管理人员业绩考核细则

管理人员业绩考核细则

为了公正合理的评价管理人员的工作业绩和工作表现，使管理人员通过绩效管理了解自己的绩效与工作目标和取得报酬的关系，从而获得努力向上改进绩效的动力，以利于组织目标的实现和员工满意度的提高，制订本考核办法。

一、 考核的主要内容

1 、考核指标和考核要素：考核的主要内容包括工作业绩、工作态度和工作能力三项指标。

（ 1 ）工作业绩：工作业绩考核应以岗位工作说明书和计划任务分解指标为依据，主要从常规工作和特殊工作两方面进行考核。常规工作主要指岗位职责规定的每年必须进行的工作，考核工作数量、工作质量和工作进度三项指标；特殊工作主要指根据院改革和管理需要以及特殊环境下进行的常规工作范围之外的创新性工作，考核创新性工作对院发展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果产生的实际效果。

（ 2 ）工作态度：主要考核责任性、协作性和积极性等方面。

（ 3 ）工作能力：主要考核创新能力、执行能力、管理能力、沟通能力和协调能力等方面。

2 、考核权重和等级划分：工作业绩占权重的 65% ，工作态度占权重的 15% ，工作能力占权重的 20% ，考核评分满分为 100 分。 A 等总量控制在管理部门总人数的 25% 以内。

二、考核周期

管理人员考核采用年度考核。被考核者应根据年度计划要求分解制订每个季度的工作目标，并对工作任务执行情况进行定期记录，由直接上级定期检查、督促和帮助完成任务指标；工作记录作为年度绩效考核的主要参考依据。

三、考核权限

院绩效考核委员会是最高决策机构，负责对年度考核方案的审定，考核工作的指导、监督、协调以及对绩效考核结果在全院范围内进行平衡和确认；人力资源部为院绩效考核委员会的办事机构，按绩效考核委员会的决定组织实施考核工作。

各部门负责人负责本部门员工的考核工作，根据各部门和岗位特点可以对考核量表中的考核要素和考核标准进行修订。

考核按逐级考核原则。被考核者的直接上级为考核者，再上级为复核者，最终以复核者的评分结果报院绩效考核委员会核定。具体考核权限见表 2 。

四、考核的程序

1 、员工对照岗位职责和工作任务要求对本人一年来的工作和表现情况进行描述并对本人的工作业绩、工作态度和工作能力进行自我评价，以供考核者参考。

2 、考核者（被考核者的直接上级）根据被考核者的自我评价和对被考核者的日常观察、记录并听取与被考核者工作相关人员的意见（使用《相关人员意见表》）后进行评价，完成《管理人员绩效考核量表》后交给复核者（考核者的直接上级）进行评估，复核者完成评分后由所在部门填写本部门绩效考核结果统计表报人力资源部。

3 、院绩效考核委员会研究决定最终评分、考核等级和奖惩决定。

五、考核结果的反馈

被考核者的直接上级负责将最终考核结果和奖惩决定向被考核者反馈，就影响绩效的方面进行沟通，并帮助其消除影响绩效的障碍，制订绩效改进计划，最终改进绩效，确保组织目标的实现和员工满意度的提高。

员工对绩效考核结果如有异议，可向绩效考核委员会申请复议。

六、考核结果的应用

1 、考核结果作为员工岗位聘任、专业技术职务评聘、岗位调整、晋升 / 降级、评选先进和培训等人事决策的依据。

2 、考核结果与工资和奖金分配挂钩。

（１）考核结果与岗位工资挂钩。综合评分值与当年岗位工资考核系数挂钩办法见表 3 （分值界于两者之间可用插入法求得岗位考核系数）。

（ 2 ）考核结果与奖金挂钩。管理人员的奖金与考核等级挂钩，具体办法由院绩效考核委员会研究决定。

七、其他事项

1 、考核过程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、紧张感；提倡考核结果用不同方式与被考核者见面，加强沟通，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。考核工作不要过于频繁地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。

2 、事假满三个月和病假满 6 个月的员工当年不予考核，考核期内的待遇根据院有关规定酌情处理。员工内部调动在新单位工作超过半年的在新单位考核，在新单位工作不够半年的，可由新单位委托原单位考核，新单位可根据原单位的考核结果，结合被考核者在新单位的工作表现对考核结果加以调整。

