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酒店绩效考核制度
目的
使酒店战略目标在全公司及个人层面上得到有效分解与落实，服务烟草公司三产发展战略，实现阶段性发展目标明确本公司与各管理层的基本考核目标，使本公司各部门员工的工作绩项效得到全面、客观、及时的测量与评估，为各部门员工晋升、薪资调整、培训等人事决策提供依据;明确绩效考核的流程，使绩效考核顺利开展。
二、范围
本规定适用本公司全体员工的绩效考核。
三、职责
1执董
1.1审批本公司绩效考核制度及年度考核指标及统计规则;
1.2负责评价本公司总经理、副总经理年度绩效考核;
2总经理
2.1审核本公司绩效考核制度;
2.2负责对本公司年度绩效考核总指标的制订并将指标分解落实到各部门;
2.3负责评价副总经理及各部门负责人年度绩效考核;
3总经办
3.1 负责本公司绩效考核制度的落实与执行、追踪。
3.2 负责本公司提案奖励制度的制定和实施;
3.3协助人力资源部制定各部门考核指标及统计规则的制定。
3.4负责汇总本公司各部门员工行为扣罚、提案奖励及绩效成绩。
3.5对本公司所有考核相关数据的准确性负责。
4部门负责人
4.1负责对本部门总目标的分解及下属考核指标的制定;
4.2负责本部门员工年度、半年度绩效考核成绩的评价;
4.3负责本部门员工的绩效反馈面谈;
4.4配合人力资源部做好绩效结果运用;
4.5对本部门所有考核相关数据的准确性负责。
5人力资源部
5.1协助执董对公司年度考核指标及统计规则的制定;
5.2负责审核公司各部门负责人年度考核指标及统计规则并上报总裁;
5.3负责公司考核指标、提案奖励制度监督执行;并对考核结果进行备案和执行。
5.4负责行为扣罚、提案奖励的汇总、绩效工资的计算
5.5负责对公司各员工的考核情况进行抽查，如发现绩效数据与事实不符，每查
出一次扣出当事人和各部门负责人绩效分各10分以上；
5.6负责绩效考核制度及体系的制定及完善。
四、制定目标的SMART原则
1Specific——目标必须是具体的
2Specific——目标必须是具体的;
3Measurable——目标必须是可考核可衡量的;
4Attainable——目标必须是具有一定的挑战性，努力可实现的;
5Relevant——目标必须具有相关性;
6Time-based——目标必须具有明确的截止期限。
五、目标提取的5个维度
1数量;
2质量;
3成本;
4时间;
5上级/客户满意。
六、绩效考核的内容：
1绩效考核说明
1.1 本公司绩效考核周期分为年度考核;销售部、餐饮部、客房部为年度考核，季度评分，财务、总经办文职员工及工程技术员以年度为考核周期，季度评分;
1.2绩效考核工资占工资总额的50%--10%，销售部经理级以上(包括经理)为50%，职能部门负责人为20%，普通员工(技术员、总经办文职人员)为10%;
1.3本公司员工绩效工资中的50%绩效工资每月随工资正常发放，另外50%的绩效工资均在考核周期结束的本月按绩效完成比例发放;每个考核项目有基本分，所有基本分合计为100分。
1绩效考核项目：目标考核、行为考核、提案奖励。
2绩效考核分值：绩效分=目标考核分数-行为扣罚分+提案奖励分
3目标制定
3.1 本公司的考核指标根据财务核算本公司各方面成本及公司整体战略目标分解指标、本公司上年度业绩及其岗位职责及所属工作的关键指标、集团领导下达的职责范围内的任务指标来确定;
3.2 公司负责人根据公司总指标分解到各部门;各部门负责人根据本体系总指标分解到本部门员工身上并报人力资源部备案。
3.3每年度考核周期前一个月，人力资源部根据公司战略、财务部相关数据及公司年度规划制订下年度的总指标，公司总负责人根据总指标分解到季度目标及各部门并提交本公司员工目标考核表至人力资源部审核备案;人力资源部提交负责人级考核表至总裁;
3.4执董、人力资源部在5个工作日内，审核提交的员工下年度考核指标;
3.5考核总指标经公司总经理或总经办制订并初核，人力资源部经理审核，执董审批后执行;
3.6目标制定过程中，需与被考核员工充分沟通共同制定。
4行为扣罚
4.1每月26号，人力资源部汇总各部门提交的行为扣罚行为，根据扣罚标准形成月度行为扣罚汇总表;
4.1.1月度行为扣罚汇总表经总裁审批后，纳入员工当月绩效总分。
4.1.2统计周期：上月26号至本月25号。
4.2提案奖励：
4.2.1每月26号，总经办负责汇总上月员工提案奖励实施情况，提交人力资源部;
4.2.2人力资源部根据奖
准编制月度员工提案奖励汇总表;
4.2.3月度员工提案奖励汇总表经总裁审批后，纳入员工当月绩效总分。
4.2.4统计周期：上月26号至本月25号1统计规则：统计周期内实施的、取得效果的、经过效果评估的员工提案。
