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绩效考核制度的形式
绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩尽可能的做出正确的评价，以达到对组织及个人绩效改善的目的。绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，改善绩效不可缺少的措施。绩效考核有利于对组织进行控制，对人员进行激励，优化资源配置。绩效考核是高校人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定教职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。科学的绩效管理 能使教职工更加了解自身的优势以及弱势所在，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其制定职业规划更具目的性、科学性。
一、高校绩效考核的原则
1、坚持科学性、系统性，突出量化、注重业绩的原则 设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。在现代考核机制与管理 制度中,核心内容是突出量化指标,追求卓越业绩。为此,在绩效考核工作中,应始终坚持实行以业绩为主,定量与定性相结合,科学准确地评价员工履行职责和完成任务的情况,以便与考核结果进行比较,对员工实施有效的奖罚和有针对性的培养。
2、坚持公平、公正、公开的原则 公平公正是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。在考评工作的全过程中,始终把客观公正贯穿于考评工作的每一个环节之中。在制定考核细则时,其考核方法要符合实际,操作性要强,考核标准要一致。考评时,考核内容、标准、方法和结果公开。考核评分客观、规范、公正,避免主观因素与感情-色彩的影响。各项考核用事实说话,切忌主观武断或长官意志,做到考核过程透明,考核结论-公正。考核结果要及时向员工反馈。
3、考核指标通用、可比性原则 考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。
4、责权和权利相一致的原则 根据教职工工作岗位与职务工作责任大小的不同,在实行层层考核的工作程序中,有同级考核,也有上级考核下级。根据工作于其他部门的关联程度，选取周边部门以及服务对象对其进行全面的考核，以求能够更科学地处理好各方工作关系。同时，在每一个环节中始终处理好责任与权利的辩证统一关系。
5、把握好严格兑现的原则 绩效考核是管理 工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。绩效考评工作的最后一个环节,就是坚持严格兑现的原则。把考评结果作为员工浮动薪酬和其它奖惩措施的主要依据。通过触动教职工的切身利益,使教职工更好地了解组织和同事、学生对其工作的看法和评价,从而发扬优点,克服不足,不断提高自身素质和业务能力,以适应本单位建设与发展工作的要求。使绩效考核工作真正起到管理 、激励的作用，要及时将绩效考核的结果运用到学校的人事管理 工作中，让绩效好的教职工得到适当的回报，激励优秀教职工的工作积极性。如果奖罚不分明，奖罚不及时，那都将失去奖励和惩罚的有效性，使得绩效考核的作用大打折扣。所以我们要重视绩效结果的运用环节，充分发挥绩效考核工作的重要作用。
二、我国高校绩效考核存在的问题
1、绩效考核标准不科学 一个考核体系要发挥其激励作用首先要具有科学性和可行性。当前我国高校考核体系在标准设置上存在很大问题。我国高校在制定相应的考核制度时更多是依照《事业单位工作人员考核暂行规定 》 执行的，缺乏明确的关于高校绩效考核的指导性文件对高校绩效考核工作进行规范和引导,高校在具体指标的设置上没有根据不同工作岗位细化考核指标 ,致使考核内容单一,缺乏具体的衡量标准和尺度,不能真正反映人员的工作数量和工作质量 。在考核项目选择、考核指标设定等环节缺乏科学的分析,不能征求广大教职工的意见,往往由人事部门根据现有的条文结合学校管理 者的意愿和偏好进行设定,导致绩效考评体系既缺乏其应有的严肃性,也严重影响了绩效考核在教职员工中的形象,致使产生消极抵触情绪甚至弄虚作假应付考核。
同时考核指标设计过于笼统，没有做到因人因岗而异 高校教职工按岗位分为教学类、科研类、党政管理类、教辅类、工勤类等，而每个大类又分为若干个小类，如教辅岗位类可分为实验教学类、实验管理 类、图书资料类、其他专业技术类等。各类人员的岗位性质相差很大，但高校考核时，仅仅把考核对象分为教学科研人员、党政管理 人员、工勤人员和其他专业技术人员四大类，统一按“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考核，而且每个人在每个方面分值权重都一样，只是细化的内容上侧重点略有不同，最终难免张冠李戴，该考核的项目没考核，不该考核的项目却考核了。
2、绩效考评人员素质与考评方法有待提高和完善 绩效考评人员在考评过程中未能正确理解和使用各项考评指标 ,工作能力上有待提高。不能对参评人员一视同仁 ,无法做到客观、公平、公正的对参评人员进行考核，工作态度上有待端正。除此之外，考核体系本身在方法设计上也缺乏实用性，过多的注重静态的资料和资格的审查 ,无法对教职工的工作进行过程跟踪和实地考察,定量的考核具有一定的客观性却有失偏颇,定性分析又因为主观性太强而丧失了参考的价值 ,致使教职工往往追求教学科研的数量,丧失了对教学方法
、教学内容、工作品质进行改进的热情。由于考核的过程中人的主观因素占有很大的方面，个人的人际关系，情绪化、功利化等一些非正常因素也会影响到考核的真实性。
3、缺乏对部门、团队的考核 正确处理学院考核、部门考核与教职工个人岗位考核之间的关系，提升学院整体绩效水平。教职工的工作成绩需要先转化成部门绩效或团队绩效，而后才能达到推动学院整体业绩提升的终极效果。所以，跨过部门绩效和团队绩效，仅仅对教职工进行考核的方式是错误的。使得教职工在考核时为个人的得分而斤斤计较，没有将教职工的注意力转移到关注所在部门的业绩以及学院整体发展上面。
4、绩效考核与激励体制脱节 绩效考核作为一种管理思想和管理工具，其最大的作用在于，激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正。目前高校的绩效核往往只重视结果而忽视对考核结果的使用，考核的结论只是公布一个结果。在对考核结果的使用上还没有建立起一个完善的制度。导致了绩效考核与激励体制相脱节,没有使绩效考核结果起到应有的激励作用，不能凸显绩效考核的导向、改进、激励的功能，更不能与近年来人力资源和社会保障部、教育部颁布的岗位聘任、绩效工资、岗位设置等一系列改革的举措相适应。
