团队绩效考核的方法

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团队绩效考核的方法

为了规范员工的工作，提高员工的工作效率，激发个人潜力，促进员工个人发展和实现企业的目标，同时为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核目的

一）考评的目的是改善员工的工作表现，能够及时并公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估及肯定，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备，以达到企业的经营目标，合理配置岗位和人员，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

二）将人事考核转化为一种管理过程，在这个基础上形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三）考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、绩效考核的基本原则

一）客观性原则：编制绩效考核标准时要以团队职责的特征和员工实际工作中的客观事实为依据；二）明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；

三）可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；四）相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对稳定，不可随意更改；

五）以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念三、绩效考核周期

一）员工绩效考核周期为会后考核、月考核、年度考核。二）考核时间安排

1 、会后考核时间为每次会议结束后；

2 、月考核时间为2 、3 、5 、6 、8 、9 、12 月的每月24 日开始，至下月4 日上报考核情况；

3 、半年考核时间为6 月24 日开始，7 月9 日前上报考核情况；

4 、全年考核时间安排为12 月24 日至下一年度1 月24 日结束；

四、绩效考核内容

一）出勤率、会议发言

二）领导能力、突发事件处理能力和创新能力

三）业务能力及目标达成四）组织能力及责任感

五）敬业精神及职业道德

六）个人潜力和魅力

五、绩效考核的执行

绩效考核由公司总经理办公室负责，专门成立绩效考核小组，以绩效考核内容为根据进行考核，属于常规考核。

本公司的学年绩效考核实行等级制，为三个等级考核，这个等级考核主要是针对学年考核的，会后考核、月考核按常规考核方法来考核。

一级：个人打分（占考核的30 ﹪）

二级：总经理评分（占考核的30 ﹪）

三级：导师（董事长）评分（占考核的40 ﹪）

六、绩效考核方法

一）通过公司总经理办公室的讨论决定，给予每个员工60 分作为基准分，在这个基准分的基础上，进行加分和扣分。

二）考核的方式

1 、采用本人自评与员工互评相结合的方法；

2 、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3 、部门领导和部属互评相结合的方法；

4 、总经理根据相关资料进行评价；

三）以上的三种考核方式的最终结合的分数都必须纳入月考核和年考核；

七、绩效考核标准

一）绩效考核的加分情况

有以下情况之一的都给予加分，一般情况下是加一分，特殊情况的话经内部讨论后决定分值；

1 、每次会议都按时出席，以学年总计出席率为标准；

2 、在会议上或是一些活动中积极参与，发言，提出富有创意的点子的，以会议记录和活动总结为根据，以月总计为标准；

3 、领导有方，能带领员工良好完成各项任务；

4 、突发事件处理能力突出，并在关键时刻能够发挥出应急能力；

5 、对与上级交代委派的任务能够很好的完成，取得预期的成果并达到组织的目标；

6 、具备良好的组织能力，在许多的活动中能够起到带头的作用，担当大任，并具有责任感；

7 、节约资金，节俭费用;

8 、集体荣誉感强烈, 在工作的时候敬业不懈，职业道德标准明确及个人立场清晰；

9 、良好的个人魅力，影响范围广，受到大众的好评，上级的对其潜力的肯定；

二）绩效考核的扣分情况

有以下情况之一的都扣一分，情况较为严重的须报由相关部门讨论决定。

1 、违反国家法规法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的；

2 、经常迟到、早退、不按时出席公司会议和相关活动的，迟到早退满三次扣一分，缺席一次扣一分；

3 、消极怠工，没完成按时完成生产任务或工作任务的；

4 、不服从工作安排和指挥，影响工作秩序的，给公司带来消极的影响；

5 、工作不认真负责，损坏公司设备，浪费资源，造成经济损失的，按照程度的轻重来决定；

6 、不服从上级安排和指挥，拒绝执行公司的决定的，导致公司运行不在轨道上的，一般情况下扣一分，特殊情况按程度的轻重上报决定；

7 、财务人员不坚持财务管理制度，丧失原则，造成经济损失的；

8 、泄露公司秘密，把公司的相关资料向外透露的，保密工作不到位的，一般情况下扣一分，特殊情况按程度的轻重上报决定；

八、绩效考核的申诉与反馈

一）绩效考核申诉

1 、是为了使绩效考核方案完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。2 、部属与主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向总经理办公室提出申诉，由绩效考核负责人进行调查协调。3 、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。二）绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总给秘书，由秘书上报总经理。

九、绩效考核结果的应用

由总经理办公室对绩效考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的基准分值的统计、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