2绩效评分的规则
2.1考核标准可根据不同时期的需要，由各部负责人进行修改后报人力资源部审核,由人力资
源部报总裁批准。
2.2以下考核项目中如有“重大事故/纠正预防”项与其他考核项目重叠时，以“重大事故/纠正预防”项为主。
2.3所有项目最小的加减分单位为1分，如有不足加减分单位数的情况出现时，按1分起。
2.4所有的单个项目加分以该项原分1倍为封顶，减分以减至零分为保底。
2.5完成本职工作及在工作中没有出现差错的情况下不予加分，在工作表现较为突出及超额完成的方可加分。
2.6所有加分情况需中心负责人将加分事由以报告形式交人力资源部审核后报总裁批准后方可生效。
3绩效考核
3.1考核周期结束3个工作日内，部门责人根据目标考核表，对被考核人本年度考核内目
标完成情况进行评分并提交本年度本部门员工目标完成情况至人力资源部审核;
3.2人力资源部在5个工作日内完成审核，并汇总目标完成分、行为扣罚分、提案奖励分， 形成员工绩效考核成绩汇总表;
3.3绩效考核成绩汇总表经总裁审批后执行。
3.4部门负责人在考核周期结束前1个月内将本部门下年度考核目标表提交到人力资源，
人力资源部在5个工作日内完成审核并提交到总裁处。
4年度绩效反馈：
4.1各部门负责人根据《绩效反馈面谈表》内容对下属进行绩效反馈面谈，针对工作中
存在的问题进行分析和研究，找出解决方案;对下属绩效提出改进建议，指导下属职业生
涯规划。
4.2各部门负责人在绩效成绩公布之日起15日内，根据上年度绩效对至少1/2员工进行
面谈，填写《绩效反馈面谈表》，并在绩效反馈结束后15日内交人力资源部备案。
5绩效结果应用：
5.1绩效工资（季度应用）财务、总经办文职员工及技术员
5.1.1工资组成=基本工资+岗位工资+绩效工资
其中：绩效工资=绩效工资标准*绩效工资系数 绩效工资系数=绩效分/100
绩效分=目标完成分数-扣罚分+提案奖励
5.1.2连续两个季度考核分达到100分并无任何违纪现象或四个季度平均分达到90分以上，工资升一级;
5.1.3连续两个季度绩效考核完成低于70分，由各管理中心负责人填写《绩效结果应用表》给予或降薪、降职、调岗或无偿解除劳动关系处理。
5.1.4年度的总绩效考核平均分数将作为年度奖金与下一年的工资晋升的依据。
5.2绩效工资（年度应用）经理级以上员工（包括经理）
本年度绩效目标超额完成10%以上，工资晋升一级;
如年度目标完成低于70%，由部门负责人填写《绩效结果应用表》给予留岗查看二个月或降薪、降职、辞退处理
5.2.1 年度的总绩效考核平均分数将作为年度奖金与下一年的工资晋升的依据。
5.3员工绩效考核分级
5.3.1按照员工绩效完成情况，对员工进行分级：(季度或年度)
杰出员工：连续4个季度或年度考核分数达到100分。
优秀员工：平均4个季度或年度考核分数达到95分以上。
良好员工：平均4个季度或年度考核分数达到85分以上。
合格员工：平均4个季度或年度考核分数达到70分以上。
不合格员工：平均4个季度或年度考核分数在到70分以下。
5.3.2杰出、优秀员工推荐晋升，工资晋升一级并推荐参加与岗位相匹配的培训(包括外训)，合格的员工可参加公司内组织的员工，合格以下者不得晋升。
5.3.3人力资源部和部门负责人可将不合格员工级别的最后一名无偿提出解除劳动关系;
5.3.4员工连续两次考核不及格者(低于70分)，部门负责人可根据实际情况解除此员工的劳动关系。
5.3.5 奖金：按华东公司2009年12月份签订责任状为准;分为3年发放，第一年发50%，第二年30%，第二年20%。
5.3.6部门奖金：本部门绩效目标超额完成并在集团考核成绩排在第一名的部门。
5.3.7个人奖金：在本部门内排名第一并在所有华东排名前三名的员工。
6 附则：
6.1总经理、副总经理(考核周期：年度)
6.1.1总经理、副总经理的绩效考核分数中的30%为所辖部门绩效考核分数的平均数。另外的70%为个人考核分数。
6.2关于公司无法收回造成死帐、销售、加盟坏帐，由公司总经理、总裁另作考评，并由人力审核后交总裁批准执行;
6.3对公司各部负责人管理工作造成的失误以及损失(公司声誉、经济等)由此上一级相关负责人协同人力资源部根据员工手册中相关规定做出处罚决定并报总裁审批。
6.4目标调整
6.4.1目标需要调整的，需符合以下条件之一：
6.4.2对目标缺乏历史数据支持，目标制定不合理;
6.4.3被考核人岗位发生调整;
6.4.4公司改变经营模式;
6.4.5外部环境发生重点变化，导致目标无法完成;备注：目标如需调整，部门应提出申请;
9.5调整流程
提出人审核批准
被考核人或部门主管人力资源部经理总裁
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