　这则关于“胃和四肢”的故事告诉了我们两个重要的管理学原理：

　　第一、在一个企业里面，每一个人的分工是不同的，每一个人的职责也是有所差异的。就像是“胃”和“四肢”一样，各有各的任务，各有个人职责。“四肢”不能苛求“胃”去做不在他职责范围之内的事情。一个优秀的管理者需要清楚自己的职责与他人职责的差异性，对自己的角色要有一个清醒的认识，不能使自己的角色发生错位的现象。

　　第二、只有每一个职位上的人都各司其职，各尽其责，一个整体才能有机的运作起来，而每一个人的利益才能够从整体的运作当中获得。“四肢”最后之所以尝到了恶果，就是由于他们没有尽到自己的责任。这样一来，受害者不仅仅他们自己，更是连累了全部整体。

　　作为一名管理者，他上任后应该做的第一件事情就是去弄清楚自己的身份与职责，对自己有一个明确而清晰的定位。

　　在古希腊的阿波罗神庙当中，刻着一句影响人类几千年命运的名言：“认识你自己”。一个优秀的管理者，在他管理他人之前，所要做的就是对自己要有一个清醒而准确地认识。认清自己作为一个管理者在企业中的作用和位置，也就是本章所说的角色认知。如果不能很好地认清自己的角色和能力，就很容易产生各种弊端。

　　所以，当你被任命为主管时，你应该明白你在整个团队中的角色已经发生了转变，你必须重新进行角色的定位。

　　演好主管三角色

　　主管在企业中向下代表企业的领导，负责向下属宣布公司的目标和计划，并监督下属执行，同时负责管理和领导所属员工;向上代表基层管理者和员工，负责向上反映计划的执行情况、目标的完成状况以及企业所面临的情况，并向上反映下属的利益要求。所以说主管对下是高层领导和经营者的替身，向上是员工利益代表和情报员。　一名主管，要演好自己的角色，不是一件容易的事，但也不是一件难事，关键在于是否有角色意识，有了这种角色意识就有了演好角色的前提，余下的就是能力的问题。如果这所有的角色都演好了，他离成功的目标就不远了：

　　1、作为上司下属的角色

　　作为上司下属的主管者，角色是十分明确的，那就是——经营者的替身!主管者是因为高层领导分身乏术而出现的。由于设置了具有不同职责的主管者，可以实现不同的分工。从业务的角度、专业的角度，一个人是不可能掌握公司各种分工所需的技能的。主管者在自己职责上，实现管理的专业性。中层管理只有在上司授权范围内来管理自己的部门，各部门在分工的基础上，共同协作，为上司打好这份工，提高整个组织的效能和生产力。

　　2、作为平级同事的角色

　　一个公司里面有许多主管，每个主管负责一项管理事务，所以在公司里，你和其他主管都享有相同的权利，都有相同的义务，你们在管理内部事务上相互独立，但又在整个公司的框架下协调工作。

　　3、作为下属上司的角色

　　在下属面前，主管者有五大角色：管理者、领导者、教练、变革者和绩效伙伴。

　　作为下属的上司，首先是管理者。所谓管理者，就是“通过他人达成目标”的人。所以，主管者的首要任务是：如何让下属去工作、去工作得更好。通过计划、组织、控制、协调等职能运用企业的人员、固定资产、无形资产、财务、信息、客户、时间等资源，以实现组织赋予自己的目标。

　　通常人们会将上司称为“领导者”，但是，领导实际上不是一种职位概念，而是上司的一种行为方式。在公司里，设备、材料、产品、信息、时间等需要管理，只有人需要领导。小企业做事，大企业做人!主管者的角色不仅仅是对所拥有的资源进行计划、组织、控制、协调，关键还在于：发挥影响力，把下属凝聚成一支有战斗力的团队，同时，激励下属、指导下属，选择最有效的沟通，帮助下属提升能力等。这是主管者十分重要的角色。

　　如果下属的能力不能提升，如果你等着下属们“实践出真知”的话，你就失职了。不仅失职，而且这就可能是你的部门经常不能很好地完成任务的原因。你不要以为这是公司的事情，人力资源部门的事情。一项国际调查表明，员工的工作能力70%是在直接上司的训练中得到的。你如果想要下属们有很高的工作绩效，你就必须成为教练，不断地在工作中训练你的下属，而不是只知道用他们。

