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如何加强劳务人员管理
所谓劳务派遣是指招聘工人但不使用工人，不招聘工人但使用工人的一种招聘与用人相分离的用人模式，劳务派遣是有经劳动部门批准、工商行政管理部门注册登记的以提供劳务服务为经营项目的具有独立法人资格的劳务型企业，安排在企业职工从事社会劳动，并取得劳务收入的行为。
目前，农村信用社从降低用人成本支出，便于人事管理，减少劳动纠纷和转移企业风险等角度出发，正逐步使用劳务派遣工，推行这种新型的用工方式后，有利于理顺劳动关系，规范用工行为，减轻农信社人力资源各部门大量烦琐的日常管理工作负担，对劳动者个人来说，改变用工方式后，自己的合法权益更有保证，从而使用人单位、劳务人员和劳务派遣公司得到一种“多赢”效果。但在实际运作中，也存在一些问题，应加强管理。
一、当前农村信用社劳务派遣用工存在的主要问题
（一）劳务派遣相应的法律法规不完善，管理制度不健全，国家目前还没有出台劳务派遣法，劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，对于引进劳务派遣的农村信用社而言，在实践中如何规范操作，以避免出现各种管理上的漏洞，还是个亟待解决的难题。
（二）被招收录用的劳务派遣人员学历起点偏低，专业不对口，学历从职业中专到本科毕业生，高低不一，报名专业包罗万象，其社会阅历、知识面迥异造成人员素质参差不齐。
（三）岗前培训不到位。录用后只由用人单位信用联社进行内部培训，培训时间短、内容过于简单，培训内容从广度到深度都不能适应日后柜员实际操作需要，更不利于业务技能的进一步提高，从目前柜面操作中看，出现“三慢三依赖”现象，即相当一部分劳务派遣人员使用珠算速度慢，甚至连加减法都不会使用，而是用计算机代替算盘，依赖计算器；点钞速度慢，依赖点钞机；大部分都是初次接触金融业务，识别假钞能力提高慢，依赖验钞机，既影响了办理业务速度，又损害了农信社“三铁”声誉。
（四）由于缺乏对农村信用社柜员工作性质的了解，参加工作后往往难以适应信用社制度的严格管理。劳务工与合同工共存的用工方式，存在部门福利、自我价值取向等事实上的落差以及不公平待遇问题，合同工与劳务派遣工在福利待遇上存在着事实上的差别，这种差别虽然在理论上有据可依，国家政策也有明确的规定，省联社也出台了对派遣人员参加信用社招工考试给予加分等奖励措施，但事实上的差别和无意识的“歧视”，难免给他们造成一定的心理负担和精神压力，容易使他们产生不利于农村信用社发展的烦躁情绪，导致派遣工队伍不稳定，离职率高，影响着农村信用社的人员安排，不利于农村信用社业务经营的开展和经营效益的提高。
（五）短期的使用合同（合同期一般是一年一定），造成劳务派遣工缺乏企业主人翁意识，不利于增强团队的凝聚力，不利于调动和发挥他们的工作积极性、主观能动性。
二、加强农村信用社劳务派遣用工管理的几点建议
劳务派遣制度虽然从理论和实践上寻找到了合理、合法、切实可行的用工方式的改革思路和管理办法，极大地解决了转型期农村信用社人事制度改革的共性问题，既达到了规范管理，又促进了发展，但是由于我国劳务派遣尚处于初步探索、尝试阶段，法律法规不健全，农村信用社使用劳务派遣工时间短，操作起来还存在一些现实问题，为此，建议从以下几个方面加强对农村信用社劳务派遣人员的管理。
（一）制定和完善与劳务派遣相关法律法规政策相配套的规章制度和措施办法，增强操作性、实用性、切实有效解决劳务派遣操作中遇到的具体问题，明确派遣单位和用人单位的责任分担，派遣单位承担劳务派遣工的培训、报酬支付、社会保险缴纳、结算，用人单位承担劳动的管理与支配，承担各种劳动保护义务，共同对劳务人员的工资福利待遇，对劳务人员的关心、企业文化的氛围和完善的薪酬奖励制度等方面提高劳务人员的归宿感和满意度。
（二）提高农信社劳务派遣人员招聘录用条件，充分考虑到农村信用社是经营货币的特殊企业又是服务行业，其服务的对象是社会大众。俗话说：“众口难调”，这就要求农信社招聘高素质的人才，高学历、高阅历相对综合素质较高，有利于农信社业务拓展和企业的发展。因此，招聘录用劳务派遣人员时，学历应定在大专以上，专业应以金融、财会等对口专业为宜，珠算过级的给予一定的加分，这样招聘录用的劳务派遣人员既实用，又可缩短岗前培训时间。
（三）缴纳入社工作保证金，劳务派遣人员参加信用社工作时缴纳一定金额的保证金，试用期或合同期满后退还，日常工作中，切忌“歧视”派遣人员，挫伤他们积极性，迫-害自尊心，这样可以保证队伍稳定，有效解决离岗率高的问题。
