部门人员管理技巧

相关推荐

部门人员管理技巧

在此对我们酒店的管理人员提出15项能力和4个准则的要求，这些要求对我们的帮助很大。

（抽象思维能力、想象力、判断力、决策力、设计能力、组织能力、领导能力、表达能力、应变能力、学习能力、自我管理能力、承受压力能力、人际关系能力、业务能力、外交能力）

1、严格而不要一味严厉；

2、发号施令但不要忽略给予帮助；

3、维护权威，但不要拒绝听取员工意见；

4、实现企业目标，但不要无视员工的个人需求。

在我们进行管理工作时，满足以下几方面，我们的工作就会更加完善与合理：

1、理解员工的需要：

员工的需求不止于最低层次，例如良好的工作条件和合理的报酬等基本需求。同时他们也有高层次的需求。例如工作中共同实现一个目标的自豪感。

需求次序：著名心理学家马斯洛确定了一种五阶段的“需求层次”:

第一层次，最基本需求—生理需要：食物、衣着和居所；

第二层次，安全需要：寻求个人安全感的需求；

第三层次，社会需求：协调人际关系，拥有朋友的需要；

第四层次，较高层次的需求—人格尊重需要：因成绩被承认而得到满足，受到他人尊重和赏识的需求；

第五层次，自我实现的需求，由于发挥了个人的全部潜能而最终实现目标，有成就感与胜利感的需求。

通过了解员工的需求鼓励员工，比盲目的管理有效的多。

（例如，各部门对酒店产品和推销语言制定一些具有专业而有效的解说词，那我们发动大家你一言我一语，最后编制成一段段朗朗上口的解说词，工作完成后被公司高层认可，员工们觉得非常自豪，他们觉得这种贡献是既有价值而有无可替代的。）

2、清晰地沟通：

任何时候、任何团队都需要有沟通，只要是坦率、真诚，以每个人都可以理解的方式进行，都可以提高沟通的质量，无论是正式非正式的，人与人之间的沟通是没有止境的。

部门与部门之间、岗位与岗位之间应该抛弃个人面子、个人职位、个人观念，本着从实际工作出发，从产生效率出发，从提高工作效率和服务质量出发，积极进行沟通；而应该切忌老死不相往来；一次沟通不畅，合作不痛快就对对方怨声载道，或者持才恃傲自以为是，或者主动设置障碍一片反对、消极配合而影响工作协调等等。此种心态必将对后绪工作埋下深远的负面影响，于公于私都是有百害而无一利的；作为有此种心态和观念的员工必将搬起石头砸自己的脚。

3、获得信任和承诺：

拥有一名有责任心的员工实在是很重要的。要获得员工的信任和承诺，就必须要满足他们的基本需要；要能在各个层面上关心员工、信任员工，并创造一种不会互相责怪、却又充分发挥的文化氛围。

现教授大家一些表扬和批评的艺术。

员工类型表扬（批评）的方式

爱面子口头表扬

讲实惠物质奖励

脸皮薄私下批评

脸皮厚会上批评

惰性大、依赖心理强触动式批评

自尊心强渐进式批评

经历少、幼稚、不成熟参照式批评

性格内向、善于思考、比较成熟发问式批评

我们除了做好日常培训与督导工作，我们还要学会如何激发员工的工作能力，因此如何激励员工是一个管理者的必修之课。

激励员工

1、激励是一种有意识的行为。激励的力量不仅仅是由外

向内的，它是来自不同方向。

2、员工激励：

就是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过

程。也就是说使员工从“命令和控制”的状态下转向“建

议和共识”的状态中，但要记住激励方式因人而异。

3、激励方法：

⑴目标激励：就是通过确立工作目标来激励员工。

目标价值（即目标本身的价值）X期望概率（实现目标的可能性）=目标激励的作用

进行目标激励要注意不能盲目制定目标价值，而应考虑其实现的可能性，要使员工通过努力能够实现，只有这样才能真正起到作用。

⑵角色极力：实际上就是责任激励，就是让个人认识并承担起应负的责任，激发其为扮演的角色献身的精神，满足其成就感。

⑶物质激励：就是通过满足个人的物质利益需要，来调动个人完成组织任务、实现组织目标的积极性和主动性。马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”可见物质激励的重要性。此种激励其实是目前本酒店重点的方式，但也因在实际操作过程中由于方式方法的监督问题而产生了一定的负面作用，因此需全体管理人员全策全力，运用好此种方式。