　　在世界经济一体化的今天，整个社会已经进入“十倍速”变革的时代，一个“快鱼吃慢鱼”的时代。世界500强企业的平均寿命也只有40岁，而长寿的企业无一例外是不断变革的企业。不要以为变革是公司老总们的事，不要以为主管者仅仅是上面做出决定你来执行就可以了。你必须站在变革的前列，才能使自己的部门发展强大。

　　你不是高高在上，向下属分派完工作，等着要结果的“官”你应是你下属的绩效伙伴。这就意味着：你与下属是绩效共同体，你的绩效有赖于他们，他们的绩效有赖于你;既然是伙伴，就是一种平等的、协商的关系，而不是一种居高临下的发号施令的关系，而是通过平等对话、良好沟通帮助下属;既然是伙伴，就要从对方的角度出发，考虑下属面临的困难，从而及时为下属制定绩效改制计划，提升绩效。

　　角色错位要不得

　　在变革时代企业主管人员的角色认知与定位对企业发展非常重要，这也是一个人力资源管理与开发的重要课题，我们必须根据时代特征，帮助对企业主管人员进行正确的角色认知与定位。

　　一般来说，管理者在企业中的角色错位有以下几种典型的表现：

　　1、向下错位。把自己当作民-意代表，要代表民-意，代表群众，和领导谈一谈，跟领导闹对立。特别是当看到自己的下属由于受到来自企业的处罚或者由于企业的战略目标而需要对企业进行结构调整时，管理者由于在日常生活中与自己的下属接触比较多，有一定的感情，以至于在这个时候扮演起同情者的角色，这是一般管理者常犯的一个错误。

　　2、向上错位。不去执行领导所交付的任务，而是整天替领导担心，对公司的安排和决定评头论足。管理者在企业的运作当中体现的应该是企业的意志，但是在实际工作当中，某些部门管理者由于对本部门的工作比上司清楚，可能就会认为上司的决定是错误的，或者与实际情况不符合。在这种情况之下，管理者就可能产生抵触情绪，也就是要改变上司的决定，使之符合个人的想法。这种现象是管理人员最为忌讳的。

　　3、把自己当作一个自由人，想议论谁就议论谁，想评论谁就评论谁。

　　4、事必躬亲，事无巨细，亲历亲为，大包大揽，大事小事一起抓，眉毛胡子一把抓。所谓有所为有所不为，好钢一定要花在刀刃上，就是说明了管理者一定要把自己有限的精力投入到自己最应该做的事情上去。

　　5、和事佬，老好人。在下属面前扮演老好人的角色，不敢坚持原则，好坏不分，是非不明。管理者一定要明白自己的身份，在下属面前坚持必要的原则，这样才能使个人的威信得到确立。假如你既是管理者，又是和事佬的话，其结果就只是让下属不信任。

　　一个出色的管理者，只有在认清了他所应尽的职责之后，才能做到尽量做好自己的本职工作。

　　第4课——亮-剑，亮出你的威信

　　面对强大的对手，就算不敌，也要毅然亮-剑，即使倒下，也要成为一座山、一道岭，倒在对手剑下算不上丢脸，那叫虽败犹荣，要是不敢亮-剑你以后就别想在江湖上混。《亮-剑》体现的是一种英雄的精神，一种无畏的勇气，对于企业管理来说，演绎的故事不可能这么荡气回肠，但同样要求你敢于亮出自己、亮出自己的威信和领袖魅力!

　　亮出你的威信

　　作为现代领导者，要有效地实现其领导功能，不仅要有权力(职权)，而且要有威信。威信是领导者在领导活动中表现出来的品格、才能、学识、情感等对被领导群体所产生的一种非权力影响力。人们常常把领导者的威信视为“无言的号召，无声的命令”。主管要成功地管理部门，必须要有威信。管理者，其实就是把威信发挥到极致，作为实现目标的一种身份，正如印度圣雄甘地所说：“主管就是以身作则来影响他人。”

