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后备管理人员选拔计划
内容摘要：培养后备管理人才方案（讨论稿）培养、选拔、储备大批优秀后备管理人才，既是集团的要求，也是企业兴旺发达、实现可持续发展的战略决策，是企业面临的一项紧迫任务。因此，公司自创立之初，就必须建立和健全后备管理人才的选拔、培养、任用制度，使新老管理人员的交替有雄厚的后备力量。一、选拔后备管...
培养后备管理人才方案（讨论稿）
培养、选拔、储备大批优秀后备管理人才，既是集团的要求，也是企业兴旺发达、实现可持续发展的战略决策，是企业面临的一项紧迫任务。因此，公司自创立之初，就必须建立和健全后备管理人才的选拔、培养、任用制度，使新老管理人员的交替有雄厚的后备力量。
一、选拔后备管理人才的原则和依据[东方范文网 文章-http://cankao.gcw818.com东方范文网帮您找文章]
选拔后备管理人才的原则：革命化、年轻化、知识化、专业化；
选拔后备管理人才的依据：德、能、勤、绩。
挑选时要注意掌握：①有强烈的事业心和高度的责任感，有开创新局面的胆识和才干。②思想意识健康，作风正派，联系群众。③眼界宽阔，思想解放，有综合分析能力，勤奋好学，知识面较广，有创见，有干劲，并有较强的组织领导能力，工作成绩突出。④具有大专以上文化程度。
二、后备管理人才的年龄结构
后备干部的年龄要形成梯形结构，车队、车间后备干部年龄一般为30岁左右，分公司和公司本部处室负责人后备干部年龄一般为40岁左右。
三、后备管理人才的选拔方式
1、组织推荐、职工推荐、个人自荐；
2、对外公开招聘；
3、车队、车间后备管理人才由分公司组织选拔；部室、分公司后备管理人才由公司组织选拔；
4、选拔方法，可采用书面考试、面试、群众座谈测评、组织考察等多种形式。
四、后备管理人才的培养、选拔办法：
1、公司、分公司都应根据实际需要，制定年度后备管理人才培养计划，统一安排实施；
2、培训后备管理人才可采取以下方法：
①到外部先进企业挂职锻炼（见习）；
②先担任拟任职务的助理，经考察合格后再提拔；
③脱产学习专业管理知识；
④专题培养：公司交给后备管理人才一些重要课题，要求他们下去调查研究，并写出报告；或者指派他们负责处理一些重大问题。每个后备人才在提拔之前，至少要完成几件这样的任务。根据每个同志的不同情况，给他们规定必读的书目，并写出心得、体会或论文。
3、在管理人才的选拔中引入竞争机制，实行公开竞聘；
4、各管理人才在任用前实行公示制，广泛客观听取群众意见；
5、建立对在岗管理人员和后备管理人才的考核机制，每年对以上人员全面考核一次。考核的内容，主要是工作实绩以及思想、作风、学习等各方面的表现。考核后，根据考核的结果同相关人员谈话，充分肯定成绩，同时指出其缺点和不足，帮助他们明确进一步努力的方向。
今后提拔管理人员，除特殊情况外，都应从后备名单中挑选。
后备人才管理办法
第一章 目的
第一条 为了促进公司的可持续发展，推动集团人才梯队建设，规范后备人才选拔、培养、考核与晋升程序，确保后备人才的素质和质量，达到建立优秀的后备人才队伍的目的，特制定本管理办法。
第二章 适用范围
第二条 本办法适用于集团以及各分子公司，各单位可参照执行。
第三章 原则
第三条 人才储备原则：集团人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍，满足关键岗位人才需求，突出人才储备的功能；
第四条 德才兼备原则：后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时，更关注其发展潜质，德才兼备是选拔后备人才最基本的标准；
第五条 系统培养原则：对后备人才的培养必须是系统的、有计划的进行，规划后备人才的发展路线，与公司共同发展；
第六条 动态管理原则：通过选拔、测评、培养、考核与退出等机制，使后备人才队伍保持动态与活力，营造良性竞争的环境；
第四章 释义
第七条 关键岗位：关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括中层以上管理人员、核心的技术研发人员等，各公司根据业务重点有所不同。
第八条 后备人才；后备人才是指通过综合评估其业绩水平和发展潜力，符合公司要求，列入公司后备人才培养计划的人员。
第五章 权责
第九条 人才工作委员会
（一）审核各分子公司年度人才盘点报告；
（二）根据人力盘点的结果出台相关政策、措施和方案；
（三）负责推荐、选拔、测评后备人选，并确定关键岗位及后备人才长名单；
（四）审核后备人才培养方案，并对后备人才进行年度考核；
（五）审核后备人才晋升、调动等人事决策；
第十条 各公司人力资源部
（一）根据集团人才工作政策制定本公司后备人才管理规定并报集团备案；
（二）负责组织进行本公司年度人力盘点并撰写人力盘点报告；
（三）协助人才工作委员会对后备人才进行选拔、评估等工作；
（四）负责制定和实施后备人才培养计划并报集团审核备案；
（五）协助人才工作委员会对后备人才进行考核工作；
（五）负责制定后备人才调动、晋升等决策并报集团审核备案；
第十一条 后备人才上级领导
（一）推荐本部门后备人才名单报人力资源部；
（二）参与制定后备人才培养计划，并对培养效果进行反馈；
（三）对本部门后备人才给予充分的培训、业务锻炼和指导沟通；
（四）参与对本部门后备人才的考核与人事决策；
第十二条 后备人才
（一）服从工作安排，发挥先进模范作用，保守公司商业秘密；
（二）接受公司培训、轮岗计划、项目工作等各项工作安排；
（三）配合集团人才工作委员会的各项评估与考核工作；
（四）对公司后备人才队伍建设工作提供反馈意见；