3 、当年重大质量和安全事故的一般责任人和出勤率不满 95% 的不能考核为 A 等，事故的主要责任人不能考核为 A 和 B 等；有旷工记录的不能考核为 A 等，旷工超过 3 日的不能考核为 B 等，旷工超过 5 日的不能考核为 C 等。

4 、保安员、接待员、驾驶员、保洁员等服务人员的考核指标和标准由所在部门根据不同岗位业务特点参照本办法自行制订；各部门根据本办法制定的绩效考核细则必须在人力资源部备案。

5 、本办法自颁布之日起试行。人力资源部负责绩效考核工作的协调、解释以及考核时间的统一安排。

附：管理人员绩效考核指标和评分标准

大嘴水泥研究设计院

二 00 四年八月六日

管理人员绩效考核指标和评分标准

1 、工作业绩

（1 ）工作数量：主要考核实际承担和完成的常规工作量（岗位职责履行情况和工作目标的完成率）的大小，以及日常工作负荷率（实际工作时间与法定工作时间的比率）等。任务完成率和工作负荷率由评估者根据日常记录和观察进行估值。满分为35 分，评分值计算公式：20 ×任务完成率＋15 ×工作负荷率。

（2 ）工作质量：主要考核员工是否忠实的履行了岗位职责，工作成果是否符合上级主管的要求，是否对院或部门的管理工作起到推动作用，用户是否满意等。

（3 ）工作进度：主要考核各项工作任务是否按计划时间如期完成，根据如期完成任务的百分比计分（上级主管认可延迟完成或虽延迟完成但没有对部门整体工作和他人工作造成影响的可算如期完成）。

（4 ）特殊工作：主要考核常规工作之外完成的工作任务，如院改革工作、管理创新工作、院布置的对院发展和管理有重要影响的临时任务等，根据承担任务的重要性和实际产生的效果进行评分，具体承担的任务情况在《员工绩效自我评价表》和《员工年度绩效考核表》的部门负责人评语中应有描述。

随着岗位工资制度的实施，按权责对等的原则，保证员工绩效考核制度的公平合理，从2003 年起全院中层干部和管理部门员工的考核由院人力资源部统一制定办法和组织实施，院所属公司（包括物业公司）员工的绩效考核办法的制定和实施在院统一安排下由各公司组织。为了统一协调全院的考核工作，对院属公司的绩效考核提出如下指导意见。

一、考核的目的

1 、对员工的工作业绩和工作表现进行公正合理的评价，使员工了解自己的工作表现与取得报酬和待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力；同时，为薪酬分配和人事决策提供依据。

2 、使员工通过绩效管理了解自己的绩效和组织的要求，以利于员工改进绩效，以达成组织的目标，并提高员工的满意度和成就感。

二、考核的原则

1 、客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，必须以员工岗位职责、工作计划和工作目标、工作事实及日常工作纪录为依据，避免由于光环效应、近因效应和个人偏见等带来的误差。

2 、公平性：针对每一考核项目必须制定相应考核标准，对于同种岗位（职位）使用相同的绩效考核标准；考核者必须公正无私，严禁营私舞弊。

3 、公开性：考核过程应该公开，考核结果要向被考核者反馈，并认真对待被考核者的申诉意见。

4 、分类考核原则：不同部门、不同岗位（职位）要根据不同工作内容、不同业务性质要求制订不同的考核指标和评价标准。

5 、直接上级考核原则：员工绩效由其直接上级进行考核，再上级复核，绩效考核小组核定。直接上级参考被考核者的自我评价意见和与被考核者相关人员的意见，根据日常观察和记录对被考核者进行评价。

三、考核的主要内容

1 、考核指标和要素：员工考核的主要内容包括工作业绩、工作态度和工作能力三项指标。

（1 ）工作业绩：工作业绩考核应以岗位工作说明书和计划任务分解指标为依据，从工作量、质量、时限、成本控制等方面进行衡量，针对不同岗位重点不同，尽可能采用可以量化的指标。