本方案通过总经理办公室讨论决定后立即生效。

如何对团队进行绩效考核2015-08-01 18:18 | #2楼

很多公司都会进行绩效考核，不管你怎么做，你对你的团队成员进行细致的绩效考核，最终的结果，可能不是你想看到的。我们做绩效考核的主要目的只是为了提高工作效率，提高个人和公司的管理水平。但是得到不好考评的人，可能会感到心里不平衡而导致离职等等，这就背离了我们当初做这个绩效考核时的目的。

深入了解了实际应用中一些评价体系，发现了以下几点：

即使已经明确定义了一些关键考核点的考核标准，在考核的时候更多的还是靠个人主观感觉判断。

当面对团队成员的一些行为时，个人主观感觉判断，是很难消除的。

绩效考核一年只有一次或两次，而且很少有什么变化的。

无论是团队成员还是考核者，都不会实时的根据现行项目或者组织的目标，去对考核方式标准进行调整。所以这个绩效考核，可能会偏离当初项目或者组织的目标。

考核者可能会受到近期发生的一些事情的影响，对考核造成一些偏见，而不是看被考核者这一年内的整体表现。

考核往往失败，他没有提供一个双赢的解决方案来激励团队成员达到一个更高的目标。

"光环效应"可能会导致某个人的一些特性一旦给评估者带来非常好的印象，在这种印象的影响下，评估人对这个人的其他问题就视而不见，都给予较好的评价。

当一个组织遵循敏捷流程时，会面临更多的问题。敏捷方法更侧重于团队的绩效。团队的目标并不容易受到个别团队成员的影响；你不能在团队的绩效基础上，来对个人进行评价。

虽然不可能有一个解决方案把上述所有问题都解决，但是我相信可以在敏捷开发的基础上，通过一些其他的手段对敏捷团队成员进行考核，在敏捷框架内，去解决这些问题。我们可以让一个敏捷开发团队，转变成为一个自我考核的团队。

自我考核团队

我们可以利用敏捷开发的原则，来让团队对团队成员进行评价。不断的做sprint回顾，这样有助于提高和提高团队的生产率和效率。让团队自己确定什么是好的、什么是坏的，自己决定要怎么做才能提高自己。sprint回顾会议应该是在坦率、诚实原则下进行的。这是否就提供了一个比较好的自我评价的平台呢？并不是每个团队成员都会喜欢在这样的环境下，来进行他或她的评价。Sprint回顾会议是一个封闭式的会议，我建议是在15 分钟内结束。

现在我们有了这么一个适当的方法来进行绩效考核。而敏捷开发团队认为他们是整个考核过程的考核者，有一定的自主权。问题是具体要怎么做呢？

如何在 15 分钟内实现自我考核呢？

在sprint回顾会议中，通过一个游戏由所有团队成员从团队中推选出一个最佳绩效的成员。每个团队成员在一张空白的卡片上写上他们认为最佳绩效的成员名字。(重要规则：任何人不能提名他自己。）ScrumMaster 收集名片，但不会透露谁获得的票数最多。相反，每个团队成员都需要花两分钟时间来解释为什么被提名的候选人，是团队中绩效最好的人。

下一步 ScrumMaster 统计每个被提名人的票数，并宣布排名前三的团队成员。

这项工作的最重要部分是要得到诚实和有建设性的反馈。每个团队成员都可以清楚的知道为什么他们可以获得那么多票，这样他们就可以知道，自己下次如果想获得同样多的票数，还需要做什么。得到最终的考核结果，所有团队成员都能够接受。因为这是一群日常工作中紧密配合，自己选出来的，结果非常清楚，也最接近事实。

这种方式得到的结果将不受主观感觉的影响，因为团队成员是基于该人的总体绩效，以及对团队的贡献进行提名的。如果你平时态度不太好啊，或者不能帮助自己身边的团队成员等，即使你个人能力比较强，你的同事们可能都不会选择你。

这种持续的团队自我绩效考核保持透明度和还帮助每个团队成员，定期的去了解团队每个人平时的表现。例如，如果一个为期一年的项目，每两个星期做一次sprint回顾，团队成员将会在这一年内进行24 次绩效考核。这有助于避免由于年终绩效考核不太好，而影响到升职加薪，降低年初大批团队成员离职的可能性。

自我考核团队的好处

最后总结一下，团队进行自我考核的好处如下：

高度透明，消除了个人偏见。

每个人都从团队定期的考核中得到了真实的反馈。一了解到自己的不足，马上就可以进行调整，以便能够在两个星期后，下一次考核中获得好的评价。

目标非常明确，每个人都能够从连续的反馈中，明白自己距离最优还差多少。

这种绩效考核的方式消除了主观性。

考核是团队自己做出的评价，因此都会相信最终的考核结果。

通过一种简单的方法，来使团队个人的目标与项目目标保持一致。