（四）完善被派遣员工的培训、考核和正常晋级制度，制订培训计划，采取岗前培训、岗后轮训、以会代训、转培训等不同方式进行有针对性的业务培训，提高服务质量和工作水平，建立员工各种奖罚分明的奖励机制；农信社通过建立末位淘汰制，将空出的固定员工岗位通过择优考核让位给派遣员工，把暂时不合适的人员转为劳务工的方式，或者把优秀的劳务派遣工通过一定的考核录用为合同工，使农信社机制更灵活，使劳务派遣成为帮助农村信用社进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径。
浅谈建筑行业如何加强劳务管理
摘要：随着建筑行业的加速发展，劳务队伍成为施工企业之间竞争的重要工具。本文笔者通过分析和工作总结，就施工企业如何加强劳务管理进行了浅要论述，旨在与读者共同探求更多科学、合理的劳务管理办法。
关键字：劳务管理， 劳务分包， 劳务招标
由于建筑市场的不断发展，行业内竞争日趋激烈。伴随着利润空间逐渐减少而产生的问题是，施工企业必须靠扩大经营规模来获取更多利润。而劳务工人是施工生产的最前线，所以如何加强劳务管理成为施工企业面临的重要问题。
我国自1984年实行“项目法施工”以来，建筑企业的管理层和劳务层逐渐分离开来，建筑企业不再直接雇佣大量劳务工人，而是使用具有相应资质的劳务公司进行劳务分包。
由于劳务分包单位的经济利益和发展目标与施工企业往往不一致，如果发生工程质量不合格、工程进度严重滞后、劳务纠纷等问题，会给施工企业带来严重的经济损失和社会影响。因此，通过良好的劳务管理措施，使施工企业与劳务分包单位建立良好的沟通与合作，是施工企业劳务管理工作的重点。
本文通过以下四个方面，就如何加强劳务管理进行论述。 一、加强劳务招标控制
施工企业通过正规的劳务招标程序，坚持公平、公正、公开的原
则，使劳务分包单位通过竞争的方式，诚信并科学合理的选聘整体水平高的劳务队伍，是施工企业实现工程安全、成本、进度、质量目标的前提。
但是，目前很多施工企业的劳务管理存在以下几方面问题:劳务招标流于形式，选择劳务队随意性强；劳务队通过“关系户”，未经考察而直接中标；选用经中标劳务分包单位再转包的劳务队，由于分包方层层抽价，造成到达工人手中的人工费低廉，一方面造成工人施工的积极性差，另一方面，低廉的人工费只能招到技术素质相对低下的工人。
因此，仅仅通过劳务企业的企业资质、注册资本和财务状况，无法全面了解到劳务企业的真实情况。在选择劳务队伍时，除了科学、公正的执行招标程序，还应注意以下两方面内容：一、对于初次合作的劳务队伍，应对其进行综合考察，重点通过对其施工过项目的施工总承包单位、建设单位进行咨询和调查分析；二、侧重与有过良好合作关系的劳务队伍进行合作。
二、重视劳务分包合同约定
劳务分包合同必须重视对劳务企业的责、权、利内容的约定，合同中应明确规定分包工程的范围、工期、质量、安全、文明施工、验收标准、结算方式、违约责任等相关事项内容。
合同签订后，既已明确双方的权利和义务。施工单位作为工程承包方，应主动履行合同中承诺的义务，为劳务队创造良好的施工条件；同时，作为工程责任主体，应依据合同，强调劳务方在施工中的连带
责任，督促劳务方履行合同。
三、实行劳务队考核评价制度
施工企业可通过对劳务队进行考核和评价，实行激励、约束机制，进一步规范劳务分包管理工作，引导劳务队树立诚信经营意识，提高劳务队的工作积极性。通过考评，筛选出优秀的劳务队作为该企业今后劳务招标的依据并考虑与其进行长期合作；对缺乏实力、履约能力差的劳务队伍，以后要谨慎考虑是否有必要与其再次合作。
四、保障劳务工人合法权益
施工企业应按合同要求认真履行职责，以最大的责任心和社会责任感保证劳务人员合法权益；高度重视劳务人员的生活问题，把矛盾控制在萌芽状态。
劳务人员工资管理。施工企业应按照合同的规定，及时支付劳务企业工程款，并对劳务企业发放给劳动者工资的情况进行严格的监督和管理，实行实名制管理、登记，并进行工资发放备案。避免因劳务企业拖欠劳动者工资而承担连带责任。
确保劳动保障。施工企业应按照相关法律、法规、标准为劳务人员提供符合安全、卫生标准的劳动防护用品，并正确指导和监督其使用。
落实劳务人员接受安全教育的权利。施工企业应建立健全安全生产培训教育制度，对劳务人员进行有针对性的三级安全教育，班前进行安全技术交底，着力提高劳务人员的安全意识和安全技能，避免发生安全事故。
丰富劳务人员生活。施工企业应积极开展关爱农民工身体健康的活动，并经常性组织一些文体活动，丰富劳务人员的业余生活，进而提高其工作的积极性。
劳务管理工作的好坏直接关系到施工企业的经济利益和社会形象，施工企业必须不断探索更新更好的劳务管理办法，才能在建筑行业激烈的竞争中获得长远的发展。
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