管理人员：主要考核岗位职责的履行情况，当年主要任务指标的完成率、工作和服务质量、工作效率和工作效果等。

技术人员：主要考核当年任务量、项目工作进度、项目完成质量、客户满意度等是否符合要求，以及上缴利润指标和费用控制指标的完成情况等。

营销人员：主要考核当年的合同额、有效合同数量、销售收入、回款率、销售利润率、费用控制、客户回访率、新产品销售数量、新客户开发数量等。

操作人员：主要考核当年产量、加工质量（产品合格率）、生产安全情况、原材料节约和废旧物品利用情况等。

（2 ）工作态度：主要考核员工的敬业精神、责任感、协作精神、执行力、工作积极性、主动性、出勤率、纪律性等方面。

（3 ）工作能力：主要考核员工的专业知识和业务技能水平，处理和解决问题的能力，学习和创新能力，沟通和协调能力等。

（4 ）加扣分项：对于表现特别优秀和业绩突出的员工可以加分；对表现特别差，出现重大质量事故并造成重大经济损失或不良影响的可以扣分；加扣分项应列明事例，由本公司绩效考核小组批准，分值调整范围为±5分。

2 、考核标准：对考核的各项指标和要素应制订评价标准。制订考核指标和评价标准应遵循如下原则：

（1 ）具体性：指标和标准制订应结合不同岗位特点，与岗位工作任务和目标相联系，考核要点要具体，评价标准要明确。

（2 ）可衡量性：尽可能采用量化指标，不能量化的尽可能采用行为化的指标，评价标准的确定要考虑到信息的可获得性，即可以通过日常记录和观察可以获得评价的依据。

（3 ）可实现性：评价标准的高低要考虑既不能轻易达到，也不能难以达到；应该是员工付出一定努力和在适度的时限内可以达到的目标。

（4 ）时限性：对工作任务和工作目标的考核应考虑完成的时限性。

3 、考核权重：各项考核指标和考核要素应有权重，设置权重要着重考虑各项指标或要素在工作目标中的重要性，而不是根据该项工作花费多少时间来设定权重。同一指标对不同考核对象、不同职位和不同岗位其所占总分的权重应有区别和侧重。在工作业绩、工作态度和工作能力三项指标中工作业绩所占的权重应不低于60% ，工作态度和工作能力合计所占权重不超过40% 。当考核结果主要用于奖惩（与工资和奖金挂钩）时，工作业绩所占权重应大些，考核结果用于决定员工岗位变动时，工作态度和工作能力所占权重应大些。

4 、考核等级：根据综合评价分值确定考核等级。

综合评分= 工作业绩评分×权重1+ 工作态度评分×权重2+ 工作能力评分×权重3+ 加扣分

院对考核等级A 实行总量比例控制，根据各公司年度任务指标完成率，相应的A 等人数占本公司总人数的比例如下：

四、考核的程序

1 、成立绩效考核小组，成员由本公司领导和员工推荐的3 ～5 名业务骨干组成，具体负责本公司绩效考核方案的制定，考核量表的设计，以及考核工作的组织和实施；同时指定一名绩效考核专员负责联络和沟通协调工作。

2 、被考核者对照工作说明书和工作目标要求进行年度工作总结，并填写《员工绩效自我评价表》交给自己的直接上级进行评估。

3 、考核者（被考核者的直接上级）根据被考核者的自我评价和对被考核者的日常观察、记录并听取与被考核者工作相关人员的意见（使用《相关人员意见表》）后进行评价，完成《员工绩效考核量表》后交给复核者（考核者的直接上级）进行评估，复核者完成评分后将所有表格交给绩效考核专员准备提交绩效考核小组研究。

4 、绩效考核小组根据本人自我评价、考核者和复核者的意见，最终决定考核综合分值和考核等级，并对奖惩提出建议。

5 、各公司将最终考核结果进行整理，填写《年度绩效考核统计表》上报院人力资源部，人力资源部整理后提交院绩效考核委员会进行审议，并将审议结果反馈各公司。

五、考核结果的反馈

被考核者的直接上级负责将最终考核结果和奖惩决定向被考核者反馈，就影响绩效的方面进行沟通，并帮助其消除影响绩效的障碍，制订绩效改进计划，最终改进绩效，确保组织目标的实现和员工满意度的提高。