　　“威信”是领导干部开展工作必备的一种内在力量，威信高的领导干部必定具有坚实的群众基础，开展工作便会如鱼得水，有呼即有应，令即行，禁即止。反之，威信不高的领导干部，开展工作便会如同“逆水行舟”，时不时遇到人为的阻力与压力，常常会陷入“说话无人听，做事无人跟”尴尬境地。有一位颇有见地的企业主管在研讨会里，曾单刀直入地告诉职员：“在现实世界里，众所皆知的一流管理者，无一例外的每一位都具有一处罕见的人格特质，他们处处展现出威信领袖的风范。他们不但能激发下属的工作意愿，又具有高超的沟通能力，动之以情，晓之以理，浑身散发出热情引人的力量，尤其重要的是，他带领团队屡创佳绩，拥有一连串骄人的辉煌成就。运用奖赏力与强制力来管理，也许有效，但是如果你要提高自己的威信，赢得众人的尊重和喜爱，我建议你们要尽最大的努力以影响和争取下属的心。假如你们之一谁能做到这点，谁就能成为一位成功的主管，而且也可能完成许多不可完成的任务。”

　　历来，明智的领导都十分珍惜在群众中的威信，他们注重保持与群众的密切联系，注重树立良好的自身形象，炼就高尚的人格力量，形成独特的领导风格。他们有的乐于律己，严于律人;有的雷厉风行，作风过硬;有的亲和豁达，公私分明;有的勤恳扎实，不务虚华;有的锐意进取，敢为人先。凡此种种，领导干部树立自身威信的方式方法、风格特点各有不同。

　　威信几乎是每一个管理者刻意追求的东西。没有威信的管理者，比一个普通老百姓还要糟糕。因为，普通老百姓只要干好自己的事就行了，不用借助威信去带领别的什么人去做什么。而管理者不然，管理者不立威，就不可能有任何作为。有人用“主管=实力威信”来概括企业主管的特征，突出了实力与威信是构成主管能力的要素。许多人总是强调，主管的能力比什么都重要，其实未必尽然。要成为一个优秀的主管，除了拥有超群的实力，还需要威信。

　　威信，可以说是管理者头上的光环。失去了它，再有能力的主管，在下属眼中也显得一无所有!

　　如何树立威信?

　　成功的管理者，是因为他具有99%的个人威信和1%的权力行使。一个人之所以为他的上司或组织卖力工作，绝大多数的原因，是上司拥有个人威信，像磁铁般征服了大家的心，激励大家勇往直前。那么作为刚上任的主管，你如何树立自己的威信呢?

　　1、征服元老

　　在一个部门里面，往往有一些工作经验、见多识广的 “元老”，他们通常有比较稳定的人际关系和强大的群众基础，甚至身边还聚集着一群拥戴者。元老们往往由于年龄偏大而激-情减退，难免因循守旧和应变能力差，常陷入经验主义的怪圈。因此，他既听不进去别人的看法，也不善于培养学习和充电意识，更不屑于一个年纪轻轻的晚辈领导自己。所以当你当上主管之后，他们很可能摆出一副对你不懈的态度，不配合你的工作，而其他的员工也为他们马首是瞻，所以要想服众，请先从征服元老开始。

　　其实，征服元老的方法非常简单。一方面元老往往自持经验丰富，所以你不妨拍拍他的马屁，给他戴戴高帽子，满足他的虚荣感;另一方面元老往往认为你是外来人，有抵触情绪，所以你不妨和他来个“推心置腹”的交流，用沟通的方式打消他的敌视，由此二招，摆平这些 “元老”足也!

　　A君是一位新上任的`部门经理，对新的岗位充满着无限的憧憬和抱负。但由于A君的资历不深，现在的地位凌驾于一些元老之上，“抢”走了顺理成章应归元老们所有的地位。因此当他上任后，出现了有的下属冷眼旁观，甚至有的下属故意拆台的现象，特别是一些元老们对他更是视若无人。

　　A君十分头疼，他深深感到：要想树立好威信，首先要从取信于元老开始。一日，A君交给一位元老制订月度计划的任务，并要求两天内完成。可到了第3天，还没有交给他。A君看到，这位仁兄甚至在办公室内和他人谈笑风生，完全没有忙于赶计划的意向。A君觉得，是到该好好谈谈的时候了。下班后，A君约了这位元老到茶馆坐坐，A君亲自给他斟上了茶。在幽幽的茶香中，A君先是大谈特谈从别人那听到的关于这位元老的光辉业绩，又是自叹不如，又是谦虚表示要向这位元老取经，五分钟后，这位元老就有点不知天南地北了，对A君的警惕性也消得差不多了。此后， A君还和这位元老谈到自己的成长经历，谈到了自己的人生观、价值观，谈到了自己的工作经历，谈到了在这个公司得到的帮助和自己的奋斗经历，以及对未来事业的种种憧憬等等。总之，A君推心置腹地和他聊了很多。