5、考核的结果反馈不畅 绩效考核对教职工的反馈和沟通不畅通，教职工考核之前不理解考核的内容与程度，考核之后不了解自己的优势和不足，缺乏反馈，没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教职工在工作能力、工作责任等方面得以提高，考核的结果运用太过于单一，考核没有真正起到应有的作用。
三、完善高校绩效考核的对策
1、要坚持以人为本的理念，明确绩效考核的目的 学校教育是个体性与创造性很强的教育，要尊重知识、尊重人才，必须发挥全体教职工的积极性，高校绩效考核必须树立“以人为本”的管理理念，凸显教职工的主体地位。要注重人的自主性、情感性、发展性，摆脱单一的管理模式，要同职工保持良好的关系，要使教职工充分认识到工作业绩与学校业绩之间的关系，体会到其本人的工作价值，提升教职工的归属感。高校绩效考核的目的一方面是对教职工的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教职工更好履行岗位工作；另一方面也是为了让教职工不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。高校的绩效考核要从面向过去、关注结果、重视奖惩，发展到面向未来、关注过程、重视发展。
2、定量考核与定性考核相结合 为了更好的完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。选择一种科学合理的考核方法，对于考核结果的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要。数字总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数字上才能更客观、更有说服力、更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，例如教师的道德品质、能力素质等，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来。同时要科学合理地把360度考核、KPI考核等方式、方法运用到高校绩效考核中来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的绩效评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。
3、构建完善的考核指标体系 考核指标与标准的制定应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，这样才能将个人的发展与组织的发展结合起来。按照 2002年中共中央办公厅印发的《深化干部人事制度改革纲要 》 要求事业单位要逐步建立以岗位职责和聘用合同为依据, 适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。高校教职工的绩效考核应该从传统的只重视考核向绩效管理改进。建立高校教职工考核指标体系的框架，主要是从教学科研效果、综合素质、工作业绩、工作水平入手，设计指标体系。指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合高校教职工队伍的客观实际情况。设计指标体系时，应该注意指标体系的针对性。高校中的教师具有不同的级别，也存在不同管理层次。这导致对教职工的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位教职工的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据不同级别的教师制定不同的绩效标准。根据工作分析的结果，制定出各类人员的考核指标与标准。
4、建立、健全绩效考核结果的反馈制度 要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正向强化的效果；要建立、建全绩效考核结果的反馈制度。使得分配和激励制度能够向贡献多、业绩大的优秀人员倾斜 。并不是到绩效考核打出一个分数就结束了，高校还需要与教职工进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使他们了解高校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方。有利于教职工设计自己的职业生涯规划，正确的绩效考核结果，可以科学地反映教职工在教学、科研上及管理上的优势和劣势。使得教职工在明确自身优劣势的基础上，可以对自身能力，自己适合的岗位有较为清楚的认识。学校也可以根据每个教职工的个人特点及各岗位的岗位需求，将合适的人才安排到合适的岗位，最终实现教职工和高校的共同发展。创造一个公开的通畅的双向沟通环境,使考评者与被考评者能就考核结果进行及时有效地交流,并在此基础上制定员工未来事业发展计划。比较可行的方式是建立评价会见机制。这样,绩效考核才能真正发挥其效用,提高员工的素质,实现组织发展目标。反之,会极大地打击员工参与考核的积极性,逐渐对考核产生一种逆反心理,消极对待考核。
5、建立健全考核的监督机制和责任机制 要充分发挥工会和教代会的作用。实施绩效考核是实行绩效工资的前提，是一项政策性特别强的工作，直接涉及到广大教职工的利益。校内的教师、行政管理人员、后勤服务人员等各个群体的利益要在教代会的民-主气氛中加以协调，使之即达到合法，亦能尽量达到合理公平。所以重大的改革方案以及绩效考核的方案以及绩效工资的分配办法等要经教代会通过，通过后要不折不扣地执行。只有这样才能平衡各个群体的利益，得到教职工的拥护，才能真正发挥绩效考核的作用。同时，建立健全考核责任机制，考核责任机制是高校管理干部绩效考核首要的、最基本的约束机制。要明确考核责任，追究考核责任，同时，建立健全考核申诉机制，保障考核结果客观、公正。防止考核权力的失控和滥用，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。
员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、 考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1.理解考核制度的结构；
2.确认考核规定；
3.理解考核内容与项目；
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
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