员工对绩效考核结果如有异议，可向绩效考核小组申请复议，复议后仍不满意可向院绩效考核委员会申请裁决。

六、考核结果的应用

1 、考核结果作为员工岗位聘任、专业技术职务评聘、岗位调整、晋升/ 降级、评选先进和培训等人事决策的依据。

2 、考核结果与工资和奖金分配挂钩。

（１）考核结果与岗位工资挂钩。综合考核分值与当年岗位工资考核系数挂钩办法如表2 （分值界于两者之间可用插入法求得岗位考核系数）。

说明：此挂钩办法仅供参考，各公司可根据不同岗位制定符合本单位特点的挂钩办法。

（2 ）考核结果与奖金挂钩。各公司应根据各岗位业务性质不同，制定相应的奖金分配办法。

七、其他事项

1 、考核过程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、紧张感；提倡考核结果用不同方式与被考核者见面，加强绩效沟通，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。考核工作不要过于频繁地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。

2 、病假满三个月和事假满6 个月的员工当年不予考核，考核期内的待遇由本公司根据院有关规定酌情处理。员工内部调动在新单位工作超过半年的在新单位考核，在新单位工作不够半年的，可由新单位委托原单位考核，新单位可根据原单位的考核结果，结合被考核者在新单位的工作表现对考核结果加以调整。

3 、当年重大质量和安全事故的一般责任人不能考核为A 等，主要责任人不能考核为A 和B 等；有旷工记录的不能考核为A 等，旷工超过3 日的不能考核为B 等，旷工超过5 日的不能考核为C 等。

4 、考核时间由院人力资源部统一安排，各公司的考核方案制订和实施由本公司组织，各公司的经理为绩效考核工作的责任人，绩效考核专员协助公司经理工作并负责上下联络。各公司制定的考核办法必须在人力资源部备案。

5 、全院员工的绩效考核工作由院人力资源部负责协调和解释。

二00 四年八月六日

管理部门工作职能

一、院办公室

文秘管理、行政协调、公关接待、办公保障、办公设备和用品的采购与管理、函电处理、档案管理、房产管理、基建管理、办公车辆管理等。

二、人力资源部

人力资源规划，员工招聘、培训、劳动关系处理，干部管理、考核、选拔和任免手续办理，岗位管理、薪酬管理、绩效管理，专业技术职务评聘，办理员工因公出国手续等。

三、财务资产部

财务资产管理、预算管理、内控管理、税务管理、会计核算、成本核算、会计监督、融资渠道管理、财务人员培训等。

四、企业管理部

战略管理、目标管理、生产管理、质量管理、生产安全管理、信息管理，企业改制改革，企业资质管理，投资管理等。

五、市场营销部

市场调查、市场分析、市场开发，市场营销组合策略的制定，营销网络建立和营销队伍建设，企业形象策划，品牌管理，公共关系，大宗物资、设备和零部件的招标采购，国际贸易和国际工程项目洽谈，重大经济合同的谈判，客户管理，合同管理，债务债权管理，对外商务洽谈和项目管理中翻译的统一派遣等。

六、科研设计管理部

建立和完善技术创新体制和机制，科研和新产品开发管理，技术成果管理，科技信息管理，知识产权管理，学术交流和注册工程师资质管理，院网站维护和管理信息化建设，院科技委员会的日常办事机构。

建立和完善我院工程建设项目的设计、咨询工作体制和机制，规范和监督工程建设项目的设计、咨询活动。推进工程设计、咨询工作规范化、标准化，提高工程设计、咨询活动质量和效率。

七、党群工作部

院党委、纪律检查委员会、院工会综合办事机构，党的组织建设、纪律检查、监察、审计，党员教育，思想政治工作，工会工作，企业文化建设，政工管理，共青团组织管理，计划生育管理等。离退休管理中心的挂靠部门。

八、离退休人员管理中心

离退休人员、内退人员的服务和管理，离休干部待遇的落实。

大嘴水泥研究设计院员工待岗暂行管理办法

为了进一步深化人力资源改革，建立竞争、激励和约束机制，改变人浮于事，效率低下的状况，增强员工的责任感、危机感和敬业精神，调动广大员工的积极性，增强经营活力，提高经济效益。同时，为了妥善安置院富余员工，根据安徽省劳动厅《关于国有企业下岗职工劳动关系调整有关问题的处理意见》等有关文件精神，制定本暂行管理办法。