⑷竞争激励：本质上是一种荣誉激励。得到他人承认、荣誉感、成就感、受到别人尊重，是马斯洛需要层次的高级需要。

⑸信息激励：一个人不与外界接触，必然自以为是、心安理得。如果迈开双脚到外边去走一走、看一看，让头脑得到新的信息，就会起到强大的激励作用。另一种情况是与外界接触很多，自身却没有很好的进行信息整合，只是片面的抓不到信息本质，个人的意识观念和分析能力尚处在一个较低的水平阶段，因而产生个人意识观念和心态的偏差，对自己的工作情绪和工作方法产生了极大的负面作用，此类人员必须应该学会如何全面收集和分析信息的能力。

⑹奖惩激励：在管理工作中，奖励是一种“正强化”，是对员工的某种行为给予肯定，使这个行为能够巩固、保持（例如对拾金不昧正确界定后进行的奖励）；惩罚是一种“负强化”，是对某种行为的否定，从而使之减弱、消退（例如对上班到包房睡觉、偷拿顾客员工财物的行为进行惩罚）。进行奖惩激励一定要注意及时性、准确性和因人而异。

⑺参与激励：就是在管理中，给予员工发表意见的机会，尊重他们的意见和建议，众多为避免分争的实际问题应采取民-主评议制，实现良好沟通。

⑻情感激励：在工作中只有互相关心、互相爱护、互相帮助，才能形成一个强有力的战斗集体，因此感情投资是不可缺少的。

⑼晋升与调职激励：根据本酒店的实际运作时段和情况，有效选拔、储备和运用优秀人才。

⑽示范激励：俗话说“榜样的作用是无穷的”，树立榜样进行激励也是一种很有效的方法，因此，作为管理人员，时刻应该明白以身作则的重要性。

前厅部管理人员的管理方法和技巧2015-09-06 16:55 | #2楼

前厅部管理人员应当有能力应付各种情况，处理各种问题。他以前作为行李员、前台接待员、收银员、预订员等的经历为他提供了良好的培训基础，使其能够更好地理解员工、使用前厅设备、掌握客房情况、理解预算的制约、发现现场销售机会等。这些基本的经验，加上他在校期间学到的理论知识，为其管理技能奠定了坚实的基础。

一、学会“时间管理”

管理人员每天都有很多事情要做，而时间是有限的。很多管理人员总是感觉时间不够用，有干不完的工作，处理不完的事情，从早忙到晚，还是觉得有很多该做的事没做，工作缺乏效率。这是不会管理时间的表现，缺乏时间管理的意识和艺术。

前厅部事务繁杂，管理人员要对每天要做的事情按照重要性和紧急程度进行梳理和排序，并对有限的时间进行适当的分配，这样才能争取工作的主动性，提高工作效率。

第一优先：先处理紧急而且重要的事情。

第二优先：不急，但很重要的事情。

第三优先：紧急，但不重要的事情。

第四优先：不急，又不重要的事情。

附：

管理时间的诀窍

一天，讲师把一个空罐子放在桌上，接着他从桌子下面拿出一些鹅卵石，这些石头正好可以放到罐子里去。讲师把鹅卵石放到罐子之后，问道:"你们看，这罐子装满了吗?"

"是!"学生们一起回答。

"是吗?"讲师笑着说。他接着从桌子底下掏出一些碎石子，他把碎石子倒进罐子，摇了摇，又加进去一些，他问学生:"你们看，这罐子现在装满了吗?"

这一次学生回答得不敢太确定了:"可能没满。"

"很好!"讲师说完，又掏出一袋沙子。他倒进去后，又问学生:"现在你们说，这个罐子现在装满了吗?"

"没有。"这次学生们学乖了，他们很自信地回答。

"好极了!"讲师又拿出一大瓶水，他把水倒进罐子。

做完这些事，讲师严肃地问他的学生:"从刚才这些事情里，你们知道了什么重要道理?"