　　第二天A君一到办公室，就看到办公桌上工工整整的摆着元老交上来的月度计划。看来，要征服元老，一要“拍马屁”，二要和他们的沟通。沟通是为了理解，赢得他们的理解，也无疑就赢得了更多下属的心。而且，自己作为“新人”，一定要积极听取元老们的意见，甚至有时可以将他们当作顾问，让元老们感到，他们的资历和意见备受“后生”重视。

　　2、展示强势执行的决心

　　执行力是一个非常重要的问题，新官上任，立新规矩是必然要做的事。但不同的是，有的新规矩很快成为一纸空文，新官也很快威信扫地;也有的新规矩很快便深入人心，成为真正的标准。何以如此迥异?B君颇有独到之处。

　　B君在上任后不久，照例重新明确了部门的规章制度，并且做出了奖惩办法，并照例要求“立即执行”。但B君已隐约感觉到，下属并未真正意识到他要强化规章制度的决心，并且有看他笑话的意味。有一天，B君自己故意违反了自己刚定的新制度，事后马上公开，并对自己的这一“错误”做出了惩罚。B君认为：必定要有牺牲者，才能有以儆效尤、前车之鉴的效果。一个制度的确立，并不能显示出它的威慑力，而只有在有违规现象时坚决“依规惩处”，才能真正让人信服。但拿谁开刀，都会得罪下属，尤其对于新上任的领导，那何不拿自己开刀?于是B君采取了这个办法，而且果然起到了好效果，后来没有人再敢“以身试法”了。

　　3、站在下属的角度坚持原则

　　新官上任，树立威信是必要的，但威信并不是让人惧怕，而是让人自觉地信服。作为主管，在工作中你应该以温和的态度和下属接触，但对于原则问题一定要秉公办事。对于下属，应该始终贯彻既严格、又温情的领导态度。比如当下属发生严重错误时，一定要根据规章予以处理，但之前一定会第一时间找下属进行深谈，既要批评错误又要帮助他，尽可能了解下属的需要以防再发生类似事件。在交谈中，更多是站在下属的立场上，为他考虑和帮助他解决问题，而非一味批评，并且要始终贯彻“对事不对人”的原则。

　　此外，你还应该做到以下几点来建立自己的威信：

　　1、做遵守制度的榜样。作为一个领导不可以凌驾于制度之上，如果你遵守制度，你手下不

　　照干行吗?如果领导者都遵守制度，下级就会步步效法，人人都会忠实照办。

　　2. 赞扬的下面。优秀的领导应该尽量表扬他的下属的才干和成就，要尽可能的把荣誉让给

　　下级。遏制自己的虚荣心。应该随时把自己摆在后面，这样下级就会为你尽心竭力。

　　3、言必行，行必果。对于自己的承诺一定践行，对于答应帮忙的事情一定做到，不要开

　　空头支票，否则别人不会信任你

　　4. 培养人才。除非你致力于培育人才，不然你自身是不会得到发展的，一个优秀的领导者最大的成果就是能够为组织培养出一批优秀的管理人员。

　　5. 找对方法。要培养你的下属不要只是提问题，而是要他提出经过深思熟虑能解决问题的办法与建议，这种方法可以节省你不少时间。

　　优秀管理者的角色定位

　　一、管理者在企业中的作用及现状分析

　　人才是企业众多资源中最重要、最宝贵的资源。得人才，企业才会有发展动力，事业才会兴旺发达。管理者是企业人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略;中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢——基层。

　　二、管理者角色细分

　　就企业组织结构来讲，一般企业的组织都可以分成三个管理层次，即：决策层(或执行层)、中间层(或执行层)和操作层。组织的层次划分通常呈现为金字塔式，即决策层的管理者少，执行层的管理者多一些，操作层的管理者更多。通常我们也称决策层的管理者为高层管理者，执行层的管理者为中层管理者，操作层的管理者为基层管理者。管理者在企业中的作用，具体说来体现在以下几个方面：