待岗范围

第一条 待岗人员是指在院内已无工作岗位，且没有与院终止或解除劳动关系，有就业愿望又未在社会上从事其它职业的院正式员工。凡我院正式员工属于下列情况之一的，经所在单位申请，院领导研究批准，均可以列为待岗人员。

1 、由于本人不能胜任本职工作，本单位又无法安排其它工作，持续时间达一年以上的或另行安排工作本人不服从分配的。

2 、连续两个年度考核不合格或不予考核的。

3 、没有竞聘到工作岗位，在六个月的缓聘期内仍没有落实工作岗位的。

待岗程序

第二条 符合待岗条件并准备安排进入院待岗人员管理中心（以下简称中心）的员工，由其原单位填写《员工待岗审批表》报院人力资源部审核，院领导研究批准。员工被批准待岗后，进入中心管理，人力资源部办理内部调动手续。

第三条 员工进入中心待岗，期限最长不超过两年，待岗起始时间从院领导批准之日起计算。

待岗期间待遇

第四条 员工进入中心待岗期间，前六个月每月按被批准待岗当月应发工资的 70% 发放生活费，从第七个月起按大嘴市最低工资标准发放生活费；待岗前已停发工资的，从待岗之日起按大嘴市最低工资标准发放生活费；员工在中心期间，继续享受医疗和社会保险待遇。

第五条 员工在中心待岗期间，劳动合同没到期的，如本人主动提出与院提前解除劳动合同的，可以按双方协商解除劳动关系处理，院按国家有关规定给予经济补偿，并为其办理档案和社会保险转移手续。

第六条 员工在中心待岗期间行政、技术职务自然解聘；不参加院专业技术职务的评聘，不享受在岗员工的劳保和福利待遇，不享受带薪年休假待遇。

第七条 员工在中心待岗两年期满时，距法定退休年龄不足三年的，院按照其在中心期间最后一年基本生活费标准发放基本生活费，同时为其缴纳社会保险费，达到法定退休年龄时为其办理退休手续。

待岗员工的管理

第八条 待岗人员须在被批准进入中心前的 5 日内办完与原聘用单位的工作交接手续。内容包括：（ 1 ）向原单位移交工作。（ 2 ）向原单位移交所保管的文件、资料、仪器、设备及工具等。（ 3 ）本人经营的客户名单和联络方法。

第九条 中心为待岗员工建立管理台帐，记录其在中心期间参加活动、接受培训和安置情况；负责核发待岗员工的生活费，为其办理社会保险，组织参加再就业培训，提供岗位信息，引导和帮助待岗员工实现再就业。

待岗员工在中心期间，应服从管理，遵守规章制度，参加中心组织的各项活动，完成中心交办的临时性工作。因故不能出勤和不能参加活动的，应按程序事先请假。

待岗员工请病假，须有院卫生所和定点医院证明，病假期间继续享受基本生活费。事假全年累计超过 21 天，从第 22 天起事假期间按 50% 发给生活费；累计超过 65 天，从第 66 天起停发事假期间的生活费。

不办理请假手续，无故不出勤，或不参加中心组织活动的，一律按旷工处理。旷工 2 天停发一个月基本生活费；一年连续旷工 15 天或累计旷工 30 天，停发基本生活费，同时与其解除劳动关系。