有个学生回答:"我们的工作无论多么紧张，日程排得多满，要是压缩一下，还能做更多的事。这件事是在阐述时间管理。"

讲师听了他的回答，点头微笑道:"答案是对的，但我要告诉你们的重要观念并不是这个。"讲师说着，稍微停顿了一下，他的目光扫视着全班同学。他说:"我想告诉你们的重要观念是，如果你刚开始不把鹅卵石放到罐子里，以后也许永远没有机会再把它放进去了。"

二、做好客情预测

这种预测会帮助前厅部以及其它部门确定其未来一定时期内的人力需求量。前厅部经理从预订主管那里获得有关抵达客人数、住宿期限和特殊要求等信息。在进行预测时，还要对于未经预订而抵店的散客人数进行估算，同时，要掌握预订而未到者（No show）在所有预订者中所占比例的大小。将上述数据与已经登记入住的酒店客人进行比较，前厅部经理就会预测未来几天内前台员工办理入住登记手续和离店手续的工作量。如果每天都做这种统计和预测工作，前厅部经理就可据此对前厅部员工做出相应的工作安排。

三、管理技巧

对员工进行管理的艺术，不仅在于你掌握了多少管理学知识，还在于你有多少管理经验。管理专家们研究了人力资源管理的复杂性。管理学教科书会详细解释管理学的基本概念和原理。这里，我们介绍几个会帮助你形成自己独特的管理风格的概念。请注意，你决不是在模仿他人的管理风格！

形成自己的管理风格的第一步是看一看自己在酒店管理团队中的位置。作为前厅部经理，你被赋予一定的管理职责，同时，也被授予相应的管理权限。这些就是你参与管理、个人发展和在管理队伍中受到限制的领域。尽管这是对管理队伍一个简单化的总的看法，但它确实会帮助你理清思路。此时，你还需要反思一下你在该酒店中的职业发展目标。比如，向酒店总经理的目标迈进。你会明白酒店的哪些部门和岗位会给你表现才华、获取经验的机会。一旦你明确了你的“竞技场”和发展目标，你就可以决定如何带领部下努力工作，使酒店取得经营成功。

作为一名新的管理人员，无论你是只有２０岁的小伙，还是已经年过半百的老头，第一个需要强调的概念就是员工激励。什么东西能使每一位员工表现最佳？这里强调的是“每一位”员工。不同的人需要用不同的因素去激励，较好的排班可能对上中班的前台接待员有激励作用，但对于一周两次来酒店上夜班的兼职夜核员可能没有什么作用；喜欢上中班（３－１１p.m.）的年轻人由于中班更符合其生活方式，因而不会被调班去上早班的可能性所激励；在外面进修、学习，可以报销学费的政策，可能会激励一个刚从旅游学校毕业准备报考大学的员工，但对于接受高等教育没兴趣的员工便没有什么激励作用；对于前台接待员来说，能够调去做预订员的可能性对他可能会产生一定的激励作用，但对于一个新婚的话务员则可能没有多少激励作用，她可能更关心一个能够满足她的小家庭需要的合理的工作时间安排。有时，很难说清什么因素会激励某个人。发现如何激励你的每一个部下，是你作为管理者所面临的一个挑战。它能够使你使员工处于最理想的状态去做好一项工作。毫无疑问，理解每位员工的需求和目标是管理者的一项艰巨的任务，但却是值得去完成的。

前厅部管理人员要努力达到的另一个目标是实现团队中员工个性的和-谐性。经常出现的情况是，新上任的管理人员没时间去发现每一位员工与组织中其他员工的关系。前厅部员工都在想办法想让新上任的经理给自己安排好的职位，这是很正常的现象，也可以被视作工作的一部分。一旦新任经理经受了“考验”，处理了几件事以后，情况才会稳定下来。员工想知道你的能耐有多大？你在压力下有什么反应？他们还想知道你是否会在上级管理人员面前替他们说好话。管理者不应被这种挑战所吓倒，勇敢地面对它，你就会战胜挑战。

当你发现了员工中可能存在的个性冲突时，要客观地看待其优点和缺点。而且，你还要了解谁是员工中非正式组织的领导，你对员工所持的客观的看法可能与员工自己对他们的看法一致。他们对同伴们的缺点了如指掌。他们也知道要在３小时之内为全酒店的客人办理完结帐手续并接待一个大型会议得依靠谁。

有些管理者并不认同这种现象。他们认为在前厅部发生的所有事，都应该由经理说了算。当然，权力是重要的，但如果你要维护权威，并使你的目标能够在员工中得到贯彻，你就得重新思考你的策略。