第六章 人才盘点管理
第十三条 各公司应建立EXCEL格式的《员工基本信息表》，保持更新并报集团备案。
第十四条 每年1月份上旬，各公司人力资源部应对上年度人力状况进行盘点，并于1月15日前形成人力盘点报告，提交集团人才委员会审核备案。年度人力盘点报告的内容应包括人力状况（员工年龄、学历、工龄、职称、岗位层级等分布情况）、各职能线人才素质与空缺情况、人力盘点的结论等。
第十五条 各公司根据本单位核心流程和价值实现确定关键职能领域，由管理层结合外部专家意见综合评审得出。根据确定的关键职能领域以及最新版本的组织架构图、岗位说明书、岗位评价结果，确定关键岗位。关键岗位的确定可采用内部管理层评审、专家评审，并结合其他医药类企业关键岗位设置进行确定，并最终形成公司关键岗位层级图。
第七章 后备人才选拔与评估
第十六条 各公司根据关键岗位层级图，推荐每一关键岗位的后备人选，经公司高-官审核后由人力资源部填写《后备人才提名表》，提交集团人才委员会审查。
第十七条 由集团人才委员会牵头，对各公司提名人选组织进行民-主评议，由人力资源部填写《后备人才评议表》，经后备人选上级领导、公司高管团队、人才委员会分权重进行评分，并得出评议结论。
第十八条 人力资源部将《后备人才评议表》经公司高-官审核后交人才委员会审核，审核通过后的候选人最终列入后备人才名单。
第八章 后备人才培养管理
第十九条 各公司应在后备人才确定后一个月内制定年度后备人才培养方案和实施计划，填写《后备人才年度培养计划》，报人才委员会审核通过。
第二十条 各公司人力资源部统筹负责后备人才年度培养计划的实施，人才委员会和集团人力资源部协助实施。
第二十一条 公司为后备人才提供有计划、多渠道的轮岗学习机会，全面了解公司的经营管理情况，后备人才轮岗规定如下：
（一）各公司人力资源部制定后备人才轮岗方案和计划（如轮岗的岗位、期限等），经高管审核交人才委员会审核执行，并备案；
（二）后备人才在一个部门内部多个岗位之间的轮岗，由该部门经理安排，后备人才在公司多个部门之间的轮岗，由人力资源部统筹安排；后备人才在多个公司之间的轮岗，由集团人力资源部协调安排；
（三）后备人才轮岗所在部门领导应给予充分的业务指导和实践锻炼机会，对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。
（四）后备人才轮岗的经历和考核记录，由人力资源部备案。
（五）后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于三个月。
（六）后备人才在轮岗期间人事关系均与原单位保持一致。
第二十二条 后备人才上级领导负责对后备人才在培养期间的表现进行考核和评估，对培养过程和结果进行反馈，以不断完善培养计划，达到培养的目的。
第二十三条 培养计划实施前，公司应与后备人才签订《人才培养协议》，明确双方的责权利，并制定相应的违反处罚措施，经双方签字同意后存档。
第九章 后备人才考评与晋升管理
第二十四条 后备人才的考评工作原则上每年进行一次，在年度培养计划完成后实施考核；考核主体依照层级不同由人才委员会、各公司高管团队、人力资源部和上级领导主导进行。
第二十五条 后备人才的考评除对任职业绩进行考评外，重点对其基本素质、发展潜能等方面进行评估。
第二十六条 人力资源部通过360度问卷调查、访谈等方式，负责收集后备人才所在部门领导的考评意见、培训考核成绩、参加公司项目等多方面的资料和数据，提供给人才委员会进行全面总结和综合评估。
第二十七条 人力资源部填写《后备人才年度评估表》并附上收集的考核资料，交高管团队和人才委员会进行评估，评估成绩为“优秀”的，可列入职务晋升、薪酬调整计划；考评成绩为“合格”的，可以给予适当的培训和轮岗机会，帮助提升任职能力；考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养计划。
第二十八条 人力资源部根据后备人才年度评估结果，撰写后备人才发展力评估报告，对后备人才年度表现进行综合评价，并给出培训、晋升、调动等人事建议，交人才委员会审核。
第二十九条 各公司根据人才委员会审核后的后备人才发展力评估报告，制定下一年度的培养计划，并执行晋升、调动、薪酬调整等相应人事决策。
第十章 后备人才离职管理
第三十条 人力资源部应在后备人才提出离职后，对其进行离职面谈，了解离职的原因，并填写《离职面谈记录表》，连同离职面谈记录一起将相关信息反馈给公司高管，以作针对性的改善决策；中层以上干部须交人才委员会备案。
第三十一条 后备人才在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申请之日起两个月后方可办理离职手续。
第三十二条 后备人才在合同期内提前辞职的，除应当按照合同约定承担相应的违约责任外，须根据《人才培养协议》的规定支付相应培训费用。
第三十三条 后备人才离职后，其个人发展档案应由人力资源部继续保存，一年后可选择进行销毁。
第十一章 后备人才档案管理
第三十一条 各公司人力资源部负责建立后备人才个人发展档案，除二级档案外应建立EXCEL格式的电子档案系统，电子档案应包括个人基本信息、岗位与薪资情况、合同情况、培训记录、考核记录、晋升/调动/轮岗记录、职业生涯发展建议等内容。
第三十二条 集团及各分子公司高-官档案由集团人力资源部统一进行管理和维护。
第三十三条 后备人才个人发展档案各方面信息保持随时更新，并做好保密工作，不得随意传阅和共享。
第十二章 附则
第三十四条 本办法由人力资源部制定、解释、补充，经公司总裁核准后执行。
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