　　1、管理者是企业战略的执行者

　　企业的成功取决正确的决策与有效的执行，二者缺一不可。管理人员作为企业战略规划的执行者，正逐渐开始被企业重视和关注。如何有效发挥中层管理者的这一作用，提高他们的执行能力，已经成为关系到企业成败的关键性问题。

　　2、管理者是企业战术决策的制定者

　　由于经营规模的扩大，生产技术的迅速发展，生产过程的高度复杂化以及市场竞争不断加剧，迫使企业需要迅速、及时地实施战略决策。对企业中的管理者来说，不仅要严格的执行和组织实施企业高层的决策方案，还要发挥其作为一位领导人的影响力，通过有效的战术决策，提高方案的实施效率和效果，立足于企业和自己负责部门的全局，实施领导行为以有效地实现企业的目标。

　　3、管理者是高层领导者和基层员工之间进行沟通的桥梁

　　管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作用，另一方面，也负有将基层执行者在实施过程中发现的问题向高层领导者进行反馈的职责。

　　三、目前国内企业中管理者现状诊断

　　1、大部分企业缺乏针对管理者的有效管理和激励机制，管理者流失问题已成为各类企业中存在的普遍性问题。由于企业的管理者通常具有强烈的自我发展需求，所以，如果企业不能通过有效手段满足他们的这一需求，就很容易造成管理人员的流失。而管理者的流失会对企业战略执行的一贯性造成影响。

　　2、企业中的管理人员普遍缺乏管理经验。管理者的来源大多是普通员工，这些员工由于在本部门的业务工作中表现出色而由技术骨干提拔起来。这些技术骨干在公司工作时间长、技术精湛，是公司内最合适的管理人员人选。但是他们虽然是基层工作中的佼佼者，却由于缺乏管理经验，或者不具备管理素质，在担任领导职责时往往显得力不从心。

　　3、管理者缺乏有效的执行能力。企业的管理者缺乏有效的执行能力，在企业战略执行过程中就会出现决策方案标准渐渐降低，与原标准发生偏离，或者不能在有效时间内完成必要的任务，或者造成企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做的虎头蛇尾，没有成效等方面问题。管理者执行能力的缺乏，将使企业的成功发展成为空中楼阁，海市蜃楼。

　　4、没能起到良好的沟通桥梁的作用，使政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接。造成这一状况的原因，一方面是由于企业高层领导缺乏对中层管理者这一作用的认识，在工作中存在“架空”管理者的问题;令一方面由于管理者沟通和领导能力的`欠缺，从而使企业的沟通渠道不够畅通，不能做到“上情下达或下情上报”，使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。

　　四、如何做一个优秀的管理者

　　第一，一个优秀的管理者首先是一个天生的演说家。当代流行一句话：口才就是生产力。儒雅睿智的管理者总是有一副好口才，它可以帮助你加强信息交流及情感沟通，可以帮你团结下属拥戴上级，可以帮你取得事业成功和家庭美满。如果表达能力欠佳，往往会造成一些不良的影响。例如，在你做演讲的时候，下属反应冷淡，对你的发言毫无兴趣，甚至呵欠连天。再则，如果你缺乏好的口才，谈吐水平低，对你的领导形象会产生不良，不利于威信的建立，你的才华也许被逐渐埋没。我认为，要有一副好口才，要从以下几点做起：

　　1.主动锻炼自己的口才，提高语言表达能力。

　　2.讲话时要有好的开头。

　　3.要善于临场应变。

　　4.发言时要注意场合。

　　5.注意发言时的语调。

　　6.要有充分的准备。

　　第二，一个优秀的管理者要建立威信。做为管理者，要做到言出必行，指挥若定，必须保持一定的威严，威信使被管理者对管理者产生发自内心的归属和信服感，让下属滋生敬畏之心，要在属下面前建立威信，要做到以下几点：首先，要和属下保持适当的距离，如果管理者和属下过分亲近，容易形成下属之间的嫉妒、紧张情绪，对下属的认识也会失之公正，干扰正确的用人原则。其次，要注意自己讲话的方式，必须做到言行一致，说一是一，说二是二，坚决果断。再次，喜怒哀乐要深藏不露。喜怒哀乐表达不当，容易被人窥破自己的弱点，予人以可乘之机，有时还会招来无端之祸。