给予员工足够的培训也会使前厅部管理人员的工作容易得多，如果能够做好培训的计划、执行和跟踪，员工在工作中出错的机会就会被减少到最低程度。每一项岗位说明书都只列出了员工的主要岗位职责，但是，“灰色地带”──如处理客人投诉、向客人展示酒店热情好客的形象、推销酒店其它部门的产品等──则不可能在岗位说明书中反映出来。在此，岗位培训技术加上用录相带、ＶＣＤ碟等手段，是很好的培训方法，可以有效地解决工作中的灰色地带问题。管理者要把培训不仅当做展示工作技能的时间，还应作为向员工传达经济指标、讲解接待服务工作的目的和酒店业及其从业人员的特性的机会。

员工总会有一些特殊的有关排班方面的要求以及其它一些与工作相关的请求，你应当尽量地予以迁就和满足。由于与同班组的某个员工相处困难而要求调班的员工，可能只需要你向他提出怎样与那位员工相处的建议；一位老员工可能会问你怎样才能在酒店取得事业上的进步和个人的发展，你可能不会立即答复她，但你可以向她表示你会考虑此事，员工也会明白，好事的出现也是需要时间的。倾听员工的需要，他们的请求可能会回答你的问题。

以上只是前厅部管理人员应该掌握的部分管理技能，要成为优秀的管理者，必须不断地探索，从管理实践中不断地总结经验和教训，提高管理水平。

四、管理人员深入一线

酒店服务是有形产品和无形服务的混合体，酒店服务质量评价的标准就是客人的“满意程度”。处于买方市场的酒店应把顾客需求作为营销工作的出发点，前厅代表酒店与宾客接触，满足客人对酒店服务的各种需求，接受客人的投诉，解决客人的疑难问题，是酒店的神经中枢。正是基于这些，前厅的地位和作用就尤显重要。前厅的管理者必须改变以往经理决策、员工执行、管理者又监督员工执行的一贯作风，要亲历亲为深入到一线，进行现场管理，在工作现场就地收集数据信息，了解客人需求，对工作任务和服务的知识点进行整合。

现场的走动管理可以深入到服务的各个环节，及时发现和改进存在的问题。如观察前台服务员的有声服务是否到位，细微服务是否恰到好处，有没有客人对服务迅捷性的投诉等等。通过自己的身教言传，就地培训，在现场定决策，纠正偏差，协调各方面关系，这样不仅缩短了工作里程和信息的传递反馈速度与质量，提高了工作效率，同时也展示了管理者高超的服务技能和优秀的管理素质，树立起勤奋尽职、体恤下属的良好形象，更可以及时和下属沟通思想，联络感情，实施现场激励并发现有用人才，为酒店人力资源的未来供给提供帮助。

案例：

五杯茶水的故事……[1]

某日上午，前厅经理例行MBWA走动管理，巡查至酒店大堂时发现有2位外国客人和3位国内客人在大堂沙发上休息，此时负责大堂区域服务的Johnson正站在大门口，"守望着"大堂内外。

经理上前询问Johnson:"你能告诉我你身边沙发上的5位客人什么时候坐下休息的吗?"Johnson没有明白经理问话的真正用意，却自豪地说:"我可关注到他们了，我还向他们问了好,大概是5分钟前到的。"于是经理继续询问:"他们恐怕是在等另外的客人，会休息一会儿的，可否给每位客人送上一杯茶呢?"虽是征询的意见，但实际上这话已经是向Johnson下达服务指令了，可没有想到是， Johnson并没有立刻采取行动，而是辩解说:"我本想要送上茶水的，可发现有外国人，估计不喝或可能喝不惯，所以没去送茶。"经理说:"你觉得客人可能不喝，不过，我认为客人可能要喝，咱先问问客人好不好?"Johnson上前询问，3位国内客人表示要3杯红茶，2位外国客人喜欢喝绿茶。Johnson在 2分钟之内就为客人送上5杯茶，客人十分高兴。5分钟后，经理巡查返回，发现客人茶杯内仅余1/3，于是让johnson上前为客人续茶，10分钟后客人离开大堂，大部分茶杯内茶水已尽。事后，经理与Johnson坐下来回顾刚才的服务过程，并展开服务讨论。

双方最后取得一致的意见如下:

(1)经设计的服务是一项规范，不可随意省略。当客人在大堂坐下时，应该上前询问是否需要提供茶水服务，这是服务要求，体现酒店热情好客。

(2)要从客人需要角度出发思考问题。不要从自己的角度出发，我猜测、我以为等等，而要主动询问客人。

（3）优质服务的询问原则(ASK)不可偏废，包括良好的态度 (Attitude)、娴熟的技巧(Skill)、丰富的知识 (Knowledge)。

经理当时并没有点破此次服务的根本问题是 Johnson对服务的认识和态度问题，因为我们深知，态度问题是最为敏感的问题，并总是与自尊紧密地联系在一起，只有当事人自己想通了，态度才会有根本的转变。

令经理高兴的是，次日，Johnson在大堂碰见经理时就十分抱歉地说昨天的服务是他的错，没有端正服务态度。经理告诉Johnson说:“我高兴的是今天的你服务意识已与众不同，我对你很有信心。"

五、学会授权

合理授权（Empower）是管理者必须掌握的一项技能，前厅部员工处于对客服务的第一线，特别是前台员工每天都要接触各种各样的客人，遇到各种各样的事情，需要及时、妥善的处理，否则，势必影响服务质量和服务效率，引起客人投诉。

在工作中常常会看到这样的情形：酒店的结账时间是中午12点，某位客人询问前台接待员自己是否可以延迟到下午2点以前？前台接待员的回答往往是这样：“根据我们酒店的规定，退房时间是中午12点以前，我要请示一下领导再给您答复。”又如客人说：“我是老顾客，能否给个优惠的折扣？”回答是：“对不起，我只能给您这个折扣权。”这些在一线服务中经常碰到的问题，前台的接待人员常常不能马上给客人满意的答复，必须事事层层汇报，再层层听取指示。这样推诿拖沓，使客人无法忍受，于是便产生了有关服务质量的投诉。因此，现代服务管理强调对基层服务员的授权，让他们在一定范围内有无须汇报、当场处理问题的权限（在美国的丽嘉酒店，一线服务员有2000美元的处置权），以确保顾客的满意度，特别是高档酒店更应如此。充分恰当的授权能唤起员工的工作责任感、创造性和对顾客真切关怀，员工这种自我负责，对客人尽心尽责的服务，可以成为酒店保持竞争优势的有效举措之一。

当然，对一线员工进行授权，还应把握好尺度，这样可以既确保前台员工在客人面前作出迅速、灵活和满意的反应，又能使他们在一定的管理制度和规范内操作和处理事项。

六、不当“狮子王”，也不做“小绵羊”

（一）不做森林中的狮子王

许多人心目中的管理者就像森林申的狮子王:狂野、骄傲。属于强硬、不具亲和力的一种有别于普通人的特殊人群，其实这种认识上的误区。即使有这样的管理者，也是不会成功的。

有一家酒店的前厅部员工小陈，刚开始因其干练果敢的性格被总经理看中，遂将其提升为前厅部经理，但她上任卑鄙，非但态度生硬，不关心下属，还动辄待人以威吓、批评的口吻。最后只落得威信扫地，怨声载道。她的错误在于，她没有认识到管理者所应具的核心作用，如果不掌握好技巧，不能很好地团结、凝聚下属，那么谁肯为你卖命？

要不想成为人人怕的狮子王，就要避免在情绪不稳定时处理公事，同时也不要吝啬于一句对员工简单的夸奖。

（二）不当随和的"小绵羊"

季燕是一家酒店前厅主管，待人温和有加，严厉不足。她信奉有事好商量，和气生财。但结果却也不尽如人意。所有的下属都知道她脾气好，做错了事也没什么大不了，养成了懒散博怠的工作作风不说，也并不领她这份情，还觉得她软弱可欺。

其实只须杜绝一些错误的做法就不会被人当成小绵羊:

(1)不为合理的要求道歉

(2)成为别人的工具。

(3)迁就他人的错误行为

七、赢得尊重的技巧

无论是"狮子王"还是"小绵羊"，都不可能在当今环境复杂的职场中站稳脚跟，干好本职工作并不能成为你晋升为经理的资本，只有热情而无智勇，也不能显示你作为经理的气质与风度。以下这些技巧会帮助你赢得同事的尊重。