第十条 待岗员工有下列情形之一的，院按《劳动法》及有关规定与其解除劳动合同：

1 、待岗两年期满时，距法定退休年龄在三年以上，既没有在院里取得工作岗位，又未在社会上实现就业的；

2 、待岗期间已在社会上实现再就业；或与社会上其它单位有了半年以上事实劳动关系；或领取了工商执照并已从事半年以上自谋职业的；

3 、由于个人原因，无正当理由不接受中心安排就业或不参加中心为其组织培训的。

4 、在中心期间，违反法律规定，被依法判刑、劳教的。

第十一条 待岗人员的基本生活费由院支付。院属各单位向院中心每交一人，应同时一次性缴纳 10000 元，作为待岗人员的培训、管理和部分工资费用。

重新上岗

第十二条 院各级领导对待岗人员都负有关心、教育以及尽可能创造条件安排其重新上岗的责任。待岗人员也要加强学习，转变就业观念，积极主动的争取重新上岗。

第十三条 待岗人员重新上岗实行三个月的试用期。试用期间用人单位对其考核合格决定录用的，试用期计算为上岗时间；如试用期间被用人单位退回中心，则试用期继续按待岗时间计算。被用人单位正式聘用一年内再次被退回中心的，从退回中心的当月起，仍然按大嘴市最低工资标准发放生活费，待岗时间累计计算；正式聘用一年后再次退回中心的，待岗时间和待遇重新核算。待岗员工重新上岗后，其工资标准按新的工作岗位重新核定，院当年给予聘用单位一次性补贴 6000 元。

第十四条 凡有雇用临时工的院属各单位应尽可能腾出工作岗位安排待岗员工。各单位聘用临时工须书面提出申请，报人力资源部审核，院领导批准，并优先从待岗人员中选聘。各单位的人员招聘活动应积极欢迎待岗人员参加竞聘，对于待岗人员，院提供一次重新上岗的机会。

附 则

第十五条 各单位在安排员工待岗时要讲清政策，做好说服和思想政治工作，做到公开、公平、公正。

第十六条 员工对于待岗安排如有不服，可向院劳动争议调解委员会申请调解。

第十七条 本暂行管理办法经征求院工会委员会意见，自颁布之日起执行。院原有转岗和下岗人员管理办法同时废止。

大嘴水泥研究设计院待岗人员

管理中心管理办法

为加强待岗人员管理中心的管理，做好待岗职工的基本生活保障和再就业工作，制定本办法。

一、进入中心的待岗职工，从进入之日起与中心签定《基本生活保障和再就业协议》。明确双方权利、义务、协议期限。

二、中心为待岗职工建立管理台帐，记录其在中心期间参加活动、接受培训和安置情况，并按要求上报有关部门。

三、中心按院有关规定，核发待岗职工的生活待遇，为其办理社会保险。免费组织待岗职工参加再就业培训，转变就业观念，及时向他们提供岗位信息，引导和帮助待岗职工实现再就业。

四、待岗职工在中心期间，应服从管理，遵守劳动纪律，参加中心组织的各项活动，完成中心交办的临时性工作。因故不出勤和不能参加活动的，应事先请假，交书面假条，经批准后，假期有效。

待岗职工请病假，须有院卫生所和合同医院证明，病假期间继续享受基本生活费。事假全年累计超过 21 天，从第 22 天起事假期间按 50% 发给生活费；累计超过 65 天，从第 66 天起停发事假期间的生活费。

不办理请假手续，无故不出勤，或不参加中心组织活动的，一律按旷工处理。旷工 2 天停发一个月基本生活费；一年连续旷工 15 天或累计旷工 30 天，停发基本生活费，同时解除协议和劳动关系。

五、待岗职工协议与劳动合同的解除

待岗职工有下列情形之一，再就业服务中心应与其解除协议，企业按《劳动法》及有关规定解除劳动合同：

（一）在待岗人员管理中心期间实现再就业的；

（二）待岗协议期满，仍未实现再就业的；

（三）自谋职业的；

（四） 由于个人原因，无正当理由两次不接受中心安排就业

或不参加中心为其组织培训的。

（五）在待岗人员管理中心期间，违反法律规定，被依法判刑、劳教的。

六、其他

本办法自发布之日起执行。

公司员工绩效考核管理规定2015-09-03 20:35 | #2楼

1.1 为建立有效的监督激励机制，考察员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，特制定本制度。

1.2 本考核制度适用于除中层以上领导以外的全体员工。进公司不足三个月的员工不参加考评。

2.1 依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估公司员工，以考核员工的实际业绩为主。

2.2 坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

2.3 考核目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和奖惩提供依据。

3.1 根据员工的岗位要求，结合实际情况，主要考核员工的素质、能力、态度和业绩四个方面。

3.1.1 素质，指言行品格、精神面貌和岗位适应情况。主要包括：是否遵守国家的政策法规；是否热爱公司，坚持原则，实事求是，团结协作，廉洁奉公，遵纪守法等；是否符合岗位任职资格。