　　第三，一个优秀的管理者要以德服人，而不是以威施压。以德服人，才能使下属凝聚在你的周围，团结一心，勇敢面对挑战。要以德服人就必须具备以下几个特点，1.要有良好的品质，让下属认同你，愿意接受你的管理。2.要以身作则，充当员工的表率，身为领导，要求员工勤俭节约的同时，自己却浪费无度，公物私用，这样的管理者又如何让员工信服。3.要保持谦虚心。在教导下属时与其摆出一副不可一世的样子，倒不如以谦虚的态度对待下属，这样不仅可以建立良好形象，而且下属受人指挥的感觉也会消失。

　　第四，一个优秀的管理者要善于识别人才。千军易得，一将难求。人才是企业成长的关键因素。优秀的管理者都应拥有一双伯乐的眼睛，能够在众多应聘者中找出千里马。发现人才就象掘金者发现金矿一样，要有一些技巧和方法，1.建立渴求人才的机制。现代化大生产需要开拓型人才，要从众多的人群中识别人才的本领，要观念敏锐，眼力深邃。2.选拔人才时要打破框架，不拘一格。3.要发掘创造性的人才，在市场变化快速和竞争激烈的时代下，需要的是具有开拓创新能力的人才。

　　第五，一个优秀管理者要有保护人才的魄力。护才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒杀”人才，又要防止“捧杀”人才。人无完人，即使人才，也会犯错误，在工作中也难免会有失误，特别是在开拓探索的过程之中。管理者应对他们善加保护，一方面要诚恳热情地帮助他们纠正错误或弥补失误，另一方面要承担起领导责任，绝不应怕受牵连，把人才当成替罪羊，“丢车保帅”，这是令人寒心和不能容忍的。管理者如果不能公正对待一个人才，就会对其他人才产生连锁反应，使管理者失去信任。俗话说，“英雄志短”，人才在工作中通常是坚韧不拔，但在感情上往往比较脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成绩，受到奖励，就可能引起种种非议，人言可畏，众口难挡，这时管理者应勇敢地站出来维护人才，到群众中去做思想工作，必要时要对恶意诽谤滋事者予以批评、惩戒，绝不允许“棒杀”人才。同时，管理者也要防止“捧杀”人才。人才出众，成绩辉煌，大家吹捧，结果人才自己失去自知之明，头脑发热，恶性膨胀，以为一切功劳都归于自己，忘记了组织和群众，飘飘然走入迷途。这时，管理者则要清醒地站出来批评那些不恰当的吹捧，帮助人才正确看待自己，正确对待组织和群众，戒骄戒躁，谦虚谨慎，不要自毁前程。这也是对人才的另一种保护。

　　第六，一个优秀的管理者要能留住人才。人才是企业的支柱之一，也是企业的重要资源，绝不可轻易的流失。避免人才的流失，最重要的是培养员工对公司的归属感。当今的年轻人更注重家庭生活。工作所选者的专业范围扩大了，对工作的各方面因素也变的越来越挑剔，比如住房、工资、人际关系、福利待遇等等。他们容易跳槽，对单位的依赖和亲近感远不如年老员工。他们最看中的，往往是收入问题，不像中年人那样更偏重稳定，培养员工对公司的归属感，我们可以从以下几个方面努力。1.对员工进行加薪。2.为他们提供良好的工作环境。3.制订利润分享计划。4.让他们享有选购公司产品的优惠权及优先权。5.尽量采用内部升迁，使得人人都有升迁的机会。6.在特殊节日里向他们分发一定价值的礼物。

　　另外，个人魅力、健康的体魄、完善的心理、自如的角色转换、顺应时代的思想观念、完善的自我管理都是管理者必备的职业素质。

　　管理者的一些素质给人的感觉是天生的，有效管理是优秀管理者的基本素质同行为动机相结合。所以，凡是想成为管理者的人都要向优秀管理者学习，研究分析他们的智慧、道德及行为结构，寻求共同点，然后融会贯通、巩固，这样的管理才能长进。

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