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管理人员民-意测评制度
一、 目的：为了加强各部门对自身工作情况的深入了解，及时改善工作中存在的问题，进一步提高部门间的工作沟通协调能力
二、 适用范围：各部门所有人员
三、 评比时间：季度评比
具体时间要求：每季度第一个月的3号，由行政管理部人事专员将民-意测评表下发至各部门负责人，由各负责人安排部门的两名岗位代表，对其他部门进行评分，不允许不部门内部打分，在当月的4号提交人事，由人事进行汇总，7号出具评比结果
四、评比原则：测评项目全部是与其他闸口部门相互配合完成的工作，不存在个人针对性，部门负责人不参与打分，由基层员工反映问题的真实性
五、 评比要求：
1.民-意测评满分分值为100分，按测评表的各项分值进行评分，每项的合计得分取2次打分值的平均数得出。
2.由人事专员进行评比合计汇总，根据民-意测评结果制作民-意测评汇总排名表，然后以通报的形式出具评比结果。
3.结果出具后，要求平均分低于98分以下的部门针对本部门存在的问题在三日内出具此项工作的整改方案并提交行政管理部。
4.为保证民-意测评的公正性，各岗位代表（季度实行轮换制）需根据其他部门上个季度的实际工作情况进行评分，不得有漏评、虚假评分的现象。
5.被测评部门各工作人员，不得参与测评部门岗位代表对被测评部门的评分过程，以保证民-意测评的真实性、公正性及有效性。
六、 激励办法：
1.民-意测评表漏评的或未按规定分值评分的，负激励评分人10元/项。
2.被测评部门各工作人员参与测评部门岗位代表对被测评部门的评分的，一经发现，负激励被测评部门相应工作人员50元/次，并取消被参与的测评部门对本部门的评分成绩。 3.各部门未按时将填制无误的民-意测评表提交行政管理部人事专员处的，负激励20元/天。
4.人事专员未根据所有民-意测评表实际打分情况制作民-意测评汇总排名表，导致汇总表出现评分错误的，负激励人事专员20元/项。
5.评分存在弄虚作假或敷衍现象的，对评分人负激励50元/次。
6.未出具整改方案或敷衍现象，部门负责人负激励100元/次。
公司启动管理干部民-意测评和绩效考核机制
把最好的干部，选拔到最适当的位置上
什么是最好的中层管理者？管理干部的录用标准是什么？华造美容美发连锁集团懂事长龚滔用两句话为以上问题给出了答案，其中一句是：“一流的中层干部有忠诚有能力，二流的中层干部有忠诚无能力，三流的中层干部无忠诚有能力，四流的中层干部无忠诚无能力。”另一句是：“有德有才，破格录用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。”
“德与才兼备”，“忠诚与能力俱备”无疑是优秀管理干部的评判断标准和使用原则。作为世界美容协会主席、中国双模式最具魅力培训师的华造美容美发连锁集团懂事长龚滔博士在多年的企业经营与管理实践之中，不断探索形成了自己完善的关于管理干部的考评、使用、培训体系，并且得到了广泛的运用。
龚滔懂事长认为：一流的中层管理者既是领头羊，更应该是指挥家。中层管理者是一个团队的领头羊，他的工作能力、行为方式、思维方式、喜好都会对团队产生莫大的影响，所以中层管理者必须当好下属的标杆，永远站在第一线，要善于带领和指挥团队创造卓越的业绩，而不是做独行侠，更不能做一名碌碌无为、无所事事的庸人。
华造美容美发连锁集团经历了十五年的发展，从当初五个员工的路边小美容院，发展到门店遍布上海滩，在全国各大中心城市，如：广东、青岛、长沙、成都、重庆、宁波等拥有数百家连锁门店，集连锁经营、教育培训、于一体的大型产业化集团企业，拥有上万名员工，中高层管理干部上千名。华造要想成为一家百年老字号的品牌企业，必须有一支坚强的团队作为保障，而领导干部队伍的建设是关键。