3.1.2 能力，指业务、技术、管理水平。主要包括：是否刻苦钻研业务，熟悉本职工作；组织能力、分析能力和独立工作能力如何，是否胜任现职工作。

3.1.3 态度，指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：工作的积极性和主动性，敬业精神；是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新；出勤情况等。3.1.4 业绩，指工作成绩和成果。主要包括：工作质量和数量；能否创造性地完成任务；营销指标，科研成果、工作效果、经济效益如何等。

3.2 对各类人员的考核，各有侧重。如对技术、管理人员，应侧重技术、业务水平和实际成果；对营销人员，侧重市场开拓、销售量、销售额、资金回笼率的考核。

3.3 实行百分制考核，员工考评等级标准分为：优秀、良好、基本合格、不合格。

3.3.1 优秀：模范地遵守公司的各项规章制度、事业心、责任心强，具有较高的分析、解决问题的素质和能力，能独立开展本职工作、独当一面，能较好地把握并处理本单位出现的一般问题，工作积极，业务熟练，尽职尽责，业绩突出，有一定创新精神，考评得分90分以上。

3.3.2 良好：自觉遵守公司的规章制度，事业心和责任感较强，有一定的分析、解决问题的素质和能力。工作积极努力，能熟练地处理和解决本职工作中的问题，工作中基本能独当一面，有较好的业绩，考评得分76分－89分。

3.3.3 基本合格：尚能遵守公司的规章制度，廉洁自律，但工作组织、协调能力不强，开拓进取精神不够，仅能完成70%以上、85%以下的工作任务和目标，考评得分60分－75分。

3.3.4 不合格：缺乏事业心和责任感，工作组织、协调能力较差，劳动态度不端正，完成工作任务、目标不足60%，考核得分60分以下。

3.4 考核定等原则

3.4.1 考核期内有以下情况不得评为优秀等次：有违纪、旷工等现象出现。

3.4.2 考核期内有以下情况直接确定为基本合格等次：C类、D类质量事故，

3.4.3 考核期内有以下情况直接确定为不合格等次：

受到党内、团内、行政、治安警告以上处分人员，发生A类、B类质量事故。

4.1 公司设员工绩效考核工作委员会，由主管人事工作的公司领导负责，统一部署考核工作及负责有争议考核结果的裁定。

由劳资部门具体负责绩效考核工作的组织与实施。

4.2 各部门成立部门绩效考核工作小组，具体负责对本部门员工进行绩效考核。

4.3 员工绩效考核每年一次，原则上定于每年十二月份进行。

4.4 考核采取自我考评、主管考评相结合的办法，以主管考评为主。

4.5 在考核期间，被考核者如果因为工作需要而调离原部门时，调离三个月以上的，原则上由新部门进行，但必须与原部门领导进行磋商、听取有关意见；调离不满三个月的，则由原部门进行考核。

5.1 员工考核：部门绩效考核小组根据员工个人工作实际情况，按公平、公正的原则对员工进行考核评定。

5.2 考核者对被考核者作出极端评价时，必须作出说明。

5.3 考核者与被考核者对考核结果意见出入较大时，应进行双方的沟通与协商，在取得统一意见后，对考核的初步结果进行修正。

5.4 当考核者与被考核者经过沟通，仍不能取得一致意见时，由人力资源部组织对被考核者进行民-主测评或进行有代表性的全方位反馈，以测评或反馈结果为准。

5.5 考核工作委员会统一对考核结果进行最后的定性，人力资源部作为归口管理部门，对考核结果进行管理并执行有关结果的兑现。

5.6 根据考核结果决定对员工的奖惩和调整、流动。公司对每次考核为优秀的人数控制在一定的范围之内。具体人数见每次的考核细则。

5.6.1奖励遵循精神鼓励和物质鼓励相结合的原则。奖励包括公司、各系统给予团体和个人的各种荣誉称号和加奖、晋升等。

5.6.2 惩罚的目的在于规范员工的行为，调整激励员工的工作状态。惩罚包括降职、减薪、降岗、待岗、解除劳动合同等。

5.6.3 员工因考评受惩而自愿离职的，原则上可以解除劳动合同。

5.6.4 未转正人员被评为优秀，根据有关条件，可获得提前转正的奖励。

5.7 绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定公司下阶段培训计划的依据。

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