(1)正视问题

问题出现的时候正视它，回避问题只能使它变得难以对付。调查问题出现的原因、背景，让别人知道你正在为此付出努力。

（2）深思熟虑

发表意见、作出决定之前，要全面，理性地思考，使你的决定、发言、做法更加明智、合理、有效。

（3）保持自控

过于自负，容易遭到失败，自我控制常常会取得良好的效果。

(4)心平气和地争论

不能心平气和的时候，你所反应出的攻击性会让人有防御姿态，真正的问题永远得不到解决。即使别人挑衅，你也不能激动，这样别人不成熟，而你的平静、理智会非常有利。

(5)直接地表达你的要求

有要求表明你对工作重视，直接地提出来，可显示你为人的光明磊落，而被动、畏惧，只会使问题得不到解决。

(6)适时沉默

运用无声的语言，支持的眼神，恰如其分的手势，可以帮助强调你的意思。

八、掌握委派工作的艺术

由于各种原因，管理人员在对下属员工委派工作时，常常会遇到员工的抵触，因此，应该讲究委派工作的艺术。

【案例】

我是如何委派工作的?

行李部工作忙闲不均，临时交办的事情很多，如何技巧地委派工作任务呢？

9月初，我们接待了一个百人日本大团，该团有144件又大又重的行李。出行李那天，接待旅行社要求早上6：30开始收集，7：30一定要装车开走。由于客人住的楼层比较分散，未必都会准时将行李放在门外，而且，其他团队与散客也都在这段时间出行李，任务很艰巨。?

我了解到这个团分住6个楼层。为了尽快完成任务，每个楼层需安排一名行李员，行李收集后集中在货梯口，逐层用货梯装走。货梯需1人，下楼层后协助装上行李车需1人，另外，保证行李部正常工作需1人，一共9人。由于第二天早班只有4名行李员，因此，当天中班人员第二天上午必须全部来加班。有的行李员第二天休息，或早有安排或想睡觉，他们肯不肯一大早都来加班呢？?

我先放出风声说今天中班行李员明早6：20要到岗加班，侧面了解了一下行李员的反映。心里有数之后，我在交接-班会上布置任务，并有针对性地谈了应以酒店工作为重。会上多数员工表示愿意加班，但也有个别员工面露难色，说已约好办事情不能来。由于人手有限，缺一人都不行，我让愿意加班的员工先走，请不愿加班的员工留下来单独谈。这样给他们面子，免得在会上难堪，也避免主管与员工在会上的直接冲突，大家都下不了台。?

第二天安排工作时，我把表现好的员工分配在行李多的楼层，勉强来加班的员工在行李少的楼层，并明确告诉他们必须完成任务的时间，不得拖延。时间上我留有一定的余地，以便有意外变动，还来得及弥补。另外我随时督导，促其按时按量地完成任务。?

原来需要一小时的工作，半小时就完成了，旅行社的一位经理惊喜地说：“我们前一站的一家饭店，2小时出不来行李，想不到在你们这儿，这么快就出齐了”。

完成任务后，我对积极合作的员工进行公开表扬。对勉强来加班的员工私下表示感谢，感谢他们在主管工作困难的时候给与支持。这样缓解了可能产生的上下级的紧张关系，有利于今后工作的开展。

由此可见，这位行李员很注意委派工作的方式方法，讲究委派工作的艺术性：

首先，他在正式布置工作前，先放出第二天要加班的风声，以便需要加班的员工有个心理准备。

其次，当他了解到个别员工加班有困难时，强调“应以酒店工作为重”，暗示员工在这种情况下，个人利益应该服从集体利益。

第三，让愿意加班的员工先走，请不愿加班的员工留下来单独谈。正如这位主管所言： “这样给他们面子，免得在会上难堪，也避免主管与员工在会上的直接冲突，大家都下不了台。”

第四，把表现好的员工分配在行李多的楼层，勉强来加班的员工在行李少的楼层。这样做一方面可以照顾那些勉强来加班的员工的情绪，同时又可保证工作任务能够按时顺利完成。

第五，完成任务后，对积极合作的员工进行公开表扬；对勉强来加班的员工私下表示感谢。从而“缓解了可能产生的上下级的紧张关系，有利于今后工作的开展。”?

九、学会与上司、下属的沟通技巧

（一）与上司有效沟通的原则

l 确认你的信息是重要的，保证资料的完整性；