为此，龚滔决定，在2011年8、9、10三个月的时间里，开展一场声势浩大的干部队伍民-意测验与绩效考评活动，对话造美容美发连锁集团总部高层领导和各职能处室部门负责人，全国各地的区域总经理、片区经理，各连锁门店的总管、中层干部（包括总管助理、空降兵）进行一次全面的综合考评。
通过员工对干部打分，干部之间交叉打分，华造VIP会员顾客通过网络或邮寄信件的方式对门店管理干部打分的方式，对干部队伍进行广泛的民-意调查和绩效考核，选出员工和顾客自己喜欢的干部，为华造挑选德才兼备的领导干部。
一、考评的对象：
本次考评的对象根据被考评干部工作属性分为“行政类”、“营销类”和“生产类”三大类：
1、行政类：是指集团总部高层领导，包括各大系统的负责人，如：总经理、总裁助理、总经理助理、常务副总经理、副总经理等；各职能部门的负责人，如：学校校长、财务部长、人事部长、监察部长、投诉部长、企划部长、协调部长、物流部长、车队队长、保安部长等。
2、营销类：是指华造全国连锁店从事门店管理和运营的干部，包括各区域总经理、片区经理、各门店美容总管、美发总管、总管助理、空降兵、经理等。
二、考评的内容：
本次考评的内容包括“对公司的忠诚程度”、“对员工的关心程度”、“对顾客的关爱程度”、“全身心的工作投入程度”，“华造宝典的执行程度和全年五项指标的完成程度”共五大方面：
1、对公司的忠诚程度：包括思想、言行是否均能体现维护公司利益与形象，对公司的各项规章制度是否遵守，对总裁的各项战略思想是否信仰执行。
2、对员工的关心程度：包括对员工的思想动态、技术技能、吃穿住、工资、福利、发展机会是否关心帮助。
3、对顾客的关爱程度：包括对顾客的服务态度、销售后的跟踪服务是否到位，是否存在欺骗顾客的行为。
4、全身心的工作投入程度：包括自身着装、考勤、技术技能、企业文化、自身的业绩是否百分之百的投入，高标准的要求。
5、对华造宝典的执行程度：包括门店三十二个区域的管理分配，华造人的职业生涯规划、门店日常工作六流程、门店运营十五流程、最高境界服务的接待情况和全年五项指标的完成情况。
在设计考评指标时针对以上五个方面，再加以细化成若干小项目，每个项目对应适当的分数，以满分一百分为基准，经综合考评，得分在95分以上的评为特别优秀，90至94分的评为优秀，89分至85分的为合格，84分至80分的为较差，80分以下的为差。
三、考评的目的与意义：
本次考评的成绩将作为管理干部职位升降、薪资和奖金调整的主要依据，特别优秀的将有机会评为年度十大杰出管理者，特别差的将被清除出队伍，85分以下的管理干部一律降职学习。考评的主要目的是通过提高-干部的危机意识和竞争意识，帮助干部提高工作绩效和工作能力，提高-干部在工作执行中的主动性和有效性，不仅体现了管理者对公司、员工、顾客及自身的负责精神，同时也反映了管理者自己的工作态度。
通过在管理干部中开展民-意测验和绩效考评将极大的提高管理中的“人性化”因素，促进管理干部加强对员工的关心爱护，使员工工作生活更加有干劲，员工每天带着欢乐和激-情，自然而然的将提高服务质量，让顾客体验到华造人的优质服务，从而激发顾客的再次消费和口碑推广，最终达到提高企业的品牌效应和业绩水平。
四、考评的具体办法：
1、对门店总管的综合测评。集团总部领导带领片区经理下到各门店，组织员工开展对各店的美容总管、美发总管、总管助理、空降兵等的民-意测评，指导员工准确填写对以上干部的民-意测评表。并且当场向顾客发放民-意测评表，同时通过信息中心向VIP会员顾客邮寄民-意测评表，或者由顾客登陆华造网站填写华造门店管理干部民-意测评表的方式，收集顾客对门店管理干部的意见。
2、对区域总经理，片区经理的综合测评。由总裁办、总经办、监察部派人到各门店，组织各店美容总管、美发总管、总管助理、空降兵及其它中层管理干部及员工对区域总经理、片区经理进行民-意测评，并准确填写民-意测评表。
3、总部大院各系统负责人，公司高层管理干部、各职能处室负责人的综合测评。由大院基层员工对照民-意测评表各项内容，对自己的领导进行打分。
五、考核的组织与管理
1、大脑指挥系统总裁办作为绩效考核工作的领导机构，主要负责最终考核结果的审批和干部考核、申诉、投诉事宜的最终处理。
2、总经办、总部行政系统、门店运营系统监察部作为民-主测评和绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责：对各级干部进行各项考核工作的培训与指导；对各级干部的绩效考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级干部关于考核申诉的具体工作；对考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；为各级干部建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调整的依据。
六、考核申诉、投诉处理
为了保证本次考评活动的公平、公正和公开，华造美容美发连锁集团专门成立了考评委员会，大脑指挥系统作为考评委员会的最高权力机构，由蒲玲总裁亲自担纲领导，由总裁办、总经办、总部行政系统、门店运营系统抽调专门人员负责本次考评活动的申诉事宜处理。被考核人如对考核结果不清楚或者有异议，考评人员在考评过程中如有循私舞弊的行为可以采取书面形式向考
评委员会申诉或投诉。
联系电话：13929430548；
提交申诉投诉：
申诉者和投诉者以书面形式向申诉投诉委员会相关负责人提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人投诉人姓名、部门、申诉投诉事项、申诉投诉理由。
申诉投诉受理：
申诉投诉委员会接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉投诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉投诉事件，首先由申诉投诉委员会相关负责人对干部员工申诉投诉内容进行调查，然后与干部员工所在部门进行协调、沟通。不能协调的上报申诉投诉委员会处理答复：相关负责人应在十五个工作日内明确答复申诉人；相关负责人不能解决的申诉，应及时上报委员会，或请陈浩总裁亲自处理，并将进展情况告知申诉人。申诉投诉委员会在接到申诉后，必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
七、评分与等级划分（略）
八、考评中应该注意的几个问题：
蒲玲总裁一再强调：考评不是手段，而是对我们管理工作反思；考评不是最终的目的，而是对未来华造发展的思考，是为了更好的提高华造管理干部的各项素质，搞高华造的服务水平，为打造文峰百年老字号奠定基础。
在考评的过程之中，有几个问题需要特别注意：本次考评关系到话造各级重要干部的选用去留，关系到未来华造干部团队的建设，意义特别重大，要求负责考评的部门及相关成员有高度的责任感，必须坚持公平、公正、公开的原则，为华造考评好干部，选拔好干部。
各级主管人员要加强认识，不能对本次考评工作敷衍了事，走过场，不要怕得罪人。因为本次考评将涉及到受考评人员的切身利益，有可能成为激发矛盾的导火索，需要做好必须做好宣传发动工作，做好解释服务工作，鼓励基层员工克服感情的因素和压力的因素，公正客观的填写考评意见表，为公司挑选好深受广大员工拥护的好干部，好领导。
考核不是管理的终极目标，考核是贯穿于管理活动中的工具，是不断学习的过程。最后借用蒲玲总裁的至理名言：有钱的人把自己的房子装饰得非常漂亮，有德的人把自己的身心修练得十分完美！
衷心的期望华造的管理者们时刻以百分之百的热情全身心的投入到自己的品行、知识、情感和实干精神修养之中，时刻以百分之百的不朽信念积极的投身到华造的伟大事业之中，在自己的本职岗位上做出卓越的业绩！
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